我國酒店業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策在任何一個(gè)企業(yè)中，人都起著主要而能動(dòng)的作用,如將一個(gè)企業(yè)比作人的話,那員工就如血液一般重要,而有活力、能力強(qiáng)的血液可以使企業(yè)保持健康持續(xù)的發(fā)展。在酒店經(jīng)營中也是如此，而在酒店管理中人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅(jiān)持以人為本的思想,建立科學(xué)的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強(qiáng)組織培訓(xùn)、薪酬合理分配、完善激勵(lì)機(jī)制、營造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此,企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)發(fā)展的最重要因素。一、人力資源管理理論綜述（一)人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才，事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理,一方面．對(duì)人力資源外在要素—量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。另一方面對(duì)人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主管能動(dòng)性，已達(dá)到組織目標(biāo)。(二）酒店業(yè)人力資源管理的意義1、有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行企業(yè)擁有三大資源,即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源,而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的,只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源,使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用,形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。2、有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工,他們有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長,努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作,從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。3、有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程,就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以,合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤最大化,價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。４、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才,才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。5、有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛;減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn);并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。（三）人力資源管理理論綜述１、X理論和Y理論X理論和Y理論是指美國ＨＹPEＲLIＮK"ｈtｔp：／/wenwｅn．ｓosｏ.cｏm/z／Seａrｃh．e?ｓｐ=S%Ｅ９%BA%BB%E7％9C%81%Ｅ７％90%86%E５％B7％A５%E５％AD%A6%Ｅ9%99%A2＆ch=ｗ.seaｒch.yjｊｌｉnk＆cｉd＝w.seａｒｃｈ.yjjlｉｎｋ"\ｔ＂_blａnｋ"麻省理工學(xué)院ＨYＰERLINK＂hｔtp://wenｗen．soｓo．com/z／Search.e?sp=S%E7%ＡE%A1%E７％9０%86%Ｅ5%ＡＤ％A6&ｃh＝ｗ.search．yjｊlink&cid＝ｗ.search.yｊｊｌinｋ"\t＂_blank"管理學(xué)教授HＹPＥRLINK"htｔp:／/ｗｅnwｅn．ｓ/ｚ／Seａrcｈ.ｅ?sp=S%E9%８１％93%E6％A０%BＣ％Ｅ6%8B%89%Ｅ6%96%AF%C2%B７％E9%BＡ%A6%Ｅ6%A0%BC%E9％9Ｂ％B7％E６%88%88&ch=w.searcｈ．yjｊｌｉｎk＆ｃid＝w．sｅarch.yjjliｎｋ"\t＂_bｌank"道格拉斯·麥格雷戈（DoｕｇlａｓMcＧrｅgor)于1９60年代提出關(guān)于人性假設(shè)所做的兩類區(qū)分。HYPERLＩNK＂http://ｗeｎwen.soso.coｍ/ｚ／Seａrch．ｅ？sｐ=Ｓ%Ｅ9%81％93%Ｅ6%A0%BC%E６%８B％89％Ｅ6%96％AＦ＆ｃh=w.searｃｈ．yjjlｉnk&cid=w．ｓearｃh.yｊjlinｋ＂道格拉斯．麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論（Tｈeoryx);另一種是基本上積極的Y理論(TheoryＹ）。通過觀察管理處理HＹPERLINK"hｔtp：//wenwen.soｓo.cｏm/z/Ｓearch.e?sｐ=S%E5%9１%98%E5%B7%A５%E5%８5%Ｂ3%Ｅ7％B３%ＢB&ｃh=w.ｓearｃh.yjjｌink＆cid=ｗ.seａrch.yｊjlink＂＼t＂＿ｂlanｋ"員工關(guān)系的方式,麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對(duì)下屬的行為方式。2、馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論（Mａslow'ｓｈierａrchyofnｅe(cuò)ds）,亦稱“基本需求層次理論”,是行為科學(xué)的理論之一。由美國心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的創(chuàng)立者HYPEＲLINK"http://baiｋe.baiｄu．com/vieｗ/81２807.htm＂＼t＂_bｌａｎｋ＂亞伯拉罕·馬斯洛于１９４3年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。馬斯洛認(rèn)為：人的需要由低級(jí)到高級(jí)分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要可以分為高、低兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要,這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，它們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。3、人力資本理論人力資本理論在1９６0年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上,舒爾茨發(fā)表了題為《人力資本投資》的演講，明確提出了“人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。二．我國酒店業(yè)人力資源管理中存在地問題（一）酒店業(yè)人才招聘工作不規(guī)范,存在一定程度歧視現(xiàn)象企業(yè)的發(fā)展,人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑,其重要性不言而喻。然而實(shí)際上多數(shù)酒店在招聘方面讓人堪憂,極大的限制了酒店業(yè)的高速發(fā)展。酒店在招聘中主要表現(xiàn)為招聘工作的實(shí)施不夠規(guī)范．在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┢髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范,主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程,調(diào)查顯示酒店業(yè)“以貌取人”的比例已近6成。57%的酒店招聘者說曾基于一些應(yīng)聘者的外表吸引力而聘用對(duì)方,盡管應(yīng)聘者在個(gè)人履歷中有不足之處。從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重、歧視，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（二）人力資本投入不足,培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正常想象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的在培訓(xùn)。許多酒店經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)時(shí)人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為酒店的成本而非長遠(yuǎn)投資，誘導(dǎo)酒店根本就不搞培訓(xùn)。因此，在酒店中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，酒店就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的酒店即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估,難以達(dá)到預(yù)期的目的。一些酒店培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路又與酒店的發(fā)展脫節(jié)。還有酒店的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)不完善并與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)，沒有對(duì)中高層的管理人員的培訓(xùn)做出必要,合理的安排。他們經(jīng)常認(rèn)為中高層管理人員是酒店的棟梁,能夠管理好酒店不需要也沒必要沒時(shí)間去培訓(xùn)。再有酒店培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)際，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程和崗位要求不相匹配。培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與績效脫節(jié)。有的酒店在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)其只作簡單的評(píng)估，或者干脆不進(jìn)行評(píng)估。有的作了評(píng)估但沒有把結(jié)束納入績效考評(píng)范圍。有些酒店設(shè)為人事部和培訓(xùn)部，但沒有完善的溝通和協(xié)調(diào)的機(jī)制，從而造成了培訓(xùn)效果和工作績效體制的分離。(三)薪酬設(shè)計(jì)不合理薪酬總額管理機(jī)制不合理，薪酬增長具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤,只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。同時(shí)，同工不同酬,不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作,酒店整體生產(chǎn)效率不高。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格，和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平有較大差異。從事簡單勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平高，從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平低，酒店內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大,酒店想留的技術(shù)、營銷和管理人才留不住，酒店冗員減不下來，出現(xiàn)了企業(yè)冗員多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)酒店來說是一種更大的損失。（四)激勵(lì)措施不到位大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒有真正發(fā)揮效用。當(dāng)今在酒店中有相當(dāng)多的知識(shí)員工,這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。在酒店管理中，對(duì)于員工的管理是重點(diǎn)、難點(diǎn)，怎樣使員工的個(gè)人資源得到充分的利用,與酒店管理中的激勵(lì)理論的應(yīng)用有關(guān)。一家知名企業(yè)在招聘人才時(shí)，首先問求職者希望公司能給他什么,然后告知求職者,企業(yè)會(huì)給很多隱形利益。所謂隱性利益就是前途和發(fā)展,它往往是很多員工的精神支柱、價(jià)值和能力的體現(xiàn)。(五）企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能起到激勵(lì)人的作用企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種競(jìng)爭(zhēng)文化,在這種競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的信譽(yù)、形象、品牌和知名度已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著十分顯著的地位。從這個(gè)意義上講,現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)角度看,企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,也是一個(gè)文化組織,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)不僅是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，而且也是文化競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化建設(shè)不是喊喊口號(hào)，借鑒某種流行模式走走過程的。企業(yè)必須重視建設(shè)企業(yè)文化戰(zhàn)略，以文化決勝于市場(chǎng)，以企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,這是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。但是,現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地,而是落在了墻上，到處是口號(hào)、標(biāo)語和宣傳招貼等,貼上去了,講一通，有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響,沒有考核,沒有評(píng)估,表面上看起來轟轟烈烈，但實(shí)際上,不過是徒費(fèi)唇舌,沒有任何效果。一些企業(yè)老板們也悶思苦想地整理出一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊(cè)里,大會(huì)小會(huì)的講,也對(duì)員工培訓(xùn),可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”,大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地。三、酒店業(yè)人力資源管理存在問題的相應(yīng)對(duì)策及建議（一）.規(guī)范酒店業(yè)人才招聘工作,重能力、減少歧視現(xiàn)象針對(duì)酒店業(yè)普遍存在的招聘不規(guī)范等問題，酒店應(yīng)注意提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程；應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇素質(zhì)高的人員從事招聘工作。把招聘工作納入日常化管理,并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平,加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘開展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。這一點(diǎn)在酒店業(yè)中往往重視不夠,應(yīng)當(dāng)給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略,真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。還可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評(píng)價(jià)機(jī)制,就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)，對(duì)招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，酒店業(yè)本身就是服務(wù)業(yè)，服務(wù)態(tài)度很關(guān)鍵。酒店在收集相關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對(duì)招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上，可有效避免酒店中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真、歧視以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì),增強(qiáng)酒店對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。雖然相貌在初次接觸時(shí)比較重要，但日常工作中主要還是能力在起作用。在面試時(shí)，美麗凸顯出優(yōu)勢(shì)；但在日后工作中,美麗的競(jìng)爭(zhēng)力變?nèi)趿?。（?科學(xué)規(guī)劃、合理安排員工培訓(xùn)工作進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略化管理要解決酒店的培訓(xùn)問題,酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。培訓(xùn)目標(biāo)能為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向,有了培訓(xùn)目標(biāo)才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法等具體內(nèi)容,也便于在培訓(xùn)之后對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的認(rèn)同感,員工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括確定培訓(xùn)的先后次序,即主要內(nèi)容的主次。培訓(xùn)計(jì)劃的之低昂必須考慮到本酒店規(guī)模、本酒店的價(jià)值觀、行業(yè)的發(fā)展、顧客需求、等因素。選擇適合的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括崗前培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)和職務(wù)培訓(xùn)。還要包括培訓(xùn)依據(jù),培訓(xùn)目的,培訓(xùn)對(duì)象,培訓(xùn)時(shí)間,課程內(nèi)容,師資來源,進(jìn)度要求和經(jīng)費(fèi)安排等要素。塑造以“培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí),激發(fā)創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)創(chuàng)新效力,挖掘創(chuàng)新潛能”為價(jià)值取向的培訓(xùn)文化。酒店培訓(xùn)可以進(jìn)行由直接主管在工作現(xiàn)場(chǎng)范圍以內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行分散式培訓(xùn)的工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)培訓(xùn)。注重幫助員工樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、掌握適用的工作技能、養(yǎng)成良好的工作行為、建立融洽的工作關(guān)系。也可以進(jìn)行由培訓(xùn)教師在工作現(xiàn)場(chǎng)范圍外對(duì)員工進(jìn)行集中式的工作現(xiàn)場(chǎng)外培訓(xùn)。(三）合理的設(shè)計(jì)分配薪酬薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是酒店全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。建立以崗位工資制為主的薪酬體系所謂崗位工資制。是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁詬徫还べY為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成。第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以酒店經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說明書。第二步:崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)重在解決酒店內(nèi)部公平性問題。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度酒店需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際問題建立自己的薪酬制度。完善酒店薪酬分配方式可以從提高酒店薪酬分配的合理性便于酒店在不同的時(shí)期或?qū)Σ煌牟块T采用不同的薪金分配制度。從而保證酒店的薪金制度合理分配,按制度所得。使員工心理平行,不攀比嫉妒。(四)建立良好的晉升激勵(lì)制度建立職業(yè)晉升制度,酒店要建立合理的職業(yè)晉升制度,注重從內(nèi)部選拔人才，充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用,這就得需要管理者充分了解每一個(gè)員工,然后為他們制定合適的培養(yǎng)計(jì)劃，并且提供適合的崗位,讓員工充分地發(fā)揮自己的能力。一展抱負(fù)。同時(shí),酒店對(duì)員工的工作業(yè)績要及時(shí)給予肯定,對(duì)那些有才華、品德好的優(yōu)秀員工要給予一定的職務(wù)職稱上的升遷，以此激勵(lì)他們,使員工能看到自己的未來有希望而留下來，為酒店認(rèn)真工作。而當(dāng)員工具備升職的能力時(shí)，此時(shí)升職的機(jī)會(huì)及時(shí)降臨,員工獲得的激勵(lì)最大。也只有這樣,才能激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作,并贏得員工忠誠度。然而，對(duì)于那些工作能力低，無法勝任工作的員工,要通過在培訓(xùn)，來提高他們的工作能力，如果還不能勝任，就應(yīng)該另作安排。要鼓勵(lì)員工的內(nèi)部流動(dòng)，讓你在長期從事單調(diào)的工作和生活時(shí),常常會(huì)有心理疲勞的感覺即心理學(xué)家所說的心里老化。這種疲勞會(huì)促使員工產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的欲望,想要尋求新的刺激,為現(xiàn)有的生活方式增加新的元素。因此他們就會(huì)向往新的工作環(huán)境。在外部環(huán)境的引誘下員工很可能放棄現(xiàn)有的酒店而選擇跳槽。（五）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè),用文化激勵(lì)人企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)實(shí)踐中逐步提煉形成的,它的形成過程，實(shí)際上就是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營思想、行為規(guī)范、價(jià)值觀念等建立和完善的過程，它對(duì)員工有一個(gè)潛移默化的影響和滲透。酒店業(yè)的服務(wù)宗旨是“以人為本，服務(wù)顧客”。樹立精干高效的隊(duì)伍形象,打造精神文化。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”,人事生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)員工是企業(yè)的主體,建立企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上,分別達(dá)到凝聚人心，樹立共同理想,規(guī)范行動(dòng)形成良好行為習(xí)慣,塑造形象擴(kuò)大社會(huì)知名度的目的。為此要做好建立學(xué)習(xí)型小組,培育卓越的經(jīng)營管理者,帶動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，做好思想政治工作等相關(guān)工作。加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營管理者的培育，以此帶動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。酒店主要領(lǐng)導(dǎo)人起著非常重要的作用。作為酒店中的重要經(jīng)營管理者,不僅應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者、組織者，還應(yīng)當(dāng)是模范的實(shí)踐者,更應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化的直接體現(xiàn)者。酒店領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該率先垂范，以自己的良好行為為優(yōu)秀的企業(yè)文化提供可見的形象,同時(shí)特別需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以自己的新思想、新觀念、新思維、新的價(jià)值取向來倡導(dǎo)和配置企業(yè)文化。企業(yè)老板的一言一行,特別是行為做事,對(duì)管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。酒店老板推出一套自己和大家都認(rèn)可的文化,自己身體力行的去做,老板和企業(yè)文化就出現(xiàn)交點(diǎn)，就可能落地了。同時(shí),企業(yè)精神很重要。確立企業(yè)精神。培育有個(gè)性的企業(yè)精神是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的核心,培育具有鮮明個(gè)性和豐富內(nèi)涵的企業(yè)精神，最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力，是企業(yè)文化的首要任務(wù)和主要內(nèi)容。企業(yè)精神是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成的,由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的,并經(jīng)過有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，必須是集中體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、具有鮮明的經(jīng)營思想和個(gè)性風(fēng)格，反映企業(yè)的信念和追求,并由企業(yè)倡導(dǎo)的一種精神。培養(yǎng)企業(yè)精神，要遵循時(shí)代性、先進(jìn)性、激勵(lì)性、效益性等原則,不僅要反映企業(yè)本質(zhì)特征,而且要反映出酒店行業(yè)的特點(diǎn)和本酒店特色，體現(xiàn)出酒店行業(yè)的經(jīng)營理念。綜上所述，人力資源管理是最重要的要素、是最寶貴的資源。人力資源已逐漸成為酒店業(yè)的核心資源。人力資源管理是能夠推動(dòng)整個(gè)酒店發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和,是對(duì)酒店服務(wù)水平起著決定性的重要因素。酒店業(yè)主要以服務(wù)為宗旨,酒店業(yè)的服務(wù)特色主要是以整潔的服務(wù),酒店設(shè)備、設(shè)施無論檔次高低都必須保持清潔，用具用品擺放整齊有序;所提供的各種產(chǎn)品都要清潔衛(wèi)生,儀器要符合國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);服務(wù)員著裝整潔、衛(wèi)生。全新的服務(wù)使顧客始終保持一種全新的感覺，這是酒店吸引顧客的重要因素?？头坑闷返拿刻旄鼡Q,鮮花的更新,食品、原料的新鮮,以及室內(nèi)裝飾，擺設(shè)和安排顧客的活動(dòng)方面應(yīng)避免重復(fù)和雷同，處處保持顧客對(duì)酒店有新鮮感?？畲龝?huì)使客人有賓至如歸之感。禮貌服務(wù)表現(xiàn)為友好的微笑,真誠的歡迎,愉快的提供服務(wù),主動(dòng)滿足顧客需要但不打擾顧客,處處尊重客人但要讓客人保持隱私權(quán)。真正的禮貌服務(wù)來源于真誠和主動(dòng)。禮貌服務(wù)反映了飯店員工的文化素質(zhì)和酒店整體水平。酒店高效率的服務(wù)無不受到顧客的稱贊,快速服務(wù)不僅是在顧客的住宿登記方面，而且體現(xiàn)在酒店各部門的日常服務(wù)工作，急客人之所急，在任何一件小事上都應(yīng)該避免讓客人等候。酒店服務(wù)是建立在服務(wù)人員的良好職業(yè)道德和高度責(zé)任心之上的，突出服務(wù)的細(xì)膩、主