第頁共頁績效考核方案匯總(7篇)為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提早準備好一份方案，方案屬于方案類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是我給大家搜集整理的方案籌劃范文，借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友?？冃Э己朔桨钙还鹃_展的總目的：用三年的時間開展為村鎮(zhèn)銀行按照公司確定的三年的總體目的，為了充分調(diào)動廣闊職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有活力和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目的的圓滿完成，特在公司實行績效考核方法。以工作目的考核為主、兼顧管理才能與行為態(tài)度考核，施行績效目的過程指導、績效改良、績效溝通和績效診斷分析^p的績效管理，目的的制訂與公司整體目的相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進展科學評價，與薪酬嚴密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬表達員工的績效并引導員工不斷進步績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整嚴密結(jié)合，為員工的晉升和開展提供了公平競爭的時機，使績效管理真正成為人力資開展的保證。辦公室主任月度方案執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合1、量化、細化指標，2、指標責任到人，3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)表達，4、得分最后和薪金掛鉤確定績效指標必須有明確的目的和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進展考核評分，要求做到公正、公平、合理?？冃е笜朔譃楣局笜?、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是鼓勵個人在改善公共指標和部門指標的根底上，積極做好本崗位的工作。1、定量指標的設定1〕.各項貸款全年凈增xxxx萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/方案目的款數(shù)x252〕.不良貸款率。(20分)計算方法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分3〕.新開發(fā)客戶率〔10分〕4).本年利潤方案xx萬元。(45分)5).保證全年平安經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。6〕.資本利潤率7〕.資產(chǎn)利潤率8〕.利息回收率9〕.綜合費用率10〕.人均考核利潤2、定性指標定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作才能、工作改良等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。假設考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。(1)才能考核指標，即員工具有公司業(yè)務績效的才能，這種才能到了何種程度，以業(yè)務量的實際數(shù)據(jù)來評價?！?〕態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進展的。〔3〕業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來才能的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來表達我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管〔職能部門〕、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度方案執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞方案、執(zhí)行、評估、反響四個環(huán)節(jié)進展。①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務部經(jīng)理、風險業(yè)務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、客戶效勞部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目的責任押金xxxx元。②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。1、考核對象及工資范圍全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，2、效益工資考核指標及分值設置：利潤方案100分。3、計算方法①、崗位責任目的工資當月應發(fā)的崗位責任目的工資=當月參與崗位責任目的考核工資×當月完成崗位責任目的指標百分比②、效益工資本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x方案百分比③、經(jīng)營指標完成比例計算1〕、各項貸款：當月完成各項貸款方案百分比×302〕、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆方案百分比×253〕、利息收入：當月完成利息收入方案百分比×454〕、利潤方案：本季完成利潤方案百分比。4、考核方法①、崗位責任雙向考核。②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。③、年度中間考核指標得分超出總分值的按總分值兌現(xiàn)工資，最低得分為零。④、每季前兩個月按崗位責任目的得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均xxx元、xxx元、xxx元的效益工資獎勵，當月兌現(xiàn)；對完成任務后三名的職工，分別給予人均xxx元、xxx元、xxx元的效益工資處分，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目的工資與效益工資共同計算排名，進展獎罰。對連續(xù)三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。5、組織施行①、崗位責任目的工資及效益工資考核由財務部、業(yè)務部、辦公室負責提供資料，業(yè)務部詳細負責考核。②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。6、公司績效考核的根本原那么：(一)堅持效益優(yōu)先的原那么。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資程度應低于盈利單位人均工資程度。三是經(jīng)營效益進步的，工資程度可適當進步。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年程度。(二)堅持工資總額控制的原那么。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的根底上，結(jié)合實際，對各部進展微調(diào)?！踩硤猿职寻讣椭Ц讹L險防范與績效工資考核掛鉤的原那么。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資?！菜摹硤猿知剝?yōu)罰劣的原那么。實行責權(quán)利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保根本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資?！参濉硤猿址侄斡嫲l(fā)的原那么。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資?！擦硤猿肿畹凸べY標準原那么。為保障公司員工的根本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工根底工資，發(fā)放標準不能低于____規(guī)定的最低工資標準。〔七〕堅持實事求是、公開透明的原那么。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關規(guī)定嚴肅查處?？冃Э己朔桨钙榱耸箍剖叶畏峙淇梢猿浞直磉_職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中表達效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么，把職工的才能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務范圍、工作特點、開展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要務施行二次分配，現(xiàn)就局部科室制定根本的指導性分配方案。醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算?！?〕根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：〔２〕計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑〔各類麻醉臺數(shù)×相應類別的單位分值〕〔３〕每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×〔每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值〕2、護士工作量績效工資的.核算。〔1〕護士工作工程及分值，〔２〕計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值?！玻场掣鶕?jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、醫(yī)生〔醫(yī)療組〕的工作量績效工資的核算?！?〕工作量分值計算〔2〕各位醫(yī)生〔醫(yī)療組〕工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×〔各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值〕2、護士〔護理組〕工作量績效工資的核算〔1〕工作量分值的計算〔2〕根據(jù)每位護士〔護理組〕的工作量分值占總分值的比例計算每位護士〔護理組〕的工作量績效工資。1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。2、工作量分值計算3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×〔各位醫(yī)生工作量分值/總分值〕本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進展考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原那么上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整?？冃Э己朔桨钙?.不斷進步公司的經(jīng)營管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工理解自己的工作職責和工作目的3.不斷進步員工的工作才能，改良工作業(yè)績，進步員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結(jié)果的合理應用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等〕，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1.公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標準。2.定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進展?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。〔1〕公司對員工的考核采用每4個月考核的方法?！?〕績效考核作為公司人力資管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈敏性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點工作，知識考核，1.考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工〔不含促銷員、導購員〕。3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離任〔自動離任或被辭退〕工作未滿月者當月不參與考核。4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核局部工資比例：①按參與考核員工崗位工資的10%進展考核〔如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開工資為200元即20xx元×10%=200元〕2.業(yè)績考核局部的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為根據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范1.綜合達成率為部門員工承當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率*對應的權(quán)重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原那么是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率施行獎懲。3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議〔因不可控等因素影響指標達成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵〔另報〕，如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。5.綜合達成率到達相應標準的那么不獎不罰6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率a.生鮮部某組的a＝105%，浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%假設某主管的工資標準為1500元，那么可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元.b.其別人員的獎勵計算方法同上。7.處分:綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處分扣款最高不超過個人浮開工資局部處分舉例說明：假設a為實際綜合達成率a．生鮮部某組的a＝90%，浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%假設某主管的工資標準為1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元b.其別人員的處分計算方法同上績效考核方案篇四及時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進展評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原那么，實現(xiàn)調(diào)發(fā)動工工作積極性、主動性、進步工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而到達電商部為公司業(yè)績做出更大奉獻與推動的終極目的。以全面、客觀、公正、公開、標準為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為根本根據(jù)本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工?？己朔旨径瓤己撕湍杲K考核兩類。季度考核以一個季度〔三個月〕為一考核周期。年終考核以一年為一個考核周期。為了保證公平、公正、客觀、全面的原那么，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評〔直屬〕，全方位立體式的考評體制。不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀反響員工實際工作績效的的考核標準。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職才能、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，詳細權(quán)重分配如下：在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額那么是銷售部的核心工作職責和目的.員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評備注:工資構(gòu)造:根本工資+績效工資+業(yè)績提成?？冃Э己朔桨钙?、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作方案交本部門領導。2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交本部門領導。1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進展考核。2、財務部工作才能績效考核：指對詳細職務所需要的根本才能以及經(jīng)歷判斷才能進展測評。包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)視才能等經(jīng)歷判斷才能以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、財務部品德績效考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目的過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進展測評。根本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽語言標準等。〔一〕、工作正確性績效考核標準〔20分〕1、工作結(jié)果正確、準確程度；2、工作過程標準程度；〔二〕、員工責任心績效考核標準〔15分〕1、任勞任怨，并可以發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；2、勇于承當自己工作中的責任，并加以改良；3、可以把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；〔三〕、工作完成的速度績效考核標準〔13分〕1、是否按期限完成；2、提早或拖后的情況；〔四〕、工作積極性績效考核標準〔12分〕1、工作主動積極，無需上級催促；2、積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的才能；3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；4、為了公司的開展主動積極的提出合理化建議；〔五〕、知識與技術(shù)績效考核標準〔10分〕1、具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務知識；2、可以獨立地完本錢職工作；3、具有獨立動手和實際操作才能；4、獨立考慮和創(chuàng)造性工作才能；5、可以利用自己豐富的經(jīng)歷和對業(yè)務純熟程度及時有效地完成工作；〔六〕、判斷才能績效考核標準〔7分〕1、可以對現(xiàn)場反響或?qū)嶋H工作中的問題進展認真地分析^p；2、準確地判斷問題的原因，應用實在可行的方法及時地解決；〔七〕、方案才能績效考核標準〔5分〕1、可以正確理解工作任務，并制定詳細而可行的方案；2、方案執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改良工作方案；3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或穿插發(fā)生的幾項工作；〔八〕、指導監(jiān)視才能績效考核標準〔5分〕1、可以對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；2、可以詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；〔九〕、紀律性績效考核標準〔8分〕1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；2、嚴格遵守考勤制度；3、服從上級的工作安排及其追加的任務；4、認真貫徹作業(yè)標準；5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；〔十〕、團隊性績效考核標準〔5分〕1、可以積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；2、主動按照公司需要進展工作；3、主動幫助別人工作并促進集體團結(jié)；4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的才能績效考核方案篇六一、考核根據(jù)：在原有績效考核分配方案的根底上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案〔試行稿〕》。二、考核分配工作領導小組：組長：楊國斌成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、湯寶興、各教研組長、各年級組長三、核算小組詳細分工：楊建華：負責統(tǒng)籌安排。張建、唐寶泉、曹鶴平：負責老師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。董紅梅：負責合成匯總。四、序時進度安排：1月10日12日：各考核小組根據(jù)方案進展核算；1月13日16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；1月17日19日：考核結(jié)果公示；1月20日：上報教育局。揚州市江都區(qū)實驗初中20xx-1-9績效考核方案篇七為了推動公司人員管理制度化和標準化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：消費部所有車間員工(試用期后)。：20xx年3月份。本考核方案分為5局部：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。以扣分考核為根本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，1.上班遲到、早退扣3分/次；2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次〔例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成〕；3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與消費無關的事情扣3分/次；5.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、阻礙別人工作的扣3分/次；6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；7.對本崗位的設備及消費情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；8.做假記錄、提早做記錄或之后做記錄扣5分/次。9.工