基礎(chǔ)知識(shí)管理心理與組織行為第1頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）員工的能力與人格１.能力差異分類(lèi)：一般能力：智力特殊能力：從事某項(xiàng)活動(dòng)或者專(zhuān)業(yè)能力２.人格差異３.“大五人格特質(zhì)”理論明確了人格中具有決定意義的特質(zhì)因素的重要性，揭示了這五個(gè)特質(zhì)和工作績(jī)效相關(guān)的規(guī)律．責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)．第2頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）員工的態(tài)度１.態(tài)度分析態(tài)度：是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向．對(duì)人的影響：態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向；影響人的行為．第3頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月２.工作滿意度

（１）工作滿意度的定義：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度．（２）影響工作滿意度的因素１）富有挑戰(zhàn)性的工作；２）公平的報(bào)酬；３）支持性的工作環(huán)境；４）融洽的人際關(guān)系；５）個(gè)人特征與工作的匹配．第4頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（３）工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系工作滿意度是影響工作績(jī)效和行為的原因．３.組織承諾（１）定義：?jiǎn)T工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意作出較多的努力來(lái)代表組織，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受．第5頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月最早提出組織承諾的是貝克爾，他提出了三種形式的承諾：感情承諾－對(duì)組織有深厚感情；繼續(xù)承諾－不失去已有位置和待遇；規(guī)范承諾－為了盡自己的責(zé)任．（２）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)．第6頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）員工的知覺(jué)和歸因１.知覺(jué)及其意義定義：是基本刺激被選擇，組織及結(jié)實(shí)的過(guò)程．意義：對(duì)沒(méi)有意義的刺激賦予意義；把不完整的形象想象成完整的；把相似的對(duì)象集成系列；把空間和時(shí)間上彼此接近的事物看成一個(gè)整體．第7頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月２.社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人．（１）首因效應(yīng)最縣的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響，即“第一印象”．（２）光環(huán)效應(yīng)當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性．第8頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（３）投射效應(yīng)在知覺(jué)他人時(shí)以為自己也具備相似的特性，把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱(chēng)為投射．（４）對(duì)比效應(yīng)在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，不自覺(jué)地在他們之間形成對(duì)比．（５）刻板印象對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特性．第9頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月３.歸因定義：利用有關(guān)信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，推論其原因的過(guò)程．類(lèi)型：內(nèi)因、外因；穩(wěn)因和非穩(wěn)因（Ｐ１０３）。第10頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式（二）組織公正與報(bào)酬分配１.分配公平：組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則；２.程序公平３.互動(dòng)公平第11頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）期望理論與績(jī)效薪資績(jī)效薪資的心理學(xué)基礎(chǔ)：只有黨員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，才會(huì)受到激勵(lì)。最大特點(diǎn)：不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來(lái)決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)具備的特點(diǎn)Ｐ１０９第12頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理１.強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則由桑代克提出，包括：強(qiáng)化原則、懲罰原則和消退原則。（Ｐ１０９）有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。第13頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月２.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理愛(ài)德華.托爾曼提出３.社會(huì)學(xué)習(xí)理論由班杜拉提出（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正具體步驟：一，識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為；二，對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量；三，當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，進(jìn)行功能性分析；四，干預(yù)行為。第14頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論１.什么是工作團(tuán)隊(duì)一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。２.團(tuán)隊(duì)的有效性模型團(tuán)隊(duì)有效性的四個(gè)構(gòu)成要素：第15頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（１）績(jī)效：即團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出；（２）成員滿意度；（３）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（４）外人的滿意度。影響團(tuán)隊(duì)效率的因素：內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程；邊界管理；團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)；報(bào)酬系統(tǒng)。（Ｐ１１４）第16頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析１.溝通２.影響３.任務(wù)和維護(hù)的職能４.決策５.沖突６.氛圍第17頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、群體決策與人際溝通（一）群體決策１.群體決策優(yōu)缺點(diǎn)Ｐ１１７２.影響群體決策的群體因素（１）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（２）群體熟悉度（３）群體的認(rèn)知能力（４）群體成員的決策能力（５）參與決策的平等性（６）群體規(guī)模（７）群體決策規(guī)則第18頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）人際關(guān)系與溝通１.人際關(guān)系的發(fā)展階段第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗(yàn)和探索階段第三階段：加盟階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段２.溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型第19頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月個(gè)體的溝通風(fēng)格分為四種類(lèi)型：自我克制型；自我保護(hù)型；自我暴露型；自我實(shí)現(xiàn)型。第20頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者Ｐ１２１（二）經(jīng)理角色分析二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）誰(shuí)成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、隨機(jī)應(yīng)變的能力。第21頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：１.自信２.遠(yuǎn)見(jiàn)３.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力４.對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念５.行為不循規(guī)蹈矩６.變革的代言人７.對(duì)環(huán)境敏感第22頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格１.領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度２.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒提出的決定領(lǐng)導(dǎo)行為的三個(gè)情境因素：１）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系２）任務(wù)結(jié)構(gòu)３）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)第23頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（２）領(lǐng)導(dǎo)情境理論赫塞與布蘭查德認(rèn)為被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括兩個(gè)方面：１）工作成熟度２）心理成熟度（３）目標(biāo)－路徑理論伊萬(wàn)斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種：１）指導(dǎo)型２）支持型３）參與型４）成就導(dǎo)向型（４）參與模型弗羅姆和耶頓提出:“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”Ｐ１２７第24頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃１.加速站用來(lái)評(píng)價(jià)中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。２.輔導(dǎo)３.按需培訓(xùn)４.確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第25頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第四節(jié)人力資源資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理（一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)Ｐ１３２第26頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型１.按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)２.按測(cè)驗(yàn)方式分：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)３.按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少分：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)４.按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆郑好枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)第27頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月５.按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)６.按測(cè)驗(yàn)的解釋分：常模參照測(cè)驗(yàn)、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)７.按測(cè)驗(yàn)難度分：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)８.按測(cè)驗(yàn)要求分：選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)第28頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)１.信度又稱(chēng)穩(wěn)定性或可靠性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性，信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。２.效度一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是有效性和準(zhǔn)確性。３.難度通常以通過(guò)率衡量。４.標(biāo)準(zhǔn)化第29頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、心理測(cè)量與人力資源管理（一）用語(yǔ)招牌和篩選的心理測(cè)量使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)的策略選擇：１.擇優(yōu)策略２.淘汰策略３.輪廓匹配策略第30頁(yè)，課件共32頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）晉升中的測(cè)評(píng)

組織的晉升系統(tǒng)