企業(yè)薪設(shè)計16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。企業(yè)薪設(shè)計企業(yè)薪設(shè)計16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。企業(yè)的薪酬設(shè)計2021/7/292目錄為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及格薪酬管理中的常見問題要點MZF2021/7/293隨著社會的不斷發(fā)展，舞蹈教學(xué)在學(xué)前教育中占有重要的比例，舞蹈教學(xué)對培養(yǎng)幼兒的身體協(xié)調(diào)性等有重要的作用，這些學(xué)前舞蹈教學(xué)者一部分是從職高畢業(yè)的舞蹈專業(yè)學(xué)生，他們經(jīng)過專業(yè)的舞蹈教學(xué)訓(xùn)練，具有舞蹈的基本功，能在學(xué)前教育工作中承擔(dān)起對幼兒的教學(xué)工作。對人的肢體動作進(jìn)過提煉、藝術(shù)加工和組織，呈現(xiàn)出一種美的視覺體驗就是舞蹈的基本定義，它對人們的思想感情和社會生活情況通過藝術(shù)的表達(dá)方式呈現(xiàn)出來。舞蹈專業(yè)是職高學(xué)前教育的一門必修專業(yè)，培養(yǎng)學(xué)生以后從事學(xué)前教育的能力，使他們具有專業(yè)的舞蹈知識和基本功，能對幼兒進(jìn)行專業(yè)的舞蹈啟蒙教育，因此職高舞蹈教學(xué)就顯得十分重要。如今教育改革的步伐在不斷加快，職高學(xué)校要適應(yīng)社會發(fā)展的需求，對學(xué)前教育專業(yè)舞蹈教學(xué)模式進(jìn)行創(chuàng)新性的探索，找出一種既能提高舞蹈教學(xué)質(zhì)量又能增強(qiáng)學(xué)生隊幼兒進(jìn)行舞蹈教學(xué)的能力。一、職高學(xué)前教育專業(yè)進(jìn)行舞蹈教學(xué)的必要性和不足之處（一）職高學(xué)前教育專業(yè)進(jìn)行舞蹈教學(xué)的必要性學(xué)前教育專業(yè)的學(xué)生未來的就業(yè)方向一般是在幼兒園或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們的教育對象就是一群幼兒，在教學(xué)過程中照顧幼兒、教育幼兒和與幼兒做游戲等活動都離不開舞蹈，能歌善舞才有助于與幼兒的友好相處，同時也能提高幼兒學(xué)習(xí)的興趣。幼兒剛離開父母進(jìn)入幼兒園進(jìn)行學(xué)習(xí)，難免會產(chǎn)生抵觸心理，幼兒教師在教學(xué)過程中起到輔助引導(dǎo)的作用，教師通過自己的特長，比如舞蹈，可以將幼兒帶入學(xué)習(xí)的氛圍中，通過一些小游戲讓幼兒很好地融入到幼兒園這個大家庭中。幼兒教師在對幼兒進(jìn)行教學(xué)過程中經(jīng)常通過一些舞蹈、歌唱、朗誦等方式帶動幼兒一起學(xué)習(xí)。相比于其他教學(xué)方式，舞蹈教學(xué)是最能吸引幼兒興趣的一個方式，舞蹈不是天生具備的，它需要通過一些訓(xùn)練來培養(yǎng)，幼兒處于好動的階段，舞蹈剛好符合幼兒這一特性，更能使幼兒接受。因此職高學(xué)院對學(xué)生進(jìn)行學(xué)前舞蹈教學(xué)十分有必要，能讓學(xué)生找到一個與幼兒相處的好方法，同時也提升了自己的綜合能力，使自己在以后的工作中占有一定的優(yōu)勢。（二）職高學(xué)前教育專業(yè)進(jìn)行舞蹈教學(xué)的不足之處1.認(rèn)識不足。職高學(xué)前舞蹈教學(xué)與其他舞蹈專業(yè)進(jìn)行有一些不同之處，學(xué)前舞蹈專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后的教育對象是幼兒，這就要求學(xué)生要具有教學(xué)、表演和編導(dǎo)的綜合能力，才能在以后的學(xué)前教學(xué)中得心應(yīng)手。而目前職高學(xué)校對學(xué)前舞蹈教學(xué)的認(rèn)識不是很到位，在日常的舞蹈教學(xué)中一味地注重基本功和一些舞蹈組合，缺少讓學(xué)生進(jìn)行自主編導(dǎo)和自主訓(xùn)練的課程，教學(xué)內(nèi)容陳舊古板，教師也只是按照教案進(jìn)行排課訓(xùn)練，對學(xué)生以后的就業(yè)方向缺乏清楚的了解和認(rèn)識，不能教一些學(xué)生以后能用到的實用知識。2.學(xué)生基礎(chǔ)差。職高學(xué)校的生源基礎(chǔ)確實不是很好，很多學(xué)前舞蹈專業(yè)的學(xué)生之前沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的訓(xùn)練，他們對學(xué)前舞蹈也沒有全面的認(rèn)識，很多學(xué)生在學(xué)習(xí)舞蹈的時候都是零基礎(chǔ)，舞蹈專業(yè)還是一個實踐性很強(qiáng)的專業(yè)，需要學(xué)生進(jìn)行一些社會實踐，最好是去幼兒園進(jìn)行實習(xí)，而一些職高學(xué)校缺少能讓學(xué)生去實習(xí)的機(jī)會，使得理論與實踐相脫軌。3.舞蹈專業(yè)課時分配不合理。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究顯示，目前職高學(xué)校對舞蹈課的課時分配很不合理，最明顯的就是課時太少導(dǎo)致學(xué)生的舞蹈基本功不扎實，本來職高的生源就不是很好，如果不經(jīng)過系統(tǒng)的舞蹈訓(xùn)練，學(xué)生的舞蹈水平很難得到本質(zhì)性的提高。職高學(xué)校沒有考慮舞蹈專業(yè)學(xué)生的實際情況，制定的課時缺乏科學(xué)合理性，起不到真正培養(yǎng)學(xué)生舞蹈能力和學(xué)前教學(xué)能力的目的。二、職高學(xué)前教育專業(yè)舞蹈教學(xué)的有效方法學(xué)前教育專業(yè)舞蹈教學(xué)不僅要培養(yǎng)學(xué)生的舞蹈專業(yè)能力，還要培養(yǎng)學(xué)生具有與幼兒相處的能力，職高學(xué)校通過對學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的舞蹈教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的舞蹈基本功，讓學(xué)生對幼兒的學(xué)習(xí)特點有清楚的認(rèn)識，便于學(xué)生在對幼兒進(jìn)行教育的過程中，抓住教育的重點，抓住舞蹈教學(xué)的合理方法。因此職高學(xué)習(xí)要對學(xué)前舞蹈教學(xué)采取合理的措施，提高學(xué)生學(xué)前教育的綜合能力。1.制定科學(xué)合理的教學(xué)計劃。學(xué)前教育專業(yè)舞蹈教學(xué)要制定符合學(xué)前教育特點的教學(xué)計劃，教師要對教材進(jìn)行深入的研讀，對教學(xué)目標(biāo)有清晰的認(rèn)識，不僅要訓(xùn)練學(xué)生舞蹈基本功，重要的是讓學(xué)生自主去編排一些適合幼兒學(xué)習(xí)的舞蹈，特別是要結(jié)合幼兒舞蹈步伐的特點，采用創(chuàng)新性的教學(xué)內(nèi)容。課堂上要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，因為學(xué)生在以后的工作中主要是與幼兒打交道，因此可以設(shè)置一些情景問題，讓學(xué)生獨立自主地去思考問題，豐富學(xué)生面對幼兒時的舞蹈教學(xué)經(jīng)驗。2.適當(dāng)降低課堂中的技巧訓(xùn)練難度。職高學(xué)前教育舞蹈專業(yè)的學(xué)生大多數(shù)沒有舞蹈的基礎(chǔ)，他們的身體基本發(fā)育完成，對那些難度較大的舞蹈動作很難完成，但是他們正是出于一個想象力豐富的年紀(jì)，因此教師可以適當(dāng)降低教學(xué)難度，多鼓勵學(xué)生發(fā)散思維去編排一些適合幼兒的舞蹈動作，這對他們以后的學(xué)前教學(xué)工作由積極作用。如芭蕾舞、中國民族舞蹈、幼兒集體舞等舞蹈的編排可以讓學(xué)生獨立完成，提高他們的創(chuàng)新能力，避免由于肢體協(xié)調(diào)性而耽誤學(xué)生的舞蹈學(xué)習(xí)。3.增加學(xué)生實習(xí)的次數(shù)。實踐是讓學(xué)生將舞蹈學(xué)習(xí)成績展現(xiàn)出來的最好機(jī)會，學(xué)校要認(rèn)識到社會實踐對學(xué)生教學(xué)能力提高的重要性，多給學(xué)生提供一些社會實踐的機(jī)會和場所，與周邊的幼兒園建立良好的合作關(guān)系，職業(yè)院校學(xué)前教學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生以后大都會去幼兒園工作，他們在學(xué)校獲取的知識要經(jīng)得起實踐的檢驗，幼兒園就是最好的實踐場所，職高學(xué)校要加強(qiáng)與幼兒園的合作關(guān)系，增加學(xué)前舞蹈教學(xué)專業(yè)的學(xué)生去幼兒園參觀學(xué)習(xí)和實踐的次數(shù)，特別是注意要讓學(xué)生親臨學(xué)前舞蹈教學(xué)的課堂，通過參觀別的老師的舞蹈教學(xué)過程，發(fā)現(xiàn)將自己的理論知識與實踐相結(jié)合的方法。三、結(jié)束語職高學(xué)前教育舞蹈教學(xué)要緊跟時代發(fā)展的步伐，結(jié)合幼兒舞蹈教?W的實際創(chuàng)新教學(xué)方法，采取各種有效的方法進(jìn)行舞蹈教學(xué)，提高學(xué)生的舞蹈基本功的同時還要注重學(xué)生的實踐，增強(qiáng)他們以后的教學(xué)能力。分層遞進(jìn)教學(xué)的理論基礎(chǔ)為布盧姆的掌握學(xué)習(xí)理論。著名心理學(xué)家、教育家布盧姆提出的掌握學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：“只要在提供恰當(dāng)?shù)牟牧虾瓦M(jìn)行教學(xué)的同時給每個學(xué)生提供適度的幫助和充分的時間，幾乎所有的學(xué)生都能完成學(xué)習(xí)任務(wù)或達(dá)到規(guī)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)。我校于2004年起開始嘗試分層遞進(jìn)教學(xué)，探索在學(xué)生學(xué)習(xí)能力顯著差異的班里如何提高教學(xué)質(zhì)量，落實素質(zhì)教育。幾年來的教學(xué)實踐表明：分層遞進(jìn)教學(xué)能優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，面向全體學(xué)生，開發(fā)學(xué)生潛能，大面積提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生素質(zhì)。一、分層遞進(jìn)教學(xué)的理念分層遞進(jìn)教學(xué)是針對學(xué)生的個體差異，在班級授課制下按各層次學(xué)生的實際水平施教的一種重要手段，是在學(xué)生分層的基礎(chǔ)上，有針對性地進(jìn)行分層備課、分層授課、分層訓(xùn)練、分層輔導(dǎo)、分層評價，以做到教學(xué)有的放矢，區(qū)別對待，最大限度地調(diào)動各層次學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使每個學(xué)生在原有基礎(chǔ)上得到尊重和發(fā)展。目前，我們正在實施的新課程從課程目標(biāo)到教材內(nèi)容都體現(xiàn)了尊重學(xué)生的個體差異，尊重學(xué)生的多樣化，允許學(xué)生發(fā)展的不同，采用不同的教育方法和評估標(biāo)準(zhǔn)，為每一個學(xué)生的發(fā)展創(chuàng)造條件。新課程提出的課程目標(biāo)不是固定的，它允許教師根據(jù)實際情況對學(xué)生提出較高要求、一般要求和最低要求，把原來統(tǒng)一的教學(xué)內(nèi)容變?yōu)椴煌瑢哟蔚慕虒W(xué)內(nèi)容，讓不同層次的學(xué)生自主選擇適宜自己的目標(biāo)要求，并在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)為達(dá)成目標(biāo)所作出的積極行為。因此，面向全體與注重個別差異是辨證的也是統(tǒng)一的，而分層遞進(jìn)教學(xué)正是解決統(tǒng)一的教學(xué)要求與學(xué)生實際學(xué)習(xí)能力個體差異這個矛盾的教學(xué)策略，它是實施以全體學(xué)生發(fā)展為本的一種課堂教學(xué)模式。分層遞進(jìn)最早起源于上海。1991年開始，上海市“適應(yīng)學(xué)生個別差異的教學(xué)策略研究”課題組對分層遞進(jìn)教學(xué)機(jī)制進(jìn)行了探討。研究在班級授課制的情況下，如何解決教學(xué)要求的整齊劃一性與學(xué)生實際學(xué)習(xí)可能的差異性之間的矛盾。總結(jié)出關(guān)于學(xué)生分層、目標(biāo)分層、分層評價，以及矯正、調(diào)節(jié)、分層提高等操作要點的實施方法，并取得了很多成功的經(jīng)驗。二、分層遞進(jìn)教學(xué)法的內(nèi)容分層遞進(jìn)教學(xué)的基本思路，是根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)可能性水平的差異，將學(xué)生分為若干層次，針對各層學(xué)生的不同特點和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)開展教學(xué)活動，并為各層學(xué)生設(shè)立與之發(fā)展相適應(yīng)的目標(biāo)和評價手段，其目的是適應(yīng)學(xué)生的個性差異，滿足學(xué)生的不同要求，使學(xué)生從各自的基礎(chǔ)出發(fā)，進(jìn)行有效成功的學(xué)習(xí)，達(dá)到“遞進(jìn)”的效果。分層遞進(jìn)教學(xué)的操作要點分為五步：學(xué)生分層→目標(biāo)分層→分層施教→分層評價→矯正、調(diào)節(jié)，分層提高。（一）學(xué)生分層我們按照學(xué)生的“學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鳎侵橇σ蛩貫檩o”的分層標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)生分為A、B、C三個層次，B層為基準(zhǔn)，A層降低起點，C層適當(dāng)提高，各層比例大約為20%～60%～20%。學(xué)習(xí)成績較差，學(xué)習(xí)困難大，消極厭學(xué)或頑皮不學(xué)的學(xué)生屬于A層；學(xué)習(xí)成績中等，學(xué)習(xí)情緒不夠穩(wěn)定或能力一般、學(xué)習(xí)勤奮的學(xué)生屬于B層；學(xué)習(xí)成績好，學(xué)習(xí)興趣濃，學(xué)習(xí)主動、接受快的學(xué)生屬于C層。學(xué)生分層后可以按照高、中、低層1∶2∶1組成四人合作小組塊狀集中編排，或按縱向同質(zhì)、橫向異質(zhì)集中編排，以便于輔導(dǎo)和相互討論幫助合作學(xué)習(xí)。我們采用動態(tài)隱性分層的方式，名單不向?qū)W生公開。隱性分層增加了教師課堂教學(xué)的難度，但比較有效地避免了“標(biāo)簽效應(yīng)”。我們對C層學(xué)生的名單是公開的，而B層和A層的名單不公開。這樣既能培養(yǎng)尖子，又保護(hù)了其他同學(xué)的積極性。每隔一段時期，我們就對學(xué)生的學(xué)習(xí)表現(xiàn)重新評價，變動各層名單。（二）目標(biāo)分層（三）分層施教在分層遞進(jìn)的課堂教學(xué)中，教師的“教”要盡量適應(yīng)學(xué)生的“學(xué)”。我們利用各種教學(xué)手段，如分層講授、分層提問、分層練習(xí)、分層作業(yè)、分層測驗、異質(zhì)組合作學(xué)習(xí)（學(xué)生按C－2×B－A模式分組）等等，讓每一個學(xué)生都參與到課堂中來，各層學(xué)生都有與自己水平相適應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和練習(xí)，“只要跳一跳，就可以摘到果子”，盡可能消除C層“做完了沒事做”和A層“反正我不會做”的情況。1．分層講授。授課要有“分”有“合”，對于基本概念、基礎(chǔ)知識和一些共性的問題在全班講授，另外根據(jù)不同層次學(xué)生的認(rèn)知水平分層指導(dǎo)。特別對A層的學(xué)生應(yīng)強(qiáng)調(diào)多關(guān)心、多指導(dǎo)、多啟發(fā)，盡量讓他們參與到課堂中來。2．分層提問。A層學(xué)生基礎(chǔ)較差，教師在課堂提問時要有針對性，避免出現(xiàn)C層學(xué)生獨占課堂的局面。為此教師在設(shè)問時要注意問題的梯度，多關(guān)注Ａ層學(xué)生，如果他們能立即回答的，可以表揚(yáng)鼓勵，如果他們回答不是很完整，表述不是很清楚，再讓B層和C層學(xué)生補(bǔ)充，然后讓他們復(fù)述，加深印象。備課時設(shè)計問題要把握難易程度，既不能使學(xué)生答不出來，也不能是過于簡單的“是不是”和“對不對”，要精心設(shè)問，對有一定難度的問題，要注意啟發(fā)，使學(xué)生在問題中受到啟迪。3．分層練習(xí)。課堂練習(xí)分別設(shè)計三種題型，設(shè)計的原則是，A層和B層側(cè)重基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對知識的理解，A層學(xué)生能在教師指導(dǎo)下完成，B層能獨立完成，C層側(cè)重靈活運用。練習(xí)時讓C層學(xué)生有思考的空間，也可以在小范圍內(nèi)討論，教師則利用這段時間對A層學(xué)生進(jìn)行個別輔導(dǎo)。鼓勵學(xué)生在掌握、完成本層題目的同時選做高一層的題目，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中體會到成功的喜悅，看到自己的進(jìn)步，從而促進(jìn)其個體的發(fā)展，實現(xiàn)遞進(jìn)的目的。4．分層作業(yè)。A層學(xué)生課后學(xué)習(xí)自覺性較差，作業(yè)要適當(dāng)降低難度，可以布置與課堂例題和練習(xí)類似的題目，或者布置整理筆記，而B層和C層要求高一些，C層要布置思考題，開拓學(xué)生思路。在作業(yè)的批改上也要體現(xiàn)出分層，可根據(jù)情況采取不同的批改方式。如A層學(xué)生的作業(yè)當(dāng)面批改，C層學(xué)生適當(dāng)時可相互或自行批改作業(yè)。5．分層測驗。測驗采用異質(zhì)異分卷，一份試卷中有A、B、C層編程題目各三題，A層每題20分，都是課堂上的例題和經(jīng)典的習(xí)題，B層每題30分，都是課后的作業(yè)題和思考題，C層每題40分，都是學(xué)生沒有見過的題目，有一定的難度。A層和B層的學(xué)生可以任意向高層選題，分?jǐn)?shù)不封頂，C層學(xué)生如果感覺C層題目太困難，也可以向B層選題，確保及格，但如果做A層題目則不計分。6．異質(zhì)組合作學(xué)習(xí)。將學(xué)生按C－2×B－A模式分組并安排座位，C層學(xué)生擔(dān)任學(xué)習(xí)小組的組長，課堂上可以進(jìn)行組內(nèi)討論，計算機(jī)基礎(chǔ)課上機(jī)出現(xiàn)的情況很多，教師如果一個個去解決，則浪費了大量的課堂時間。異質(zhì)組合作學(xué)習(xí)一方面可以彌補(bǔ)教師在課堂上有時無法兼顧所有學(xué)生的缺陷，另一方面讓學(xué)生與學(xué)生之間充分的溝通和合作，讓學(xué)習(xí)好、領(lǐng)會快的同學(xué)幫助指導(dǎo)學(xué)習(xí)差、領(lǐng)會慢的同學(xué)，達(dá)到共同提高的目的，從而看到問題的不同側(cè)面和解決途徑，對知識產(chǎn)生新的洞察。教師在分組討論時要注意調(diào)控，不能放任自由，應(yīng)當(dāng)適時地參與各組的討論，適當(dāng)點撥，發(fā)現(xiàn)問題及時在全班講評。（四）分層評價我們每隔一段時間，就對各層學(xué)生是否達(dá)到本層目標(biāo)做出及時評價，重新調(diào)整分層名單。未能達(dá)到本層目標(biāo)的退到下一層次，而順利達(dá)到本層目標(biāo)的進(jìn)到上一層次。為了保護(hù)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，教師的評價最好以合作小組為單位來進(jìn)行，個體的狀態(tài)決定小組的評價，使學(xué)生處在良好的競爭激勵的氛圍中，人人都努力取得進(jìn)步。（五）矯正、調(diào)節(jié)，分層提高我們根據(jù)分層評價的結(jié)果，對教學(xué)進(jìn)度進(jìn)行調(diào)節(jié)，改進(jìn)教學(xué)方法，對少數(shù)不能達(dá)到本層目標(biāo)的學(xué)生及時采取課內(nèi)外補(bǔ)救措施，開展分組學(xué)習(xí)后C層的學(xué)生可以和A層學(xué)生“一幫一”學(xué)習(xí)，鼓勵一部分順利達(dá)標(biāo)的學(xué)生按高一層次的要求進(jìn)行學(xué)習(xí)。三、分層遞進(jìn)教學(xué)法的效果（一）提高了學(xué)生的課堂參與程度，改善了學(xué)習(xí)習(xí)慣在分層遞進(jìn)的課堂里，各層學(xué)生都有與自己水平相適應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和練習(xí)，“只要跳一跳，就可以摘到果子”，基本消除了C層“做完了沒事做”和A層“反正我不會做”的情況。學(xué)生在不斷地努力嘗試中看到了自己潛在的學(xué)習(xí)能力，體會到了成功的喜悅，都積極參與到課堂中來，提高了課堂的效率。各層學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣都有所改善，特別是A層的學(xué)生，得到老師的指導(dǎo)和鼓勵增多了，基本能做到認(rèn)真聽課，完成作業(yè)，不懂敢問，學(xué)會與其他同學(xué)交流和合作，改變不會做作業(yè)，只想玩游戲的壞習(xí)慣。（二）轉(zhuǎn)變了師生關(guān)系分層遞進(jìn)促使教師全面深入地研究學(xué)生，了解他們的智力和非智力因素狀況，尊重每個層面的學(xué)生，把“促進(jìn)每一個學(xué)生的發(fā)展”作為課堂教學(xué)的指導(dǎo)思想，精心設(shè)計每一個教學(xué)環(huán)節(jié)，著重分析學(xué)生的參與程度，有助于形成民主型的教學(xué)風(fēng)格，教師真正從一個“布道者”的角色轉(zhuǎn)移到一個“激勵者”、“合作者”的角色上來。（三）培養(yǎng)了全面發(fā)展、技能水平突出的學(xué)生全年級每個學(xué)生在其原有基礎(chǔ)上都取得了不小的進(jìn)步。學(xué)生畢業(yè)就業(yè)率達(dá)到100%。全部學(xué)生參加全國計算機(jī)信息高新技術(shù)（ATA）考試，通過率達(dá)到90%，優(yōu)秀率達(dá)到40%以上。一批技能水平突出的學(xué)生脫穎而出，多人次在各級各類比賽中獲獎。（四）實驗促進(jìn)了教師的發(fā)展新的教學(xué)方法的嘗試，必然加大了教師的工作量，也對教師提出了更高的要求。在實驗過程中，教師不斷學(xué)習(xí)，不斷探索，更新知識，全方面的提高個人素質(zhì)，同時教師的觀念也發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，在教學(xué)中一切以發(fā)展學(xué)生為本，重視發(fā)展學(xué)生的個性，以適應(yīng)素質(zhì)教育下課堂教學(xué)的要求。分層遞進(jìn)教學(xué)消除了傳統(tǒng)教學(xué)中用一個模子培養(yǎng)學(xué)生的弊端，為因材施教注入深刻內(nèi)涵并提供具體的操作方式。分層遞進(jìn)教學(xué)策略已經(jīng)在本校大力推廣，各種分層教學(xué)手段得到廣泛應(yīng)用，特別是異質(zhì)組合作學(xué)習(xí)模式成為高年級專業(yè)教學(xué)的主要手段?！酒髽I(yè)的薪酬設(shè)計2023/7/192目錄為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及格薪酬管理中的常見問題要點

MZF2023/7/193為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：

勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才MZF2023/7/194為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。。。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要MZF2023/7/195為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬，也叫薪酬。MZF2023/7/196為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。MZF2023/7/197為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。MZF2023/7/198為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。MZF2023/7/199如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：（個人觀點）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于300人2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小3、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人MZF2023/7/1910如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計個人體會：

1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。MZF2023/7/1911如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

MZF2023/7/1912如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。MZF2023/7/1913如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計計件工資:

計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。MZF2023/7/1914如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。MZF2023/7/1915如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資:

依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。MZF2023/7/1916如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；MZF2023/7/1917如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。MZF2023/7/1918如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。MZF2023/7/1919如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計

特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。

缺點：員工本身的工作能力不好測量。MZF2023/7/1920如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

MZF2023/7/1921如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。MZF2023/7/1922如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計津貼津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.MZF2023/7/1923如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計1、生活性津貼

生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。MZF2023/7/1924如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。MZF2023/7/1925如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。MZF2023/7/1926如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計福利根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。MZF2023/7/1927如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。MZF2023/7/1928一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資MZF2023/7/1929一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元MZF2023/7/1930一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定MZF2023/7/1931一個薪酬管理制度實例四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。MZF2023/7/1932一個薪酬管理制度實例五、獎金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%MZF2023/7/1933一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。MZF2023/7/1934一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。MZF2023/7/1935怎樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件MZF2023/7/1936薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。MZF2023/7/1937薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。MZF2023/7/1938薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。MZF2023/7/1939薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：MZF2023/7/1940薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。MZF2023/7/1941薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。MZF2023/7/1942薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。MZF2023/7/1943薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。MZF2023/7/1944薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費用。MZF2023/7/1945薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。MZF2023/7/1946薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。MZF2023/7/1947薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間MZF2023/7/1948薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。MZF2023/7/1949薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。MZF2023/7/1950崗位評估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。MZF2023/7/1951崗位評估（內(nèi)部公平）

2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。MZF2023/7/1952崗位評估（內(nèi)部公平）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

MZF2023/7/1953崗位評估（內(nèi)部公平）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。MZF2023/7/1954崗位評估（內(nèi)部公平）在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。2023/7/1955崗位評估（內(nèi)部公平）

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是：

2023/7/1956崗位評估（內(nèi)部公平）（1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；2023/7/1957獎金設(shè)計

1、考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。2023/7/1958獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。2023/7/1959獎金設(shè)計3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）2023/7/1960獎金設(shè)計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可2023/7/1961獎金設(shè)計

5、對公司貢獻(xiàn)獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵2023/7/1962津貼設(shè)計

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼2023/7/1963長期激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。2023/7/1964長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。2023/7/1965長期激勵設(shè)計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作2023/7/1966長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育2023/7/1967長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要2023/7/1968形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等2023/7/1969如何確定新員工的起薪

一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。2023/7/1970如何確定新員工的起薪

有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。2023/7/1971如何確定新員工的起薪

在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？2023/7/1972如何確定新員工的起薪

如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。2023/7/1973如何確定新員工的起薪

處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。2023/7/1974怎樣處理員工的加薪要求

即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團(tuán)糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。2023/7/1975怎樣處理員工的加薪要求

但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。2023/7/1976怎樣處理員工的加薪要求

如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。2023/7/1977怎樣處理員工的加薪要求

如果員工指出與他