勞動合同終止（匯編9篇）

在日常的學習,工作或生活中,通知是一種應用范圍很廣的知照性文件,它的運用日益頻繁。以下是合同屋我為大家收集整理的勞動合同終止，歡迎閱讀并下載。

勞動合同終止第1篇

甲方：

法定代表人：

經(jīng)營地址：

乙方：

性別：

身份證號碼：

家庭地址：

甲、乙雙方在同等自愿、協(xié)商一樣的基礎上，現(xiàn)就以下問題達成如下協(xié)議，供甲、乙雙方共同遵守執(zhí)行。

一、乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日?，F(xiàn)經(jīng)雙方友好協(xié)商，雙方同意不再續(xù)訂勞動合同，并于______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關系終止。

二、依據(jù)《勞動合同書》及雙方合意約定，乙方不享受甲方年終獎金安排，甲方賜予乙方月的經(jīng)濟補償金共計______元整。

三、《勞動合同書》終止后，乙方應于______年______月______日前將一切業(yè)務工作交接手續(xù)，包括乙方駕馭和運用的公司一切文件、資料、信息、數(shù)據(jù)、圖表、工作記錄，包括電子文檔及有關物品等向甲方移交清晰；同時，報銷公司賬目、結清欠款；交接經(jīng)手過的工作事項。

四、詳細程序：乙方已經(jīng)受理的業(yè)務尚未完成的內(nèi)容應當交接給甲方工作人員。乙方整理好應當移交的各項資料，對未了事項和遺留問題要寫出書面說明材料。編制移交清單，列明移交的資料和物品等內(nèi)容，甲乙雙方簽字確認。

五、簽訂本合同后，甲乙雙方不因勞動關系的解除或終止引起任何訟爭。除本協(xié)議書約定外，甲、乙雙方基于勞動關系所產(chǎn)生的其它一切權利義務均已了結，不存在任何爭議。此后乙方無權以任何理由向甲方主見任何權利或提出任何要求。

六、乙方在本協(xié)議簽訂后三年內(nèi)，未經(jīng)甲方書面同意，不得擅自對外泄露、披露、發(fā)布、公開宣揚、傳授、轉讓或者以任何方式使第三方知悉其任職期間了解和駕馭的全部甲方的文件、信息、資料、數(shù)據(jù)、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他形式載體所記載的技術隱私或商業(yè)隱私，包括但不限于一切未經(jīng)公開披露的記載并保存的書面、光碟、電子文檔、郵件等形式記載的甲方各類資料記錄文件等。否則，乙方應按雙方所訂《保密協(xié)議》相關約定擔當違約責任。

七、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽名（蓋章）后生效，一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。

甲方（簽章）：乙方（簽章）：

身份證號碼：

簽訂日期：______年______月______日

終止勞動合同篇8

甲方：xxxxxx有限公司

住址：

法定代表人：

乙方：

身份證號碼：

依據(jù)國家頒布的《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一樣，就勞動合同終止后的相關事宜達成如下協(xié)議，以便共同遵守執(zhí)行：

1、甲、乙雙方于xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動合同書》及于xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動合同變更協(xié)議》于xxxx年xx月xx日期滿終止，甲乙雙方確認，雙方勞動關系自《勞動合同》期滿之日起終止，雙方之間不再續(xù)簽新的《勞動合同》。

2、甲方于xxxx年xx月xx日之前向乙方支付經(jīng)濟補償金人民幣xxx元。

3、乙方承諾，其在離職后不以甲方名義對外從事業(yè)務，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業(yè)機密，否則，對由此給甲方造成的損失愿負賠償責任。

4、甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協(xié)議書并結清上述款項后，雙方無任何其他異議，同時一樣同意放棄向?qū)Ψ街饕娙魏纹渌a償、要求的權利。

5、乙方確認，甲方已經(jīng)和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。

6、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。

甲方：xxxxxx有限公司

法定代表人：

簽署日期：xxxx年xx月xx日

乙方：_____________________

身份證號：

簽署日期：xxxx年xx月xx日

勞動合同終止第2篇

一、勞動合同解除

(一)協(xié)商解除第36條

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同第37條

2.勞動者單方解除勞動合同第38條

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同第39條

2.無過失性辭退第40條

3.經(jīng)濟性裁員第41條(略)

4.解除行為的限制第42條

二、勞動合同的終止

(一)終止的情形

(二)終止行為的限制

三、經(jīng)濟補償

正文

一、勞動合同解除

(一)協(xié)商解除

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關系，事實上已經(jīng)成為我們在實務操作中最常用的勞動關系解除方式。

值得關注的是，《勞動法》在關于協(xié)商解除動議方的措辭上，并未做強調(diào)性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》明確規(guī)定了只有當用人單位主動提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一樣時，才應支付經(jīng)濟補償金。考慮到勞動者提出協(xié)商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業(yè)，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

這一條款對我們在實踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動合同達成一樣后會簽署相關協(xié)議，為避開雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除懇求的動議方，例如運用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協(xié)議……”。假如雙方未簽訂協(xié)議，則應當留意證明解除的動議方。

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

關于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大改變，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內(nèi)員工可以隨時通知單位解除勞動合同關系，但依據(jù)新法，勞動者必需提前三天通知用人單位，以便用人單位支配員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。

我們留意到對于37條對于試用期的通知沒有強調(diào)書面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應當說新法對于告知義務強調(diào)采納一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為干脆影響其三十天或三天預報期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條其次句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

2.勞動者單方解除勞動合同

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未剛好足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本條的改變是本次勞動合同法中的重點改變之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會保險費、規(guī)章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

1.關于勞動愛護或勞動條件

首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動愛護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動愛護是否就無須遵守了呢?明顯不是。此處所謂勞動合同約定的勞動愛護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動愛護或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采納了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規(guī)定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。

其次，是否供應了合法的勞動愛護由誰來確認?愛護勞動者在勞動過程中的生命健康平安是用人單位的基本責任和義務，該義務存在肯定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否供應了合法的勞動愛護須要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2.剛好足額支付勞動酬勞

本條與《勞動法》基本一樣，所謂“剛好足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動酬勞，禁止克扣和無故拖欠。

3.繳納社會保險費

社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未根據(jù)法律規(guī)定的計算基數(shù)足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的說明中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題特別困難，很多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳狀況，是否可以適用本條款?目前僅僅依據(jù)該法我們很難做出精確的推斷，信任后續(xù)的司法說明以及相關規(guī)定會給出答案。

4.規(guī)章制度違法

該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法;其次，損害勞動者權益。而對于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。

首先我們來看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應當包括國務院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國務院各部委，如勞動部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著肯定主導的作用，沒有了勞動部的部門規(guī)章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采納“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規(guī)章囊括進“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。

此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的說明中還發(fā)覺了一個有意思的地方：依據(jù)法工委的說明，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。立法者認為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當?shù)陀诤笳?，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動合同的約定。根據(jù)法工委的說明，一旦有勞動合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。

事實上，考慮到一個企業(yè)不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動愛護和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權是一種特殊解除權，對特殊解除權應當嚴加限制，假如將規(guī)章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。

另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現(xiàn)甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業(yè)用工關系的極大不穩(wěn)定性。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應當說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題賜予了較大的關注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進行了較為明確的規(guī)定。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進行詳細的說明。

依據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當留意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓班等方式。須要提示的是，許多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重運用。

最終，關于損害勞動者權益，并無太大的實質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權益而致，假如對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

5.勞動合同無效

依據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應擔當賠償責任。

依據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，假如勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。準確的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的愛護對象較少能駕馭困難的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采納了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的愛護體系中來，使得勞動者能夠更主動得運用解除方式愛護自身權益。

6.第38條其次款對用人單位采納暴力、威逼等非法手段嚴峻侵害勞動者權益的行為采納了強調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的情形。

本法與《勞動法》還有一個細小的區(qū)分：第38條并未運用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的`;

(二)嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

本條之改變著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

1.我國有關勞動方面的法律、法規(guī)沒有關于“兼職”的禁止性規(guī)定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并供應了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：(1)造成嚴峻影響;(2)拒不改正。前者強調(diào)了對本職工作影響的程度必需達到“嚴峻”的程度，而后者強調(diào)了程序，即用人單位必需先提出改正建議，假如勞動者仍不改正，用人單位方可運用本條款。

不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采納情形二，而對希望借此裁退的人員采納情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，假如僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，須要對第26條第1款第1項做一些說明。

首先，“欺詐”是指一方當事人有意告知對方當事人虛假的狀況，或者有意隱瞞真實的狀況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違反真實的意思表示的行為。

“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy境況或者緊迫須要，為牟取不正值利益，迫使對方違反自己的真實意思做出行為。

2.無過失性辭退

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：依據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者擔當勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)分的：第一，用人單位是否須要擔當這三十天內(nèi)的社保義務?其次，這三十天內(nèi)假如員工發(fā)生工傷，用人單位是否須要擔當工傷賠付義務?

很明顯，依據(jù)《上海市勞動合同條例》，所謂擔當勞動合同約定的義務，意即用人單位不但須要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內(nèi)的全部風險擔當雇主責任;但依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再擔當其他義務。換句話說，依據(jù)《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍舊為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。

我們須要明確的是，新法的效力明顯高于各地方性法規(guī)，應以《勞動合同法》為準。

3.經(jīng)濟性裁員(略)

本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。

4.解除行為的限制

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學視察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動實力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。

1.依據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當根據(jù)國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果照實告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療視察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。

在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非全部因工作緣由導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有肯定范圍的，詳細可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20xx年頒布的《職業(yè)病書目》。只有被列入該書目的職業(yè)疾病才適用本條款。

2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，依據(jù)《勞動合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動合同。增加該項情形旨在愛護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一樣的。

第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，假如勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的愛護對象，用人單位亦可解除其勞動關系。

此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，依據(jù)本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消逝之日。而對于第2項，勞動合同是否終止應依據(jù)《工傷保險條例》執(zhí)行。詳細來說就是：

第一，完全丟失勞動實力(一級至四級傷殘)，勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退誕生產(chǎn)崗位直至退休;

其次，大部分丟失勞動實力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系;

第三，部分丟失勞動實力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。

勞動合同終止第3篇

相關法規(guī)：中華人民共和國勞動合同法

釋義標題：中華人民共和國勞動合同法釋義第四章勞動合同的解除和終止

法條內(nèi)容：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一樣解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

釋義內(nèi)容：

【釋義】本條是關于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

經(jīng)濟補償是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者親密相關的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍圍著經(jīng)濟補償問題各種觀點激烈交鋒。依據(jù)常委會委員和各方面看法，本法對經(jīng)濟補償做了明確規(guī)定。

一、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)

各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要擔當違約責任，支付經(jīng)濟補

償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲處。有的認為，經(jīng)濟補償是國家要求用人單位擔當?shù)囊环N社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付肯定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家擔當?shù)亩嘁稽c，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家擔當?shù)纳僖稽c，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的確定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動酬勞中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展實力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。探討，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的其次種觀點。經(jīng)濟補償是企業(yè)擔當社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮心情和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲處手段。

另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)整勞動關系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長期運用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了削減成本，避開支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本持續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿意肯定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的狀況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，根據(jù)企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。

二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>

(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。

用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者馬上解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的；用人單位未剛好足額支付勞動酬勞的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法其次十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的。

(二)雙方協(xié)商一樣解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。

用人單位與勞動者可以協(xié)商一樣解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法其次十四條、其次十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一樣解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規(guī)定賜予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的狀況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有打算，假如要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，賜予經(jīng)濟補償?shù)臈l件做了肯定限制。

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。

本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行支配的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有肯定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的狀況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一樣。

(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。

本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一樣。

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的狀況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

依據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；假如用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；假如用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的看法認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種狀況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的看法認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位賜予肯定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時同，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也做了肯定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。

本法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位確定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百零一零一一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償依次中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應當受到愛護。勞動合同終止時，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于20xx年被廢止，但20xx年之前參與工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至20xx年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可根據(jù)有關規(guī)定領取生活補助費。

勞動合同終止第4篇

我公司確定與員工__________于______年_____月_____日終止勞動合同關系。

該員工身份證號：____________________________。

該勞動合同期限為__________。該員工工作崗位為______________。該員工在我公司工作期限為___________年。

茲依據(jù)下列第四十四條第________款得規(guī)定，予以終止勞動合同關系。

1、勞動合同期滿。

2、勞動者達到法定退休年齡。

3、勞動者死亡。

4、勞動者被依法宣告死亡。

5、勞動者被依法宣告失蹤。

6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)。

7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位確定提前解散。

特此證明。

用人單位：__________（簽章）

員工：__________

__________年__________月__________日__________年__________月__________日

勞動合同終止第5篇

（勞動者姓名）（勞動保障卡號：），戶籍為市區(qū)街道，于年月進入本單位（勞動保障證號：），最終一期勞動合同期限為年月日至年月日，現(xiàn)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》條款（款項摘要：），于年月日與其終止□/解除□（兩者“√”選其一）勞動合同（依據(jù)勞動合同法三十六條解除的應選擇：□單位提出/□個人提出）。

如對本證明有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（單位蓋章）

年月日

注：1、證明內(nèi)容應當填寫精確、完整，不得涂改；

2、用人單位與勞動者依據(jù)《勞動合同法》第36條協(xié)商一樣解除勞動合同的，其中勞動者本人提出的，不享受失業(yè)保險待遇。

3、此證明一式兩份，一份交由勞動者本人，一份存入勞動者個人檔案；其中非本市戶籍人員選擇回原籍享受失業(yè)保險金的，存入個人檔案中的一份改由社會保險經(jīng)辦機構留存。

《勞動合同法》中有關勞動合同

終止或解除部分條款選摘

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一樣，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未根據(jù)勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的；（二）未剛好足額支付勞動酬勞的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因《勞動合同法》其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴峻失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拘不改正的；（五）因《勞動合同法》其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事由用人單位另行支配工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，須要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者起先依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者用人單位確定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止第6篇

本通知送達單位：

勞動合同當事人姓名：

您于年月起就職于本公司，目前的工作崗位是。

現(xiàn)因下列第項情形，本公司確定于20--年--月--日與您終止勞動合同：

1、勞動合同期滿;

2、您已經(jīng)起先依法享受基本養(yǎng)老保險;

3、您已達到法定退休年齡;

4、公司被依法宣告破產(chǎn);

5、公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關門、撤銷或者公司確定提前解散;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形：。

請您于20--年--月--日前到您所在的單位(賜予)辦理離職交接手續(xù)。

特此通知。

通知人：

日期：

勞動合同終止第7篇

甲方：（以下簡稱甲方）

乙方：姓名__________性別________年齡________身份證號___________________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方就勞動合同終止一事，經(jīng)協(xié)商達成如下協(xié)議：

一、雙方同意自本協(xié)議簽字之日終止勞動合同關系。

二、依據(jù)乙方在甲方工作年限及詳細表現(xiàn)，依據(jù)勞動關系方面的全部法律法規(guī)政策的規(guī)定，在本協(xié)議簽字之日，乙方同意不以任何方式、任何理由向甲方主見任何權利。

三、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。

甲方：乙方：

代表人：

年月日年月日

關于終止勞動合同模板集錦4

簽訂時間：_____年__月__日

協(xié)議雙方：

甲方：________(用人單位)

(用工單位)

乙方：________

甲乙雙方本著協(xié)商一樣，同等自愿，公允合理的原則，依據(jù)《中華人民共和