第一章，績效管理概述1，績效：所謂績效主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為2，績效的理論界定理論界對(duì)績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點(diǎn)；一是結(jié)果說，一是行為說，近來學(xué)者提出與績效結(jié)果說和行為說不同的第三種觀點(diǎn)，即技能，能力與價(jià)值觀績效論。持結(jié)果說觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，績效作為結(jié)果主要包括財(cái)務(wù)結(jié)果和非財(cái)務(wù)結(jié)果，財(cái)務(wù)結(jié)果指企業(yè)的最終績效通常表現(xiàn)為財(cái)務(wù)上的結(jié)果，如經(jīng)營利潤，資產(chǎn)收益等，這些指標(biāo)在評(píng)價(jià)經(jīng)營部門和員工績效方面發(fā)揮了重要作用，非財(cái)務(wù)結(jié)果指與財(cái)務(wù)結(jié)果密切的，容易用數(shù)據(jù)來衡量的，通常可以轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)結(jié)果或者與實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)結(jié)果具有同等重要意義的數(shù)字如產(chǎn)品市場占有率，產(chǎn)品產(chǎn)量等績效行為說則認(rèn)為，績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力，責(zé)任心，工作態(tài)度，協(xié)作意識(shí)等，績效的行為說過分的注重結(jié)果會(huì)忽視其他一些重要的程序因素和人際關(guān)系因素，而恰恰正是這些因素對(duì)工作的結(jié)果有著重要的影響，因此，那些與既定目標(biāo)有關(guān)的行為本身就是績效行為績效可分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是指正式定義的工作各個(gè)方面，周邊績效則是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為。3，績效的層次從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績效，團(tuán)隊(duì)績效和組織績效三個(gè)層次。層次不同，績效所包含的內(nèi)容，影響因素及其測量方法也不同。組織績效和團(tuán)隊(duì)績效更側(cè)重于強(qiáng)調(diào)集體性績效，這樣的績效主要用產(chǎn)量，盈利，員工滿意度等指標(biāo)來衡量，相對(duì)于組織績效和團(tuán)隊(duì)績效，員工個(gè)人績效更傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)體性績效。4，績效的性質(zhì)多因性，指員工的績效的好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個(gè)人以及工作環(huán)境，社會(huì)環(huán)境等多種因素的影響。多維性，是指要從多個(gè)維度去分析與評(píng)價(jià)績效動(dòng)態(tài)性，是指員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，即績效的好壞并不固定。5，績效的影響因素總結(jié)坎貝爾，卡迪，多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為從系統(tǒng)的角度來看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素，，前者主要指員工的個(gè)性，技能能力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等，后者則既包括個(gè)人的工作環(huán)境還包括社會(huì)環(huán)境。，環(huán)境因素又可分為制約因素和促進(jìn)因素。6，績效管理思想的歷史沿革西方學(xué)者與20世紀(jì)70年代后期提出了績效管理的概念，80年代后期和90年代早期蘇浙人們對(duì)人力資源管理理論和時(shí)間研究的重視，績效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程，在績效管理思想的發(fā)展過程中，主要有以下三種有代表性的觀點(diǎn)；觀點(diǎn)一，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，支持這一觀點(diǎn)的代表是羅杰斯和布雷德拉普，這種觀點(diǎn)的核心是將績效理解為組織績效，強(qiáng)調(diào)通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)工藝，業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，個(gè)體因素即員工雖然會(huì)受到整個(gè)系統(tǒng)變革的影響，但卻不是績效管理所要考慮的主要對(duì)象。觀點(diǎn)二，績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者將績效管理看做是一個(gè)周期，如安史沃斯和史密斯提出了一個(gè)三步驟循環(huán)模型，認(rèn)為要用計(jì)劃，評(píng)估和反饋的循環(huán)過程來描述績效管理觀點(diǎn)三，績效管理是組織績效和雇員績效管理相結(jié)合的體系，我們可以把這種觀點(diǎn)視為前兩者的結(jié)合。國內(nèi)的學(xué)者更傾向于第三種觀點(diǎn)，但在國外，特別是在英國，更多學(xué)者傾向于把績效管理看成是對(duì)雇員績效進(jìn)行管理的系統(tǒng)，本書更贊同觀點(diǎn)二。7，績效管理的內(nèi)涵績效管理是雙向的管理活動(dòng)?？冃Ч芾碇饕菍?duì)員工行為和結(jié)果的管理績效管理是周期性和持續(xù)性的活動(dòng)8，績效管理的意義戰(zhàn)略意義A績效管理可以有效的推進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施B績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化C績效管理有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競爭力管理意義績效管理是價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)績效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本績效管理可以促進(jìn)有效的溝通開發(fā)意義去開發(fā)那些工作優(yōu)秀的員工。9，績效管理體系的構(gòu)成績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效評(píng)估，績效反饋以及績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用10，有效的績效管理體系的特性戰(zhàn)略一致性，指績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。明確性，企業(yè)的績效管理體系能夠在多大程度上位員工提供一種明確的指示，告訴他們組織對(duì)他們的期望是什么可接受性，運(yùn)用績效管理體系的主體接受該體系的程度，主要體現(xiàn)在評(píng)估階段。信度（測量結(jié)果的一致性程度），要想考察績效管理體系的信度，可以從兩個(gè)方面入手，一是評(píng)估者的信度，這就需要用通過對(duì)不同的評(píng)估主體對(duì)相同的客體作出的評(píng)估結(jié)果是否具有一致性來判斷。，而是評(píng)估方法的信度，可以通過在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)同一個(gè)人采用同一種評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)價(jià)來進(jìn)行判斷，這其實(shí)就是所謂的再測信度。效度，測量的正確性。一般情況下，一個(gè)績效評(píng)估體系效度較低可能有兩種情況，一種被稱為有缺失，另一種被稱為有污染。11，績效評(píng)估和績效管理的區(qū)別人性觀不同，傳統(tǒng)的績效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)都是把人當(dāng)做實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，其人性觀是人存在惰性，需要通過考評(píng)來促使員工大奧績效要求，現(xiàn)代績效管理的人性觀是以人為本的人性理念，認(rèn)識(shí)最具價(jià)值的。內(nèi)容不同，績效管理包含的內(nèi)容更豐富，實(shí)施過程更加完善管理者與員工參與方式的不同目的不同效果不同，傳統(tǒng)的評(píng)估按照員工的業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)懲，因?yàn)樵u(píng)估過程常常使員工感到緊張產(chǎn)生反感，而現(xiàn)代的績效管理，目的是對(duì)員工績效的改進(jìn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫組員工改進(jìn)自己。側(cè)重點(diǎn)不同，傳統(tǒng)的績效評(píng)估強(qiáng)調(diào)權(quán)威性，評(píng)估往往以下達(dá)命令的方式進(jìn)行，側(cè)重于評(píng)估過程的執(zhí)行和結(jié)果的判斷，而現(xiàn)在的績效管理側(cè)重于持續(xù)的溝通和反饋，強(qiáng)調(diào)雙向溝通。12，績效評(píng)估和績效管理的聯(lián)系績效評(píng)估是績效管理不可或缺的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。從管理的角度看，通過績效評(píng)估可以為企業(yè)的績效管理提供很多基本信息和資料，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平從而幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。從員工發(fā)展的角度看，通過績效評(píng)估來肯定員工過去的績效使員工增強(qiáng)自信，同時(shí)又能找出員工的不足即使給員工反饋，使員工明了未來需要改進(jìn)的地方，給予其發(fā)展的方向和目標(biāo)，這這正是績效管理所要達(dá)到的目的。13，績效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)績效管理等同于績效評(píng)估決策者