公司的意見和建議

公司的意見和建議篇1

作為一名新員工，有人跟我說，根據(jù)慣例，一般是不便于講公司的一些狀況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不行說的，——這些叫中國的“特色國情”。

我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業(yè)。

虛的我就不多講了，直奔主題吧。

看過網(wǎng)上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴(yán)峻，治理層面一團污七八糟，公司內(nèi)幕不得見人？

這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯是盈利。

我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個公司群眾的利？盈這種利能不能被人所承受，這種方式能不能走的長遠？

既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？

為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？

這些都是我們必需要弄懂的問題。

我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我始終隱忍不發(fā)的緣由是什么？家里培育我上大學(xué)，花了多少心力財力？他們寄予了我多少多少盼望？

你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術(shù)規(guī)程，買了多少標(biāo)準(zhǔn)，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積存了多少閱歷，適合做那些活，你可曾想過？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽？為什么？我還要問你呢?！?/p>

我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培育人才的訓(xùn)練基地。問題出在什么身上？

再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率似乎都比這高。

這反映了什么問題？技術(shù)的落后，治理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；僅僅比原始社會好那么一點?，F(xiàn)在是21世紀(jì)，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代，這不是挖苦嗎？

有人想問，這些問題，上面的領(lǐng)導(dǎo)不知道嗎？怎么可能不知道。沒方法轉(zhuǎn)變嗎？其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎？

而某些不錯的領(lǐng)導(dǎo)，就算想到了，也由于可怕改革的阻力太大，觸動到把握實權(quán)的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也消除了。

所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫助，進入總部托人走關(guān)系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想治理層次瘋追，不管他是不適合自己。

所以我們有怨沒處訴，心情高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司狀況?！爸袊厣?，內(nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。

不是的，這些都是一些淺見者，躲避責(zé)任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走治理路線，人家情愿走經(jīng)濟技術(shù)路線。經(jīng)濟技術(shù)永久是推動公司進展的動力啊。

我感覺我講到現(xiàn)在，講的都是廢話，人家不情愿聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但究竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。假如有人聽得進的話。

究竟我們的路該怎么走？

第一，“加大自己做大蛋糕的力量”。

華興這幾年，做大“蛋糕”的力量，無疑一年不如一年?？萍嫉穆浜蟛恢v，人才的稀缺，治理，造價，施工，技術(shù)，法規(guī)，……無一不缺。

尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域，如何能吸引人才？豐厚公平的待遇，寬松的環(huán)境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通治理技術(shù)雙向公平的通道，讓技術(shù)領(lǐng)域和治理領(lǐng)域有同樣公平的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(shù)（尤其那些適合搞技術(shù)的人），這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性。

我們還可以實行企業(yè)與高等學(xué)校聯(lián)姻的制度?，F(xiàn)在的大學(xué)生，實際動手力量不強，我們可以在暑假期間培育一局部學(xué)生，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境（假設(shè)話有），吸引他們畢業(yè)以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干，增加公司的新奇血液和創(chuàng)新力。固然，這需要公司高層高瞻的眼光了。

我們也可以對公司員工，進展實際有用的培訓(xùn)，“有用的”培訓(xùn)，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓(xùn)那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓(xùn)后的技術(shù)經(jīng)濟效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想進展，沒有技術(shù)，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。

其次，加強自己如何公正分蛋糕的力量。

這一點比第一點更重要，（第一點已經(jīng)有所論述了——只有公正分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求治理層次比擬開明，自身公正。

馬克思主義哲學(xué)肯定真理，肯定權(quán)力導(dǎo)致肯定腐敗，想要治理層次比擬開明，在中國，比擬難。但中國治理層次比擬開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。

蛋糕的安排問題，就涉及到利益沖突，各方?jīng)_突。這不光是人的自私的緣由，其實主要問題還消失在公司利益安排的體制上。

為什么是個人就想做公司主管，就要當(dāng)工程經(jīng)理？緣由太過簡潔，錢多。那假設(shè)話，搞技術(shù)的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？工程經(jīng)理，高層主管，究竟就那么幾個，假如工資不比他們好，那擠破頭去當(dāng)這些頭頭有什么意思呢？

我們?nèi)A興待遇方面，總部是事業(yè)部的三倍，事業(yè)部是工程部的三倍，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？

我們不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各盡其才，吸引人才，將公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去。

這才是正常公司所想要的。

能分好蛋糕，就算臨時待遇不豐厚（當(dāng)時蛋糕還沒做大），大家也能感覺到公司在待人公平，敬重人才方面的努力，進而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時，但是遇到別人對他真心相待的話，他也會真心對你。臨時要求不高的應(yīng)屆畢業(yè)生，民工，才會滾滾而來，而且不會走，甚至他還會介紹別人來。

網(wǎng)上就不會有那些罵華興的話了，其實也不能叫罵，是一種現(xiàn)實的描述吧。

三，一個比擬民主有人氣的氣氛。

人是全部技術(shù)治理各方面的詳細操。人的心情，多少會影響干事的好壞。

一個人老是帶著心情干活，活唯恐不會做得太好。那假如，一群人都帶著心情干活，會是怎樣的一種狀況呢？公司又怎是員工的久戀之地？

一個專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉，貌合神離。

都21世紀(jì)了，搞得還像清政府一樣，有意思嗎？一個個官腔十足，對下騎在他們頭上，瞎指揮就像惡狗，對上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象，有意思嗎？

難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進去聘請。你一生充其量就活了個狗形象出來，有意思嗎？

干活本身就已經(jīng)很累了（尤其是工程部），完事之后還要看頭頭們臉色行事，說話加倍當(dāng)心，飯桌上加倍向領(lǐng)導(dǎo)敬酒，把全部的怨深埋在心里，堆笑在臉上。干了好幾年，工資就那么三千塊，沒有節(jié)假日，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子，不跳槽反而不不正常了嗎？

領(lǐng)導(dǎo)跟你講的話，就是圣旨，你跟領(lǐng)導(dǎo)講的話，那是放屁。

還有大家之間的關(guān)系，假如僅限于，你能不能給我?guī)砝?，帶來好處的層面上；那活著，還不如死了算了。

這提倡民主，孫中山時期就有了，可100年了，公司內(nèi)部搞得比滿清還專制，還腐敗，什么連走個技術(shù)通道，還要找七大姑八大姨幫助，有意思嗎？

你這樣的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。

我們能不能天真的想象，既盼望于有志改善國有企業(yè)，華興公司的上層，能不能將“治理”的理念改為“效勞”，“帶薪效勞”，能不能略微轉(zhuǎn)移點權(quán)利給基層員工，民工，讓他們有話能說，有話能有人聽。

這樣的話，公司賺大利，員工賺小利，一團和諧，大家雙贏，豈不是更好？

假如，華興，所謂的大型國有企業(yè)盼望能連續(xù)，而不是寄生蟲一樣的生存下去，是不是該考慮該變一變呢？

公司的意見和建議篇2

1、人才嚴(yán)峻缺乏。就其詳細而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，假如做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清楚，常常消失為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者消失問題無法追究，相互推委，可怕?lián)?dāng)職責(zé)的狀況。

3、部門之間協(xié)作較差，缺少有序的監(jiān)管和掌握。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和進展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和詳細的持續(xù)進展的規(guī)劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)心并沒得到表達。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和進展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。

為了公司的長遠進展思索，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及鼓勵。

2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。

3、將制度進展究竟，引起充分的重視，詳細從以下三個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培育員工意識;

㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

㈢連續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強掌握和治理，培育質(zhì)量意識，以降低本錢，消退質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)心落到實處。

5、加強對根底干部的培育，分化職能和分工，使治理能深入到基層。

6、培育員工創(chuàng)新和節(jié)省的意識。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的進展。

公司的意見和建議篇3

自從到博雅飾品公司上班已有多半年時間了，我對公司有了總體的了解，對各個部門也比擬熟識，與大局部員工也有過接觸，尤其對【所在的部門科室】的人員最為了解?，F(xiàn)在公司進展了一系列改革，對【科室】來說也是刻不容緩的，我作為【科室】的一員，應(yīng)當(dāng)躋身于這次改革中，提出自己的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以后的工作更加順當(dāng)，做到事半功倍。我想這不僅是員工的心聲，更是公司所盼望看到的。

對公司的合理化建議：

1、各個部門要加強溝通聯(lián)系，保證信息資源的實時性和有效性。

建議改良的方法：加強各部門之間的溝通溝通，在不損壞各部門利益的根底之上要使各個部門的小利益同公司的大利益嚴(yán)密結(jié)合在一起，使幾個目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，肯定要全面的落實，特殊是選購、銷售和財務(wù)部門要準(zhǔn)時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴(yán)峻的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改良的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，依據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進展對癥下藥，不僅要進展全面地了解，還要進展辯證的眼光看問題。對一些常常消失的問題要準(zhǔn)時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，準(zhǔn)時給你時機也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是為了自己能有所收獲。

3、提高工作效率。

建議改良的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避開重復(fù)。

另外提幾條個人建議：

1、規(guī)劃執(zhí)行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好規(guī)劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

2、崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責(zé)，崗位內(nèi)容和工作流程。

3、員工培訓(xùn)與治理，定期對公司員工進展技能、禮儀、效率培訓(xùn)，增加員工的實際操作力量，端正效勞態(tài)度，合理利用時間安排工作。

4、制造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺鼓勵措施，鼓舞員工自發(fā)學(xué)習(xí)，提高素養(yǎng)或為優(yōu)秀人員供應(yīng)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。

5、鼓舞員工多提正確建議、預(yù)案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復(fù)，采納者，賜予肯定嘉獎，鼓舞員工積極參加公司治理，增加仆人翁意識。

6、盼望公司可以開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。

7、定期的做一些員工調(diào)查，仔細的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。

8、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強，領(lǐng)導(dǎo)要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進典范，只有這樣員工才會有動力和榜樣去完成自己的工作。

9、完善公司的獎罰制度。

對公司進展的合理化意見

1.人才嚴(yán)峻短缺，吸引人才和培育人才?？梢酝ㄟ^兩種方式來改善：①外部實行聘請吸引頂尖人才;②內(nèi)部采納有效的鼓勵機制保存和進展人才。通過加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

2.團隊意識不強，部門之間的協(xié)作很差。應(yīng)當(dāng)積極的培育全員的團隊合作意識：①溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能準(zhǔn)時消退治理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。②建立和諧的人際關(guān)系，可以定期組織活動，如運動會，歌詠競賽等等，增進相互的了解，制造一個布滿關(guān)愛、信任、友好的人際交往氣氛，讓員工的關(guān)系更加融合。③相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關(guān)系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種鼓勵，信任更是一種力氣。④集中力氣解決重大難題。

3.分工不明，職責(zé)不清。應(yīng)當(dāng)優(yōu)勢互補，責(zé)任細化。

4.有的制度無法有效的推行。培育員工的熟悉水平和自覺意識，然后相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)管，持之以恒。

5.對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫。應(yīng)當(dāng)提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的表達。

6.電腦缺乏，影響工作效率。

7.建議公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學(xué)習(xí)先進的治理模式為企業(yè)的進展拓寬思路。公司應(yīng)當(dāng)多多供應(yīng)學(xué)習(xí)時機，員工也應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)和思索，提高自己，造福公司，到達雙贏的效果。

8.公司應(yīng)當(dāng)仔細的對待每一個員工提出的建議，組織相關(guān)人員對建議的合理性進展評議。公司應(yīng)當(dāng)讓全部員工有仆人翁的感覺，以仆人翁的態(tài)度參與到公司的進展和治理中去，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人進展有利的好建議。

9.關(guān)愛員工讓員工感覺到家的暖和，提高工作熱忱。

10.一些試驗操作方法可以制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應(yīng)的儀器或設(shè)備旁邊。有利新員工的培訓(xùn)及老員工養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)性操作的習(xí)慣。

公司的意見和建議篇4

對公司的建議企業(yè)的進展，需要我們每一位員工積極努力，不斷創(chuàng)新，要求我們在自己平凡的崗位上奉獻自己全部力氣。

做好本職工作是一個員工的根本道德，也是一個最起碼的標(biāo)準(zhǔn)，工作中應(yīng)當(dāng)具有飽滿的工作熱忱，仔細的工作態(tài)度，用于奉獻的工作精神和樂于創(chuàng)新的工作意識，而不是敷衍了事，得過且過，更不是做一天和尚撞一天鐘地混日子，只有把工作做到位，在工作中盡到自己的責(zé)任，才能稱得上是一名稱職合格的員工。

我們既然選擇了這項工作，就該義不容辭，滿腔熱血的對待它，用心專意地做好它，凡事就怕仔細負責(zé)，不會的就潛心學(xué)習(xí)，不怕麻煩，并從中找到工作的樂趣。

正確面對自己的工作，對一個企業(yè)來講，那將是一份不菲的財寶，企業(yè)的進展是依靠全體員工的共同努力來完成的，每個人努力做好自己的工作，擔(dān)起自己的工作責(zé)任對企業(yè)而言是意義深遠而重大的。

我僅就工作方面的事宜提一些自己的意見和建議：

1、完善各種規(guī)章制度，規(guī)章制度要標(biāo)準(zhǔn)到員工一言一行，由于我們每一名企業(yè)員工都代表的我們企業(yè)形象，每一個人都是窗口，我們一言一行代表著是公司的整體形象，甚至直接影響到企業(yè)進展，所以要標(biāo)準(zhǔn)到我們的一言一行。

2、公司應(yīng)制定統(tǒng)一的辦公流程制度，制度管人，文件辦事，各個崗位職責(zé)落實到人，合理且固定，結(jié)果到點。這樣才能有效提高工作效率做到各個方面有專職人員負責(zé)，各部門之間也要嚴(yán)密協(xié)作，不在部門之間產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。

公司的意見和建議篇5

一、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們肯定是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度治理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒方法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔膜，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。固然這存在沖突性，要治理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴(yán)格的制度，嘉獎?wù)娴氖枪镜闹ζ?。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什么物資嘉獎，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。假如需要我可以盡我的力量為公司做出獎懲制度。

三、公司會一每天壯大

消失的問題還是會許多的，盼望以后的日子還是要提示員工：公司存在問題要立刻提出建議。這樣可以提早做出決策，避開許多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、責(zé)任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、肯定時間內(nèi)的不段提示，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提示才會留意專心。

2、只有嘉獎才能激發(fā)員工的工作熱忱了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以盼望公司把每周的也許的公司工作規(guī)劃粘貼在公司的提示版上。

六、公司的設(shè)備配置問題

盼望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，由于沒有DVD刻錄，我們走了許多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。

七、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方盼望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人盼望破滅的時候那是另人很絕望很苦痛的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.

八、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，盼望能把資源整合利用好.

九、我們的簽到問題

我盼望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有詳細的數(shù)據(jù)所在.

十、學(xué)習(xí)的問題

本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).盼望公司能整體學(xué)習(xí)些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然許多人有自己的規(guī)劃，可以自己學(xué)習(xí)，但我盼望這是我們公司的學(xué)習(xí)氣氛.

公司的意見和建議篇6

目前公司的狀況是新人辦完入職手續(xù)之后，根本上進入自學(xué)自熟階段，間或會有老員工賜予教導(dǎo)，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人進展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。

于此，建議人力資源部和用人部門對新人進展持續(xù)跟蹤和扶持軟著陸。詳細執(zhí)行可從新員工正式報道開頭，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培育新人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標(biāo)。

新員工流失緣由集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。

于此，我的建議是：

1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的”正面關(guān)心，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避開負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進展單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清晰了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的力量外更注意人品。

4、聘請者向應(yīng)聘者照實反映公司狀況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸張公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，精確區(qū)分，適才適崗。

5、對于抱著試試看心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順當(dāng)度過試工期后，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時發(fā)放。

四、對于注意留人，削減人員流淌方面的建議。

1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和奉獻相全都，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當(dāng)?shù)母偁幜?。注意滿意員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派富強景象。

2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與治理者之間的溝通，使員工明晰公司目標(biāo)，戰(zhàn)略決策(上市)，看到公司美妙的將來，增進員工對企業(yè)的感情，增加企業(yè)分散力;讓公司治理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改良，層層溝通順暢，效率大大提高。

3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設(shè)定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓(xùn)時就讓員工清楚入職崗位及晉升方向。

4、保持治理層團隊的相對穩(wěn)定，提升治理層勝任力及領(lǐng)導(dǎo)魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責(zé)人。

5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很圓滿，但人力資源部也要注意離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最終一班崗，為公司留下良好形象。

綜上所述，個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特殊是全部的中高層治理人員任重道遠;我盼望自己能與公司一同成長，協(xié)作公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長。

公司的意見和建議篇7

一、完善員工福利待遇

為了加強員工歸屬感，表達人文關(guān)心，進一步推動企業(yè)文化建立，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和分散力，起到鼓勵員工的進取性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際情景，特提議：

1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次安康體檢，在公司指定的醫(yī)院進展。

2、節(jié)日津貼：根據(jù)我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必需的執(zhí)行。

3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必需的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。