醫(yī)院人力資源管理及人事制度改革醫(yī)院人力資源管理及人事制度改革本文關鍵詞：人力資源管理，人事制度改革，醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理及人事制度改革本文簡介：摘要：醫(yī)院通過設置工作崗位和編制，組織競聘上崗，這是醫(yī)院招聘的主要方式。但在招聘的過程中，仍然存在許多破綻，這就需要醫(yī)院綜合的利用好人力資源管理，以人力資源管理為人事調配的核心，不斷地進步管理人員的管理才能，建立符合醫(yī)院實際情況的人性化管理標準，建立科學的人事制度和考核制度，促進醫(yī)院的人事制度改革，

醫(yī)院人力資源管理及人事制度改革本文內容：

摘要：醫(yī)院通過設置工作崗位和編制，組織競聘上崗，這是醫(yī)院招聘的主要方式。但在招聘的過程中，仍然存在許多破綻，這就需要醫(yī)院綜合的利用好人力資源管理，以人力資源管理為人事調配的核心，不斷地進步管理人員的管理才能，建立符合醫(yī)院實際情況的人性化管理標準，建立科學的人事制度和考核制度，促進醫(yī)院的人事制度改革，從而促進醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定開展。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人事制度改革

隨著社會的進步，人力資源已成為社會消費活動的主要資源，因此隨之而產生了人力資源管理學科，各企事業(yè)單位也紛紛建立了人事制度。2022年，中組部、人事部、衛(wèi)生部下發(fā)了?關于深化衛(wèi)惹事業(yè)單位人事制度改革的施行意見?〔下同?施行意見?〕，為我國衛(wèi)惹事業(yè)提供了政策性的保障。因此，人力資源管理和人事制度改革需要衛(wèi)惹事業(yè)單位共同努力，將國家的?施行意見?〕落實到實處，創(chuàng)新本單位的人事管理制度，推動人事制度的改革，從而將醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)開展與時代緊緊相連。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.醫(yī)院的管理理念出現(xiàn)偏向。目前我國醫(yī)院的管理方向還是主要以事和物為主，不注重對人力資源的管理，只是將人身份化，納入在組織的財產中，只注重對人力資源的擁有權，并不注重對人力資源的開發(fā)和使用，所以導致醫(yī)院內大量的人員閑置，壓抑了醫(yī)院的工作氣氛，機構也大局部重疊，人心急躁，工作責任意識不強，這幾乎成了大局部醫(yī)院的薄弱環(huán)節(jié)。2.醫(yī)院的管理職能穿插重疊。傳統(tǒng)的人力資源管理大都是由醫(yī)院內部的人事部門進展負責，其主要的工作內容是以調動人事檔案、行政職務調整、職稱測評、工資審查、辦理入職和離任手續(xù)為主的，大多都是可操作性強的工作。但對于醫(yī)院工作人員的工作行為、禮儀以及業(yè)務培訓等一般都是由醫(yī)務處或科教處進展組織。其倆個部門之間的許多管理職責和權限互相穿插重疊，所以為醫(yī)院的人事管理帶來諸多費事。3.醫(yī)院的管理方法有待改良。一方面在管理方式上，醫(yī)院的人事管理主要是以國家和相關部門的行者指令、指導的人事安排意圖為開展工作的根據(jù)，個人和人事部門屬于被動的承受者，無視了人事管理對人與事之間的媒介作用。目前，許多醫(yī)院不按照規(guī)章制度執(zhí)行人事制度，隨意的更改和決策，有的崗位因人際關系而設立，或因完成目前而隨意為事配人。另外，醫(yī)院的人力資源管理方法簡單，大多按照經歷進展，并缺乏科學合理的準那么，因此，人力資源管理缺乏主動性和開拓性，從而導致了管理機制僵化，缺乏動力和競爭力，人員的溝通渠道也不夠暢通，而且大量的高職稱技術人員，其工作內容與工作崗位出現(xiàn)脫節(jié)，這也是制約醫(yī)院開展的主要問題之一。另一方面，在管理手段上，管理手段主要為經歷管理和模糊管理，專業(yè)管理程度低，不重視管理的科學性和技術性，尤其是在用法律對單位內部人員管理進展標準時，不能準確的明確員工的職責、任務和完成標準，對工作人員的工作才能、技術程度、專業(yè)素質也沒有標準的規(guī)定。同時，醫(yī)院的量化考核體系也缺乏有效性，考核不標準，內容不精準，主要以管理人員的主觀印象為主導，尤其是不針對崗位和員工特點進展管理，會在很大程度上造成醫(yī)院人才的流失，這也是醫(yī)院開展管理中突出的矛盾。

二、貫徹人力資源管理，深化人事制度改革

?施行意見?明確指出：各醫(yī)院要逐步將政事職能分開，單位內部進展自主開發(fā)用人、科學的進展人力資源分類管理，建立適應醫(yī)院開展特性的人才開展機制和人事管理體制；充分利用聘用制這個充滿活力的用人制度；確定以績效為主的工作鼓勵機制。一要樹立改革意識。要加強對人力資源管理部門人員的培訓，進一步轉變觀念，增強改革意識，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理與理念、原理、工具和方法，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，樹立起人力資源管理是每一位管理者應有的職責理念，明確每一位管理者在人力資源管理方面的職責和任務，并掌握履行該職責任務的技能。二要政事職能分開。政事職能分開主要是指，將賦予醫(yī)院更大的人事管理自主權，轉變醫(yī)院的管理觀念，進步醫(yī)院自主人事管理的積極性和主動性，對于單位崗位的人事安排，要經過慎重的討論和分析，對于單位的行政管理崗位或臨床技術崗位要按照部門開展的規(guī)律和人才的特點進展合理的資源調配，適當?shù)囊肟茖W的競爭機制，從而獲得人事管理和人事制度改革的打破。三要實行聘用制度。以聘用制為核心的用人制度是指醫(yī)院的管理職能由身份管理向崗位管理進展轉變。要完成此項重大變革，首先要做好大量的根底性工作?？茖W合理的設計好每一個工作崗位，對崗位的職責和工作標準進展深化的分析，從而確立完善的管理根據(jù)。此外，通過對各個崗位的職責分析，明確各崗位之間的內部聯(lián)絡，明確各崗位的職責、權利、厲害關系以及崗位特點，從而明確該崗位工作人員所要具備的專業(yè)技能、專業(yè)知識以及心理素質，建立符合醫(yī)院實際情況的工作程序和工作構造。以此為根底，確立醫(yī)院選人用人的標準和考察根據(jù)。因此，就要根據(jù)醫(yī)院的實際業(yè)務量和開展需求進展合理的分析，合理的劃分醫(yī)院的初級、中級、高級技術崗位，以及行政管理崗位和醫(yī)院的工勤崗位，對每個崗位的工作內容、工作職責、工作量進展科學合理的整合，充分的細化到每個崗位的上，根據(jù)崗位的內容和特征要求，明確的對工作人員進展要求，嚴格的做到人適宜崗位、崗位適宜人，這樣才能建立動態(tài)的、科學的、標準的、充滿活力的人事制度。四要推行鼓勵機制。確定以績效為核心的工作鼓勵機制是指以績效優(yōu)先制度為醫(yī)院人事制度改革的立足點，制定科學的績效考核體系，按照工作人員的崗位、工作任務、工作業(yè)績制定酬勞?；趯︶t(yī)院崗位的透徹分析，制定準確完善的工作評價指標，建立系統(tǒng)的考評體系，對于工作人員的工作行為、工作效果進展客觀公正的定向考評，分析職工工作業(yè)績和工作效果存在差異的原因，核實員工的工作態(tài)度和作用才能，并根據(jù)分析數(shù)據(jù)作為獎懲的根據(jù)。因此，在分配制度的改革和創(chuàng)新中，要以建立科學的績效考評體系為根底，充分的發(fā)揮績效制度的活力，鼓勵員工保質保量的完成工作。所以，要對當前醫(yī)院的人事管理現(xiàn)狀和單位內部崗位進展實際調查和分析，為每位員工制定明確的工作任務、工作標準、工作職責，其中也要包含對員工工作才能、工作態(tài)度、工作風險的考察，尤其是在臨床管理領域中，要結合臨床工作的特性，進展考評要素和考評體系的制定。從而為醫(yī)院人力資源分配提供科學的決策根據(jù)，也躲避了各級人員和各部門工作人員工作間工作職能重疊的問題，從而也鼓勵了工作人員的工作積極性，充分的突出了干多、干少的差異，干好、干不好的差異，好干與不好干的差異。綜上所述，在對醫(yī)院進展人事制度改革的同時，要明確理解到醫(yī)院人事制度中存在的問題，根據(jù)問題有針對性的對人事制度進展改革和創(chuàng)新，通過二者的互相促進，真正的解決醫(yī)院人事制度的缺陷，完善醫(yī)院的人力資源管理。雖然現(xiàn)代人力