********則研發(fā)人員績效治理方法實施細則（試行）文件狀態(tài)[√]草稿[]正式公布[]修訂[]廢止當(dāng)前版本0.1編制************************審核公布日期修訂人/日期版本號修訂內(nèi)容概要（或緣故）*******0.1編寫初稿目錄第一章 總則 31.1. 目的 31.2. 績效考核內(nèi)容 3第二章 考核細則 32.1. 標(biāo)準(zhǔn)工時工作量 32.1.1. 任務(wù)類工作 32.1.2. 運維支持類工作 92.1.3. 事務(wù)類工作 132.2. 單項指標(biāo)評價 142.2.1. 指標(biāo)范圍 142.2.2. 指標(biāo)原則 152.2.3. 指標(biāo)設(shè)置 152.3. 綜合評價 20第三章 績效結(jié)果應(yīng)用 213.1. 年度考核 213.2. 薪資調(diào)整 21第四章 附錄 22總則目的為落實《研發(fā)人員績效治理方法》，規(guī)范研發(fā)部門績效考核，特制定本細則?？冃Э己藘?nèi)容績效考核內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)工時工作量、單項指標(biāo)評價和綜合評價三部分。如圖：考核細則標(biāo)準(zhǔn)工時工作量標(biāo)準(zhǔn)工時工作量反映了研發(fā)人職員作量，占總績效值的大部分比例，包括任務(wù)類工作、運維支持類工作和事務(wù)類工作。如圖：任務(wù)類工作任務(wù)類工作是指通過CQ下達的任務(wù)，包括開發(fā)類任務(wù)和非開發(fā)類任務(wù)。開發(fā)類任務(wù)工作量核算考核范圍開發(fā)類任務(wù)的考核范圍是CQ二級開發(fā)任務(wù)，本考核周期內(nèi)代碼審查任務(wù)及技術(shù)測試任務(wù)均已完成的開發(fā)任務(wù)納入本期核算。已在往期核算過的開發(fā)任務(wù)不再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明講明：響應(yīng)任務(wù)，編寫任務(wù)修改方案承接人應(yīng)依照任務(wù)描述，分析任務(wù)，編寫任務(wù)修改方案，細化修改內(nèi)容并估算所用標(biāo)準(zhǔn)工時。填寫《開發(fā)類任務(wù)修改方案》、《開發(fā)類任務(wù)工作量估算表》（以下簡稱“估算表”）。修改方案要描述清晰為達到任務(wù)目標(biāo)，所要做的業(yè)務(wù)邏輯調(diào)整，或新增的業(yè)務(wù)處理，如有必要可通過流程圖講明；具體的修改方案，假如有多個可選方案，要講明選定最終方案的緣故；修改方案所涉及的具體程序及程序類型。任務(wù)承接人依照經(jīng)驗填寫《估算表》，最小單位為0.5人天，任務(wù)的工作量指完成任務(wù)所需的標(biāo)準(zhǔn)工時，而并非任務(wù)書中填寫的“同意工期”（即交單時刻與下單時刻之間的間隔天數(shù)）。任務(wù)工作量估算需參考已完成的同等規(guī)模、難度任務(wù)的實際工作量，原則上不得高于已完成的類似任務(wù)實際工作量，如遇專門情況，需要增加工作時刻，即高于同類任務(wù)的工作量，承接人需講明詳細緣故，填寫在《估算表》的補充講明欄中。開發(fā)類任務(wù)的工作量估算可從修改方案設(shè)計與評審、開發(fā)（具體修改內(nèi)容）、單元測試、配合技術(shù)測試、代碼審查、部署講明文檔編寫、同步相關(guān)技術(shù)文檔等方面進行。修改方案設(shè)計工作占該任務(wù)工作量的30%，合格的設(shè)計工作應(yīng)該有RationalSoftwareArchitect輸出物。確定工作量評估小組成員評估小組成員由本專業(yè)的骨干組成，同時必須在3人以上。任務(wù)參與人遵循回避原則。修改方案及工作量評估評估小組對任務(wù)工作量估算需參考之前完成的同等規(guī)模、難度任務(wù)的實際實施工作量，評估量原則上不得高于已完成的類似任務(wù)實際工作量。如因?qū)ｉT情況，本次任務(wù)的工作量高于同等規(guī)模、難度任務(wù)的實際實施工作量，同時任務(wù)承接人已在《估算表》中講明緣故，則評估小組依照實際情況評估，結(jié)果需要報處室負責(zé)人確認，并在技術(shù)組內(nèi)部備案，作為任務(wù)過程資產(chǎn)保留，為今后任務(wù)工作量估算提供參考。修改方案與評估結(jié)果應(yīng)全員公開。分配需求、開發(fā)、測試、代碼審查任務(wù)任務(wù)承接人在接收到一級研發(fā)類任務(wù)（包括上線項目修改和新項目開發(fā)）時，必須新建四類二級任務(wù)：需求任務(wù)、開發(fā)任務(wù)、代碼審查任務(wù)以及測試任務(wù)。其中開發(fā)任務(wù)要與技術(shù)測試任務(wù)和代碼審查任務(wù)關(guān)聯(lián)。上述四類任務(wù)，一般情況下，均只同意有一個。每個開發(fā)任務(wù)，為了保證工時評估的準(zhǔn)確性，要求最大工時不超過200人時。專門情況下，假如有分配多個開發(fā)任務(wù)，相應(yīng)的代碼審查任務(wù)、測試任務(wù)也要有多個，要求開發(fā)任務(wù)，代碼審查任務(wù)、測試任務(wù)一一對應(yīng)。關(guān)于新項目，由于一般工時比較大，要求按客戶端、服務(wù)器端以及后臺傳輸三個方面進行二級開發(fā)任務(wù)分配。二級任務(wù)負責(zé)人應(yīng)依照估算工時審批三級任務(wù)。二級任務(wù)估算工時與實際工時同意上下10%的浮動。開發(fā)完成提交技術(shù)測試任務(wù)開發(fā)及單元測試均完成后，即可提交技術(shù)測試，并通知代碼審查人員進行代碼審查。技術(shù)測試通過后要填寫《任務(wù)修改程序講明》。處理實際工時與估算工時誤差技術(shù)組長審批二級任務(wù)時，會比較實際工時與估算工時，若誤差超過10%，則需要進行相應(yīng)調(diào)整，并通知二級任務(wù)負責(zé)人。若二級任務(wù)負責(zé)人有異議，則需要提交相關(guān)補充文檔講明誤差超過10%的緣故，并報處室負責(zé)人確認。代碼審查不同開發(fā)語言的代碼審查人員應(yīng)熟悉相應(yīng)的代碼審查規(guī)范，并填寫相應(yīng)的代碼審查報告。代碼審查任務(wù)的工時占總工時的10%?？己撕怂惴椒冃Э己酥卫砣藛T通過CQ腳本每月統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。開發(fā)類任務(wù)的最終工作量是依據(jù)任務(wù)完成情況而評定出的。任務(wù)完成情況通過兩個方面來考核，分不為進度操縱和質(zhì)量。1、任務(wù)進度操盡情況延期率是反映任務(wù)進度操盡情況的重要指標(biāo)。依照延期率將會扣除一定的工作量。任務(wù)的工期指任務(wù)從CQ上下達當(dāng)日開始計算，到任務(wù)書中要求開發(fā)修改完成的時刻（即提交測試的時刻）之間的時刻段天數(shù)。假如任務(wù)書中沒有明確開發(fā)修改完成時限，則由研發(fā)部門技術(shù)組長依照《開發(fā)類任務(wù)工作量估算表》，確定開發(fā)完成時限。延期天數(shù)指CQ上指定的修改完成的時刻和實際修改完成（即提交測試）的時刻之間相差的天數(shù)。延期率的計算方式為：延期率=延期天數(shù)/工期（天）。依照延期率和延期天數(shù)計算出延期扣除比率，如下表：延期天數(shù)延期率延期扣除比率一天>=10%20%；<10%2*延期率兩天及以上2*延期率2、任務(wù)質(zhì)量情況每人天缺陷率是反映任務(wù)質(zhì)量情況的重要標(biāo)志，依照每人天缺陷率將會扣除一定的工作量。任務(wù)通過技術(shù)測試后，測試部門會依照測試情況出具測試報告，測試報告中會明確本次二級開發(fā)任務(wù)下的所有三級任務(wù)對應(yīng)的缺陷數(shù)量，缺陷的數(shù)量與三級任務(wù)的工作量相比較計算出該三級任務(wù)的每人天缺陷率。每人天缺陷率的計算公式為：每人天bug率=bug數(shù)/三級任務(wù)工作量依照每人天缺陷率計算出每人天缺陷比率，如下表：每人天缺陷率每人天缺陷扣除比率<=0.3每人天bug率0.3與0.5之間（不含0.3與0.5）2*每人天bug率>=0.5100%最終工作量的計算公式為：最終工作量=實際工時*50%*（1-延期扣除比率-每人天缺陷扣除比率）+實際工時*50%非開發(fā)類工作量核算考核范圍非開發(fā)類任務(wù)的考核范圍是已完成的CQ二級非開發(fā)類任務(wù)。已在往期核算過的任務(wù)不再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明講明：申請任務(wù)方案制定、技術(shù)研究、文檔編寫、項目相關(guān)的非編碼工作均可通過郵件向CQ任務(wù)治理員申請CQ一級任務(wù)。審批任務(wù)，指定任務(wù)承接人研發(fā)部門負責(zé)人審批、承接一級任務(wù)，并指定、修改任務(wù)承接人。完成任務(wù)目標(biāo)，提供任務(wù)要求的相關(guān)文件任務(wù)承接人依照任務(wù)目標(biāo)執(zhí)行任務(wù)，解決問題或提供任務(wù)要求的相關(guān)文件。確認工時一般情況下由任務(wù)承接人的直接上級確認工時，專門任務(wù)由研發(fā)部門負責(zé)人確認工時?？己撕怂惴椒冃Э己酥卫砣藛T通過CQ腳本每月統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。非開發(fā)類任務(wù)的最終工作量是依據(jù)任務(wù)進度操盡情況而評定出的。最終工作量的計算公式為：最終工作量=實際工時*50%*（1-延期扣除比率）+實際工時*50%延期扣除比率的換算方法同開發(fā)類任務(wù)延期扣除比率。運維支持類工作考核范圍全部承擔(dān)運行項目維護支持工作的人員均屬于此績效考核范圍。運行項目維護支持工作包括：掌握運行項目的源代碼。作為運行項目維護人員，應(yīng)對維護項目有整體了解，并熟練了解維護模塊的程序結(jié)構(gòu)、處理流程，作好知識儲備。對維護項目提出優(yōu)化建議。應(yīng)經(jīng)常性的對項目代碼進行分析，發(fā)覺潛在問題，提出優(yōu)化建議。作為三線支持人員進行事件、問題處理。項目研發(fā)人員作為電子口岸運維支持體系中的三線，應(yīng)依照相關(guān)流程，負責(zé)事件、問題的處理。其他涉及維護項目的支持工作。運維支持類工作的考核以所維護項目規(guī)模進行評定，以項目的千行代碼量作為基數(shù)，同時，依照數(shù)據(jù)中心運行項目保障等級、業(yè)務(wù)重要性、技術(shù)復(fù)雜度、維護支持工作量的多少等因素確定每個項目的維護系數(shù)，從而確定項目的維護規(guī)模?？己肆鞒虉D及講明運維支持類工作考核流程圖如下：講明：項目負責(zé)人統(tǒng)計項目代碼量，提交給技術(shù)組。技術(shù)組負責(zé)人依照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)審核代碼量是否準(zhǔn)確，假如審核不通過，由項目負責(zé)人重新統(tǒng)計。考核治理員匯總所有項目的代碼量。部門負責(zé)人確定每個項目的運維系數(shù)，每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時，考核治理員依照這些數(shù)據(jù)，計算每個項目的代碼規(guī)模并匯總。項目負責(zé)人提交維護比例，考核治理員統(tǒng)計每個維護人員的維護項目規(guī)模，部門負責(zé)人審核通過后，作為每月的考核數(shù)據(jù)。項目負責(zé)人每月能夠提交項目代碼量（需通過技術(shù)組負責(zé)人審核）和維護比例調(diào)整數(shù)據(jù)，考核治理員依照調(diào)整數(shù)據(jù)重新統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)?？己撕怂惴椒椖恳?guī)模核算通過項目所包含的千行代碼量以及項目的維護系統(tǒng)來評定項目的規(guī)模，將項目按照語言來劃分四類模塊（HTML、JAVA、C、C#）。因此項目規(guī)模的計算公式為：項目規(guī)模=∑項目各語言模塊千行代碼量*項目運維系數(shù)項目規(guī)模匯總表如下表所示：《項目規(guī)模匯總表》模塊項目系數(shù)Html（千行）Java（千行）C（千行）C#（千行）****單1.5****手冊1.3****0.8……個人維護項目規(guī)模核算實際工作中部分項目某語言模塊維護存在多個人員角色，因此依照項目的實際情況，由項目負責(zé)人確定每個人員在維護本項目工作中所占的比例，依照比例算出個人所維護的規(guī)模，然后將各人自然月內(nèi)所有維護的各語言模塊的規(guī)模加總計算出個人月維護項目規(guī)模。計算公式如下：個人月維護項目規(guī)模=∑（項目規(guī)模*個人項目維護百分比）下表舉例講明了某職員月維護項目規(guī)模匯總：模塊項目百分比Html（千行）Java（千行）C（千行）C#（千行）****單100%****手冊50%****40%……各語言千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時依照語言的開發(fā)難易程度和維護復(fù)雜，確定各類開發(fā)語言模塊的每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時如下表所示：每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時表（待確定）模塊開發(fā)語言每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時HtmlAJavaBCCC#D個人運維支持類工作績效值計算方法個人在自然月內(nèi)運維支持類工作績效值計確實是通過個人維護項目規(guī)模與每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時計算得出的。計算公式如下：個人運維支持類工作績效值（自然月）=∑（個人月維護項目規(guī)模*每千行代碼標(biāo)準(zhǔn)工時）匯總表如下：績效值人員Html模塊月維護績效值JAVA模塊月維護績效值C#模塊月維護績效值C模塊月維護績效值個人月維護績效值職員A職員B職員C……運維支持類工作績效發(fā)放和處罰方法通過以上核算方法每月核定每個職員運維支持類工作的績效工資，計入個人績效工資中，維護項目、維護比例等信息均向全員公開。在維護項目的過程中，如發(fā)覺或發(fā)生本應(yīng)承擔(dān)的維護工作沒有承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任的情況，由部門領(lǐng)導(dǎo)進行裁決，一經(jīng)核實，則停發(fā)該職員當(dāng)月未能盡職部分的績效工資，并處以雙倍或三倍該未能盡職部分的罰款。并在處罰月后的兩個自然月不得參與該項目運維支持類工作的考核?？鄢冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)如下：如在對承擔(dān)的項目修改任務(wù)，超過規(guī)定時刻未完成，由于延誤導(dǎo)致重大阻礙的，雙倍扣除（由于離職、病假等不可預(yù)知的緣故除外）。項目上線后，導(dǎo)致運行環(huán)境異常，必須回退但未對企業(yè)造成阻礙的，雙倍扣除。項目上線后，假如發(fā)覺實現(xiàn)需求不完整，或者由于開發(fā)人員對項目熟悉程度不夠?qū)е聦崿F(xiàn)功能有誤，三倍扣除。項目上線后造成重大阻礙必須回退的，三倍扣除。依照系統(tǒng)運行處提供的運行質(zhì)量指標(biāo)進行扣除，如因程序代碼緣故導(dǎo)致一級故障的，三倍扣除；如因程序代碼緣故導(dǎo)致二級或三級故障的，二倍扣除。事務(wù)類工作考核范圍事務(wù)類工作是指研發(fā)人員所參加的非任務(wù)單工作任務(wù)，包括培訓(xùn)、評審、會議、出差、部門行政工作（包括治理例會、編寫制度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯報材料、績效考核、組織會議活動、OA文件處理等）?？己肆鞒虉D及講明講明：角色講明：工作發(fā)起人：部門內(nèi)部組織的培訓(xùn)、評審、會議，工作發(fā)起人即組織者；外部發(fā)起的工作，工作發(fā)起人為此項工作在部門內(nèi)的聯(lián)系人。

工作參與人：所有參與該項工作的職員。直接上級：工作參與人的直接行政上級。工作發(fā)起人填寫該項工作信息，該內(nèi)容做為工作審核時參考依據(jù)。工作參與人登記所參與該工作信息，該內(nèi)容做為審核及統(tǒng)計依據(jù)。工作參與人直接上級進行審核，審核時需參照工作發(fā)起人所填報內(nèi)容進行核對，必要時聯(lián)系發(fā)起人進行確認?？己撕怂惴椒ㄅ嘤?xùn)：按照實際培訓(xùn)時刻為基數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)工時=基數(shù)*系數(shù)系數(shù)界定：培訓(xùn)講師：5，參訓(xùn)人：0.5評審：會議評審：按照評審會議時刻為基數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)工時=基數(shù)*系數(shù)評委：2，被評審方：0.5郵件評審：每個評委固定2工時會議：按照會議時刻為基數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)工時=基數(shù)*系數(shù) 方案制定者：3倍系數(shù) 參與者：1倍系數(shù)中心層面組織的必須參與的會議系數(shù)為1出差：每工作日按6工時計算部門行政工作：按照不同工作崗位所參與行政治理類工作的情況，每個考核周期給予一定的固定工時。單項指標(biāo)評價指標(biāo)范圍單項指標(biāo)的考核范圍是針對當(dāng)季度完成CQ任務(wù)，使用CMMI的項目，客戶中意度，知識貢獻這四類任務(wù)的進度、數(shù)量、質(zhì)量以及過程合規(guī)性的指標(biāo)。單項指標(biāo)暫定包括開發(fā)進度指標(biāo)、事務(wù)進度指標(biāo)、知識貢獻指標(biāo)、代碼質(zhì)量指標(biāo)、客戶中意度指標(biāo)、過程合規(guī)指標(biāo)。如圖：指標(biāo)原則本項指標(biāo)是為了考核工作人員在任務(wù)工作中以上方面突出或落后的表現(xiàn)給予獎懲。任務(wù)過程中涉及各項任務(wù)過程相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，均以CQ上的自動記錄的數(shù)據(jù)和研發(fā)治理網(wǎng)站上記錄的為準(zhǔn)。研發(fā)部門主管人員不定期的抽樣復(fù)審關(guān)于任務(wù)過程中由任務(wù)負責(zé)人自行觸發(fā)而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，以保證公平公正公開的原則。單項指標(biāo)設(shè)置的指標(biāo)項可由中心依照治理要求的需要和部門目標(biāo)方向而進行持續(xù)性的調(diào)整，不定期地進行增加或削減當(dāng)前的指標(biāo)評價，以及調(diào)整某單項指標(biāo)的獎罰額度。每次方法調(diào)整方案后原則上只用于評價方案公布后完成的工作。指標(biāo)設(shè)置開發(fā)進度指標(biāo)考核范圍開發(fā)進度指標(biāo)的考核范圍是CQ三級開發(fā)任務(wù)，本考核周期內(nèi)代碼審查及技術(shù)測試均已完成的納入本期核算。已在往期核算過的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明開發(fā)進度指標(biāo)的數(shù)據(jù)由績效考核治理人員通過CQ腳本每季度進行統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。開發(fā)進度指標(biāo)公式：加權(quán)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的開發(fā)進度指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照加權(quán)計算結(jié)果實行排序。如圖所示：按照最終排名結(jié)果，排名前三名（個人指標(biāo)大于0.1）給予特不獎勵，指標(biāo)大于0.1給予部門平均獎勵，指標(biāo)小于0.1，大于0的無獎勵，指標(biāo)小于零的，給予懲處。指標(biāo)為0表示所有任務(wù)均按時完成或者各任務(wù)時刻完成之和為零。指標(biāo)為0.1表示所有任務(wù)總體提早10%的時刻完成。事務(wù)進度指標(biāo)考核范圍事務(wù)進度指標(biāo)的考核范圍是CQ三級非開發(fā)任務(wù)。已在往期核算過的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明事務(wù)進度指標(biāo)的數(shù)據(jù)由績效考核治理人員通過CQ腳本每季度進行統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。事務(wù)進度指標(biāo)公式：加權(quán)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的事務(wù)進度指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照加權(quán)計算結(jié)果實行排序。如圖所示：按照最終排名結(jié)果，排名前三名（個人指標(biāo)大于0.1）給予特不獎勵，指標(biāo)大于0.1給予部門平均獎勵，指標(biāo)小于0.1，大于0的無獎勵，指標(biāo)小于零的，給予懲處。獎懲額度參照2.2.4指標(biāo)獎懲額度。指標(biāo)為0表示所有任務(wù)均按時完成或者各任務(wù)時刻完成之和為零。指標(biāo)為0.1表示所有任務(wù)總體提早10%的時刻完成。代碼質(zhì)量指標(biāo)考核范圍代碼質(zhì)量指標(biāo)的考核范圍是CQ三級開發(fā)任務(wù)，本考核周期內(nèi)代碼審查及技術(shù)測試均已完成的納入本期核算。已在往期核算過的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明代碼質(zhì)量指標(biāo)的每季度個人bug數(shù)由項目治理處進行統(tǒng)計后提供給績效考核治理人員，代碼質(zhì)量指標(biāo)的個人工時數(shù)據(jù)由績效考核治理人員通過CQ腳本每季度進行統(tǒng)計，并由績效考核治理人員將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。代碼質(zhì)量指標(biāo)公式：加權(quán)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的代碼質(zhì)量指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照加權(quán)計算結(jié)果實行排序。如圖所示：按照最終排名結(jié)果，排名前三名（個人指標(biāo)小于0.5）給予特不獎勵，指標(biāo)小于0.5給予部門平均獎勵，指標(biāo)大于0.5，小于1的無獎勵，指標(biāo)大于1的，給予懲處。獎懲額度參照2.2.4指標(biāo)獎懲額度。指標(biāo)為1表示每標(biāo)準(zhǔn)工時工作會產(chǎn)生1個bug。指標(biāo)為0.5表示每標(biāo)準(zhǔn)工時工作會產(chǎn)生0.5個bug。客戶中意指標(biāo)考核范圍客戶中意指標(biāo)的考核范圍是上線時刻超過3個月的運行項目?？己肆鞒虉D及講明客戶中意指標(biāo)的每季度項目中意度數(shù)據(jù)（百分率）由客服治理處進行統(tǒng)計后提供給績效考核治理人員，績效考核治理人員依照運維支持類工作數(shù)據(jù)獲得個人項目運維數(shù)據(jù)，并依照公式計算后將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。客戶中意指標(biāo)公式：加權(quán)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的事務(wù)進度指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照加權(quán)計算結(jié)果實行排序。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名（個人指標(biāo)大于60%）給予特不獎勵，指標(biāo)大于60%給予部門平均獎勵，指標(biāo)小于60%，大于20%的無獎勵，指標(biāo)小于20%的，給予懲處。獎懲額度參照2.2.4指標(biāo)獎懲額度。指標(biāo)為60%表示個人維護所有項目客戶中意平均達到60%指標(biāo)為20%表示個人維護所有項目客戶中意平均達到20%過程合規(guī)指標(biāo)考核范圍過程合規(guī)指標(biāo)的考核范圍是使用CMMI的項目，本考核周期內(nèi)已完成的過程納入本期核算。已在往期核算過的過程不應(yīng)再重復(fù)核算。考核流程圖及講明過程合規(guī)指標(biāo)的每季度項目過程符合度的數(shù)據(jù)（項目，過程，符合度，參與人員）由項目治理處進行統(tǒng)計后提供給績效考核治理人員，績效考核治理人員依照公式計算后將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。過程合規(guī)指標(biāo)公式：加權(quán)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的過程合規(guī)指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照加權(quán)計算結(jié)果實行排序。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名（個人指標(biāo)大于60%）給予特不獎勵，指標(biāo)大于60%給予部門平均獎勵，指標(biāo)小于60%，大于40的無獎勵，指標(biāo)小于40%的，給予懲處。獎懲額度參照2.2.4指標(biāo)獎懲額度指標(biāo)為60%表示個人參與所有項目的過程合規(guī)平均達到60%指標(biāo)為40%表示個人參與所有項目的過程合規(guī)平均達到40%知識貢獻指標(biāo)考核范圍知識貢獻指標(biāo)的考核范圍是研發(fā)治理網(wǎng)站中問題記錄中已被審核通過作為項目知識的記錄或者公共組件庫中提出的需求已被審核采納的記錄，本考核周期內(nèi)已審核的記錄納入本期核算。已在往期核算過的記錄不應(yīng)再重復(fù)核算?？己肆鞒虉D及講明知識貢獻指標(biāo)的每季度由績效考核治理人員從研發(fā)治理網(wǎng)站上獵取數(shù)據(jù)后依照公式計算后將統(tǒng)計結(jié)果公布到績效考核數(shù)據(jù)治理平臺上。知識貢獻指標(biāo)公式：考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績效考核治理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計出各人的知識貢獻指標(biāo)，同時計算出部門平均值。依照計算結(jié)果實行排序。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名給予特不獎勵，指標(biāo)超過部門平均數(shù)給予部門平均獎勵，其他無獎勵無懲處。獎勵額度參照2.2.4指標(biāo)獎懲額度。獎懲額度獎懲額度名次開發(fā)進度指標(biāo)事務(wù)進度指標(biāo)代碼質(zhì)量指標(biāo)客戶中意指標(biāo)過程合規(guī)指標(biāo)知識貢獻指標(biāo)123部門平均獎勵懲處綜合評價考核范圍綜合評價是指參考一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對下級職員在考核期內(nèi)實現(xiàn)其績效目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以主觀性評價。此項評分占績效考核比重的20%?？己肆鞒虉D及講明講明：組長依照組員考核期內(nèi)在工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、執(zhí)行力、團隊協(xié)作能力方面的工作表現(xiàn)予以綜合性評價。研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)對全體職員進行綜合性評價?？己撕怂惴椒ㄒ约径葹閱挝贿M行綜合評價，詳見《研發(fā)部門季度考核評價表》?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用年度考核績效考核的結(jié)果是年度考核的要緊依據(jù)。關(guān)于一年的績效考核成績之和在全部同級不職員的前“年度考核級不比例”者,處室選其為年度考核優(yōu)秀的候選人.年度考核級不比例=初級職員數(shù)/（該級不職員數(shù)*10）%（即年度考核優(yōu)秀候選人的比例是初級：中級：高級=1：1：1）薪資調(diào)整績效考核的結(jié)果作為職員薪資調(diào)整的要緊參考依據(jù)。關(guān)于一年的考核成績之和超過全部同級不職員一年考核成績之和的平均值的前“薪資提高級不比例”者，處室向中心申請?zhí)岣咂湫劫Y水平,提高幅度由處室領(lǐng)導(dǎo)參考職員超過平均值的部分決定；關(guān)于一年的考核成績之和與全部同級不職員一年考核成績之和的平均值的比值低于30%者，處室對其進行面談，依照面談情況決定是否向中心申請降低其薪資水平。薪資提高級不比例=級不提高系數(shù)*級不職員數(shù)/考核成績超過級不平均值的職員數(shù)其中“級不提高系數(shù)”暫定為初級1/2，中級1/3，高級1/4。薪資提高級不曲線示意圖：（假設(shè)初中高職員數(shù)為20：30：10，平均值上下的職員數(shù)比例為4：6，則按上述方法，提高薪資的職員數(shù)為8：10：2）附錄附表一：開發(fā)類任務(wù)修改方案CQ任務(wù)書編號(二級任