員工關系管理第一章第1頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月課程簡介基礎理論企業(yè)用工形式人員招聘錄用管理溝通管理紀律管理離職與裁員管理集體談判與集體合同勞動爭議處理第2頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述一、員工關系的涵義

——組織中由于雇傭行為而產生的關系，是以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系。第3頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

1979年，沃爾瑪還只是一家在美國南方享有一席之地的小零售商，僅有229家商店，各店的平均收入約為360萬美元。而在當時，平價零售業(yè)的創(chuàng)造者凱馬特卻擁有1891家商店，平均每店的收入為沃爾瑪的兩倍。然而，10年之后，沃爾瑪就創(chuàng)造了平價零售業(yè)的奇跡，成為全球規(guī)模最大、利潤最高的零售商。第4頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月在山姆·沃爾頓總結的事業(yè)成功“十大法則”中，有七條都是與員工關系有關的，這正是沃爾瑪成功的關鍵。沃爾瑪始終堅持“像對待顧客一樣對待我們的同仁”的思想，認為管理者與員工應是真正意義上的伙伴，只有通過為員工提供優(yōu)厚的待遇和培訓，通過管理者與員工、員工與員工之間的互相激勵、充分溝通、相互傾訴，營造出極富人情味的“合伙人文化”，才能真正實現沃爾瑪的人力資源戰(zhàn)略方針——“留住、發(fā)展、吸納”。第5頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月1、“利潤共享”與精神激勵。沃爾瑪早在1971年就實行了“利潤共享”政策。山姆·沃爾頓認為，如果公司與員工共享利潤，那么流進公司的利潤也就會源源不斷。因為員工們會以管理層對待他們的態(tài)度來對待顧客，如果員工善待顧客，顧客感到滿意，就會經常光顧沃爾瑪，而這正是連鎖店行業(yè)利潤的真正源泉。分享利潤使公司和員工結成了一個利益共同體，提高了員工的歸屬感和認同感，激發(fā)了員工工作的積極性。

除了經濟利益上的激勵，沃爾瑪也比較重視對員工的精神鼓勵。在沃爾瑪總部和各個連鎖店的櫥窗中都會懸掛先進員工的照片，對特別優(yōu)秀的管理人員，還會授予“山姆·沃爾頓企業(yè)家”稱號。第6頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月2、分享信息。在“沃爾瑪詞典”里有一個詞叫“分享信息”。分享信息是構成沃爾瑪合伙關系的另一重要內容。它使人產生參與感與責任感。在各個商店，沃爾瑪都會向包括正式員工、計時工和兼職雇員在內的每一位員工公布該店的利潤、進貨、銷售和減價情況。雖然部分信息會流傳到公司以外，但他們相信與員工分享信息的好處遠大于信息泄露可能帶來的副作用。第7頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月3、“門戶開放”政策。沃爾瑪的“門戶開放”政策是為了確保無論在何時何地，任何員工有關自己或公司的意見、建議、想法、投訴等，都可以口頭或書面形式報告給公司管理層，而不必擔心遭到打擊或報復。沃爾瑪有專門的人來從事員工關系工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難。第8頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月4、終生培訓，幫助成長。沃爾瑪有一套行之有效的員工終生培訓機制，位于全球各國的沃爾瑪公司，必須在每年9月份與總公司國際部共同制定并審核年度培訓計劃，并由各公司的專門培訓機構負責組織實施。同時，在沃爾瑪總部設立的沃爾瑪零售學院，會不定期地從世界各地的沃爾瑪公司選拔工作表現優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T前往接受培訓。在沃爾瑪，大約60%的管理層員工是從普通職員起步而成長起來的。沃爾瑪提倡為普通員工的成長創(chuàng)造必要條件。員工經過提供各種訓練后，如果表現良好，具有管理潛力，公司就會給他一試身手的機會，先做助理經理，或去協助開設新店，如果干得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。第9頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月沃爾瑪的成功經驗帶給你什么啟示？第10頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系——組織中由于雇傭行為而產生的企業(yè)內部關系經濟關系法律關系社會關系心理關系——個人與工作組織之間動態(tài)的相互影響的關系第11頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第12頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系概念

——是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

第13頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月員工關系與相關概念辨析雇傭關系——受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系勞動關系——在實現社會勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系，即勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關系。

勞資關系——受雇勞動者一方與資本所有者一方之間的關系產業(yè)關系——產業(yè)及社會中管理者與受雇者之間的所有關系第14頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月產業(yè)關系勞動關系員工關系雇傭關系第15頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系的特點個別性與集體性平等性與不平等性對等性與非對等性經濟性、法律性與社會性第16頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述個別性——個別員工關系指個別員工與管理方之間的關系其表現為：個別員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動，而管理方給付報酬。集體性——集體員工關系指員工團體（工會）為維持或提高員工勞動條件與管理方之間形成的互動關系第17頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述平等性簽約前——勞動者與用人單位平等員工可以平等地要求用人單位維持或提高勞動條件，是否提供勞動；用人單位也可以平等地決定是否接受勞動者提供的勞動，要求其盡義務。不平等性簽約后——勞動者以勞動換取報酬，處于從屬的地位上提供職業(yè)勞動，應當在勞動中服從管理方的指示。第18頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述對等性一方沒有履行某一義務時，他方可以免除另一相對義務的履行。e.員工提供勞動與管理方支付報酬的義務非對等性一方即使沒有履行某一義務時，他方也不能免除履行另一義務。e.員工提供勞動與管理方的照顧義務；員工的忠實義務與雇主的報酬給付；員工的忠實義務與雇主的照顧義務之間（倫理）第19頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述經濟性——體現一定經濟關系員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，滿足個人生活需要法律性——體現一定強制性權利、義務員工與雇主之間就提供勞動的權利、義務達成協議具有法律約束力社會性——體現一定的社會評價與社會認知員工通過勞動同時獲得尊嚴/體面/成就感/歸屬感第20頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月美國西海岸碼頭工人罷工事件

2002年9月27日至10月9日，美國西海岸29座主要港口一萬多碼頭工人同時罷工，引發(fā)了三十年來歷時最長的封港事件，給美國經濟造成很大影響。罷工的起因是.代表美國中西部船運公司和碼頭業(yè)主的“太平洋海洋運翰協會”與代表碼頭工人的“國際港口與倉庫工人聯合會”所簽署的集體合同于2002年7月l日到期，而勞資雙方由于在薪酬待遇以及雇員權利等問題上分歧過大，一直未能簽訂新的合同。主要矛盾是，“海運協會”準備使用新技術以提高勞動生產率，具體是指安裝新的運輸軌道系統(tǒng)。工會擔心此舉將導致工人失業(yè)，因而要求資方保證技術更新帶來的新崗位由工會成員補充。資方認為自己無此義務，從而無法達成新的勞動合同協議。第21頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月9月27日，“海運協會”以碼頭工人消極怠工為由，決定采取警告行動，通知10500名工人全部“臨時下崗”36小時，對其所屬的西海岸29個港口全部關閉。工會方面立即采取行動，號召全體碼頭工人集體罷工以示抗議。整個西海岸港口就此陷人癱瘓。美國西海岸主要港口每年貨物吞吐量總值超過3000億美元，占美國外貿總量的一半。據估計，每停工一天的直接損失為10億美元，加上相關經濟損失每天超過20億美元。第22頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

10月8日，布什根據《塔夫脫一哈特利法》，指示司法部向法院尋求下令停止罷工，重新開放港口。根據總統(tǒng)的指示，美國司法部10月8日向法院申請下令重新開放西部地區(qū)29個港口。舊金山聯邦法院于10月8日晚正式發(fā)出命令，要求“太平洋海運協會”迅速開港恢復正常作業(yè)?！疤窖蠛＿\協會”立即遵照此令，通知碼頭工人于10月9日下午6時返回工作崗位。工會方面則在得知總統(tǒng)的決定后率先表示同意復工，并于10日晨全面復工。碼頭工人復工后，勞資談判繼續(xù)進行。到11月23日，美國勞工部宜布，經過一個月的談判和聯邦調停人的斡旋，美國西部港口勞資雙方終于達成協議，同意延續(xù)勞動合同6年，從而宣告這場令人矚目的勞資糾紛結束。第23頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系的本質

——沖突與合作合作管理方與員工要共同合作，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為沖突勞資雙方的利益、目標和期望出現分歧，甚至背道而馳。表現形式：罷工、怠工、缺勤、辭職；關閉工廠、懲罰或解雇第24頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月合作的根源

被迫：雇員迫于壓力而不得不合作。

獲得滿足：建立在員工對雇主信任的基礎上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足第25頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月沖突的根源：根本根源：客觀的利益差異雇傭關系的性質背景根源：廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作場所的不平等工作本身的屬性第26頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

我們學習認識員工關系的本質（沖突和合作），其目的和意義是什么？第27頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月員工關系的影響因素

內部因素企業(yè)經營理念管理風格、方式工作要求工作安全性影響因素外部因素經濟技術法律政策文化TextText第28頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述影響員工關系的外部因素經濟環(huán)境失業(yè)率——勞動者獲得就業(yè)機會——要求工資增長速度——企業(yè)成本技術環(huán)境技術密集型——員工服從性重要——員工崗位力量強勞動密集型——員工替代性強——員工崗位力量弱第29頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述政策環(huán)境就業(yè)政策貨幣政策、財政政策教育和培訓政策法制環(huán)境保護勞動者力度的高低社會文化環(huán)境價值觀/信仰/敬業(yè)程度/忠實程度第30頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述二、員工關系管理ERM

——企業(yè)管理人員通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他管理溝通手段，去調節(jié)制約和影響員工，促使企業(yè)與員工、員工與員工之間關系朝著良性與合作發(fā)展，以實現組織目標的過程。

第31頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月員工關系管理的內涵通過消除障礙使員工積極參與公司事務并且遵守公司紀律以達到提高工作效率的活動。員工關系管理一系列的人力資源行為，它通過雇員介入決策和對雇員實施相應管理，使得雇員承諾變得可靠并與組織的目標和標準保持一致。第32頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

HRM招聘與配置員工關系管理培訓與發(fā)展薪酬管理人力資源規(guī)劃

績效管理第33頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系管理的內容（1）勞動關系管理（2）員工關系狀況調查與診斷（3）溝通管理（4）員工參與管理（5）員工紀律管理（6）勞動爭議處理第34頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章概述員工關系管理的目標加強和鞏固伙伴關系為原則、以雙贏為目標，使員工關系向良性方向發(fā)展

第35頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月2002年托普人事地震第36頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月公司背景：創(chuàng)立于1992年7月18日，是一家以計算機軟件產品為核心，集品牌PC、應用電子、通信、網絡、精密機械等硬件產品的研制、開發(fā)、生產、銷售及其系統(tǒng)集成、技術咨詢與服務于一體的高科技企業(yè)集團。2000年公司資產總值達35億元以上，員工5000余名，擁有近2000名博士、碩士、學士，1999年公司實現銷售收入105782萬元，利稅8900萬元。第37頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月2002年6月14日，在托普10周年慶典的最后一次高層動員會上，宋如華發(fā)表了題為“托普哲學以及未來10年的構架與運作體系”的報告。他在演講中說：“我們今年準備招5000人，4年之內要招2萬人，可能進進出出就10萬人，這些人將來會與我們建立很直接的真正的客戶關系與合作伙伴關系?！?月，正當慶典時分，一則“托普：從風雨中走來，誠聘5000軟件工程師共創(chuàng)輝煌”的廣告鋪天蓋地般出現在全國各大媒體。第38頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月2002年7、8月托普集團實行了招聘“5000軟件工程師的計劃”。陳某等員工經過層層篩選，進入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個月。

2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近30個軟件園中上演。第39頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

托普集團副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內部人事調整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。2002年10月11日，托普集團董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團實行戰(zhàn)略轉型，全面向增值服務進軍。為了配合這次轉型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。集團總部的整合已在10月13日正式開始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調整的反應是如此的激烈”，“而表現最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。”第40頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

員工反應最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團的市場銷售部門從事技術服務。員工認為，在人員調整上，管理方明顯是在刁難。因為東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調動，而成都的員工被要求調往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負責硬件服務的集團從事電腦銷售服務工作。他們認為，公司是在利用試用期末裁員。第41頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月

托普集團負責人解釋：這樣調整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設計開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調整主要根據員工在3個月培訓期間的表現以及考核成績進行重新評估的，對表現欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內部模擬測試，培訓的主要內容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。因而認為在試用期接近結束時“勸退”，其實就是變相裁員。第42頁，課件共49頁，創(chuàng)作于2023年2月“十二月”事件之后，員工選出代表和集團工作組進行談判。超出預想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。12月16日調整暫停。各專業(yè)集團高層負責人匯聚總部上海，針對調整中出現的問題和現象商討對策。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關于托普集團業(yè)務調整及人員整合相關事項進一步明確的通知》，通知內容包括：(1)對可以安排的員工處理辦法：資深員工可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不滿三年的寫出個人事跡資料，先向專業(yè)集團董事會報，再報董