摘要當今，知識經(jīng)濟高速發(fā)展，人才已成為企業(yè)發(fā)展中至關重要的一個環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)的人力資源管理這一問題越來越受到關注。特別是小企業(yè)只有擁有大量的合適人才，才能夠贏得企業(yè)的進一步發(fā)展。而在我國中小企業(yè)作為當前經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，必須更加重視此問題。企業(yè)在以“人”為本，做好人才儲備的前提條件下，更應該做一些實質(zhì)性的管理工作。萬事皆有根源，在人力資源管理這一模塊，人才的培養(yǎng)與使用尤其至關重要。因此，人才的培養(yǎng)工作作為企業(yè)人員管理工作的核心，其重要性不言而喻。人才是企業(yè)發(fā)展的保障，沒有人才，企業(yè)就得不大長久的發(fā)展，因此企業(yè)必須重視人才，做好人才的培養(yǎng)工作，對中小企業(yè)來說具有很大的意義。隨著社會競爭越來越激烈，中小企業(yè)對于人才的需求也越來越大，但很多企業(yè)對人才培養(yǎng)不夠重視，導致人才流失嚴重。本文從人才流失對企業(yè)的影響出發(fā)，探究中小企業(yè)人才流失的原因。最后提出一些人才培養(yǎng)的策略，為中小企業(yè)招人、留人提供重要指導，同時也為類似企業(yè)進行人事管理管理提供借鑒。關鍵詞：人才培養(yǎng)；上海思明堂生物科技股份有限公司；人力資源管理；人才流失引言目前，在中國工商局注冊的企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的高達99％，中國工業(yè)總產(chǎn)值中中小型企業(yè)占60％，就業(yè)崗位提供70％。這樣一個中小型企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)成為了中國經(jīng)濟發(fā)展的支柱。因此，如何更好地發(fā)展中國的企業(yè)已成為值得我們關注的問題。當今，知識經(jīng)濟高速發(fā)展，人才已成為企業(yè)發(fā)展中至關重要的一個環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)的人力資源管理這一問題越來越受到關注。特別是小企業(yè)只有擁有大量的合適人才，才能夠贏得企業(yè)的進一步發(fā)展。而在我國中小企業(yè)作為當前經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，必須更加重視此問題。企業(yè)在以“人”為本，做好人才儲備的前提條件下，更應該做一些實質(zhì)性的管理工作。萬事皆有根源，在人力資源管理這一模塊，人才的培養(yǎng)和使用工作尤其至關重要。因此，該項工作作為企業(yè)人員管理工作的核心，其重要性不言而喻。但是，許多的中小型企業(yè)希望招募合適的人才并希望合適的使用它，但又不想花費時間和精力，這是許多企業(yè)的限制。在本文中，本文收集歸納了國內(nèi)外現(xiàn)有的研究成果，從企業(yè)人力資源管理的基本理論為基礎，并討論在上海思明堂生物科技股份有限公司人才培養(yǎng)和使用中存在的問題。人力資源管理工作的主要問題是公司的人力資源管理職能尚不清楚。企業(yè)人力資源管理的主要功能是吸收主要依附于企業(yè)，吸引有助于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。從而得知其中存在的具體問題，在文章的最后一部分據(jù)此提出了具有一定創(chuàng)新性的提高途徑。一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)和使用概述（一）中小企業(yè)的內(nèi)涵在中華人民共和國境內(nèi)依法設立，有利于滿足社會需求，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小企業(yè)。中小企業(yè)分工標準由企業(yè)工作主管部門根據(jù)員工人數(shù)，銷售額，總資產(chǎn)等，結合行業(yè)特點制定，并提交給國務院批準。中小企業(yè)在擴大就業(yè)，振興城鄉(xiāng)經(jīng)濟，滿足人們多樣化和個性化需求，實施技術創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)機構，增加財政收入等方面發(fā)揮著不可替代的作用。（二）中小企業(yè)人才培養(yǎng)和使用的特點由于組織結構簡單，管理水平低，決策快，員工人數(shù)少，企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)方面有不同的特點，優(yōu)缺點明顯。主要優(yōu)點是：第一，公司綜合能力強，企業(yè)主經(jīng)常成為企業(yè)家。他們可以控制企業(yè)生產(chǎn)和管理的各個方面，其綜合管理，市場預測，人際關系管理等方面的質(zhì)量是全面的。第二，企業(yè)的經(jīng)營模式和就業(yè)機制更加靈活。產(chǎn)權的明顯特征意味著企業(yè)管理決策高度獨立，政府干預較少，可以根據(jù)自身需要有效確定就業(yè)原則。企業(yè)可以為企業(yè)提供更加自由的工作環(huán)境和更靈活的工作時間，員工也將有更多的空間在企業(yè)展出，其個人價值更容易被公司認可。第三，企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理對工人有很高的了解，企業(yè)規(guī)模小，數(shù)量也比較少。與大企業(yè)相比，企業(yè)經(jīng)理與員工之間的關系更加密切，兩者之間的關系更加頻繁，使管理層更加權衡和理解員工，能夠有效調(diào)動員工精神和創(chuàng)造力的特點和要求。二、上海思明堂生物科技股份有限公司人才培養(yǎng)和使用現(xiàn)狀分析（一）公司基本情況上海思明堂生物科技股份有限公司運營的高端視力健康管理品牌，公司注冊在上海張江高科技園區(qū)，是一家在新三板掛牌上市的高新技術企業(yè)。思明堂專注于為青少兒視力改善和成年人眼部SPA提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務，被上海市浦東新區(qū)政府認定為青少年視力改善科普教育基地。目前，在上海、杭州、蘇州、南京、成都等地40+家直營門店。思明堂致力于以更加科學、安全的方式，改善人類的視力健康水平。青少兒視力改善系列產(chǎn)品和服務，主要針對兒童弱視、青少年近視和散光，通過不傷眼的視力改善訓練服務和產(chǎn)品，讓更多會員學會和眼睛做朋友，輕松體驗視力提升或改善的樂趣。（二）公司在人才培養(yǎng)和使用方面的主要做法通過調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，A公司在留才方面取得了一定的成效，究其原因主要表現(xiàn)為：1.招聘制度上海思明堂生物科技股份有限公司組織架構按職能劃分，分為總經(jīng)辦和研發(fā)、采購、經(jīng)管、生產(chǎn)、營銷、財務及人資行政七大管理中心共20個部門；各部門又下設多個分部門和工作組，目前共有崗位305個，員工580人。其組織結構圖如下:圖1：上海思明堂生物科技股份有限公司組織結構圖資料來源于上海思明堂生物科技股份有限公司內(nèi)部手冊為了制定招聘計劃，公司需要進行完善的人力資源規(guī)劃，完成工作分析。公司在人力資源規(guī)劃方面一直具有一定的前瞻性。在上一個會計年度結束時，即新的會計年度即將開始時，人力資源部將根據(jù)公司最后一年的銷售完成情況和新一年的銷售目標與總部合作。根據(jù)銷售部門的市場預期，從戰(zhàn)略和業(yè)務的角度制定新的年度人力資源計劃，并及時將人力資源計劃傳達給人力資源部主管的人力資源員工。為了更好地規(guī)劃新的一年，確定招聘工作。圖1上海思明堂生物科技股份有限公司是否制定招聘計劃由于公司人力資源部人員較少，隨著公司數(shù)量的增加和日常行政事務的增加，公司也意識到很難單靠兩個人力資源業(yè)務合作伙伴來完成所有的招聘工作。因此，除了傳統(tǒng)的在線招聘渠道外，該公司還引入了獵頭，這大大增加了招聘成本，但也加快了招聘速度，使HRBP能夠?qū)Ｗ⒂诘投寺毼唬岣吖救肆Y源工作滿意度。表1上海思明堂生物科技股份有限公司2017年招聘渠道分析渠道類型成本解決空缺職位平均招聘天數(shù)平均招聘成本試用期離職率BOSS直聘3500054351000020%58同城150003225500025%校園招聘50001815300010%內(nèi)部推薦300041015005%公司人力資源招聘的現(xiàn)狀是：面試人員的個人形象較好，對講義的熟悉程度較好，應聘者對面試官的滿意度較高，由此可見，公司在人力資源部門和用人部門的面試選拔管理體制上存在一定缺陷。表2上海思明堂生物科技股份有限公司面試分工步驟序號流程步驟說明責任部門1人力資源部新員工入職后收集新員工信息，填寫員工培訓登記表。人力資源部2、統(tǒng)一安排新入職員工學習員工手冊和公司相關規(guī)章制度，學習企業(yè)歷史和文化。人力資源部培訓部3、由各部門負責人針對各自部門新員工進行內(nèi)部上崗培訓，并填寫考核記錄。直線部門4、針對特殊知識、技能要求的崗位，組織新入職員工到相關部門培訓實習，并填寫考核記錄。其他相關部門5、將培訓記錄及考核記錄收集歸入新員工檔案，合格者予以轉(zhuǎn)正，針對不合格者予以辭退或重新培訓。直線部門人力資源部從公司目前對人力資源部門員工個人形象來看，有26人認為個人形象是一般的，但有32人認為個人形象更好。圖2上海思明堂生物科技股份有限公司內(nèi)部調(diào)查關于人力資源部門的分工2.員工培訓制度培訓是通過指導活動而獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務、工作職責和目標，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應的自身素質(zhì)和相適應的業(yè)務能力。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，從某種意義上來講，又是企業(yè)培訓的競爭。重視培訓是每一個企業(yè)家或企業(yè)經(jīng)營管理者必須具備的意識和責任。表3上海思明堂生物科技股份有限公司新員工入職培訓主要流程如下圖所示：步驟序號流程步驟說明責任部門1人力資源部新員工入職后收集新員工信息，填寫員工培訓登記表。人力資源部2統(tǒng)一安排新入職員工學習員工手冊和公司相關規(guī)章制度，學習企業(yè)歷史和文化。人力資源部培訓部3由各部門負責人針對各自部門新員工進行內(nèi)部上崗培訓，并填寫考核記錄。直線部門4針對特殊知識、技能要求的崗位，組織新入職員工到相關部門培訓實習，并填寫考核記錄。其他相關部門5將培訓記錄及考核記錄收集歸入新員工檔案，合格者予以轉(zhuǎn)正，針對不合格者予以辭退或重新培訓。直線部門人力資源部上海思明堂生物科技股份有限公司的在職培訓由各部門組織本部門員工的崗位專業(yè)知識和實際操作技能等培訓活動，人力資源部協(xié)調(diào)全公司的培訓工作。流程如下圖所示：表4上海思明堂生物科技股份有限公司的在職培訓步驟序號流程步驟說明責任部門1公司直線部門擬定部門培訓計劃，報公司審批，人力資源部備案。直線部門公司管理層人力資源部2針對部門培訓計劃，為公司已審核通過的項目準備培訓材料，組織邀請有關授課人員。人力資源部直線部門3通知培訓部門培訓內(nèi)容、時間、地點。人力資源部4實施培訓，協(xié)助直線部門做好培訓現(xiàn)場組織工作。人力資源部直線部門5收集培訓訓記錄及考核記錄，歸入員工檔案。人力資源部上海思明堂生物科技股份有限公司工職前培訓的主要內(nèi)容包括基本條件、工作職責、福利、基礎知識、專業(yè)知識、實際操作等。其中，非常重要的實際操作所占的比例極低。這種情況不利于更好的培訓和上崗工作人員，不能有效地實現(xiàn)崗位前培訓的目標，如圖3所示。圖3上海思明堂生物科技股份有限公司員工培訓主要內(nèi)容3.員工薪酬待遇與工作績效隨著改革開放的實施和各種市場經(jīng)濟政策的實施，中國的社會主義市場經(jīng)濟體制逐步得到引進和完善，中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，在整個國民經(jīng)濟中也在不斷增加。重要的是，它們逐漸成為中國經(jīng)濟發(fā)展和技術創(chuàng)新的支柱。每家公司都希望獲得優(yōu)秀的人才，并與公司的發(fā)展保持同步。人力資源管理是企業(yè)獲取和使用人才的重要渠道之一，也是一個重要的人力資源管理模塊，管理更好的人力資源，培養(yǎng)更多的理性人才是決定成敗的重要因素。對于中小企業(yè)的成長和發(fā)展，需要不同的技能作為企業(yè)發(fā)展的支柱，建立適合公司的高效員工管理體系，使公司在人才競爭中具有顯著的優(yōu)勢。這就是為什么，無論中小企業(yè)的規(guī)模如何，人事管理都是中小企業(yè)建設的主要任務?，F(xiàn)階段，企業(yè)的任務是按照職級工資制度的要求，按照公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則設計企業(yè)工資分配方案。確定員工薪酬的結構比例。在我國中小企業(yè)改制的大背景下，上海思明堂生物科技股份有限公司的工資分配制度仍以專業(yè)技術職務的等級工資制為主，工資等級包括基本工資、崗位工資和績效工資三部分。即工作人員的工資收入二基本工資+崗位工資+績效工資。具體的分配情況如下:圖4上海思明堂生物科技股份有限公司員工工資基本構成情況從圖4可看出，該公司員工工資中，基本工資占據(jù)絕大部分，可達53%，崗位工資所占比例同樣較大，為32%，績效工資在整個工資中所占比例相對不足，就能為15%，無法切實發(fā)揮工資激勵的效果，由此可導致人事管理很難進行。公司在與應聘者進行薪酬談判的過程中也遇到了許多問題，如應聘者目前的工資水平或期望的薪資高于應征職位的薪酬預算上限，用人部門需要進行專項審查和批準；在招聘應聘者加入公司后，公司設置薪酬上限的薪酬框架更加頻繁，間接導致老年員工的薪酬水平普遍低于新員工的情況；此外，即使候選人未確定當前薪資或預期薪資在與他申請的職位相對應的薪資范圍內(nèi)，談判過程也會受到談判能力、心態(tài)等因素的影響。仍然容易導致同工同酬，仍然影響著整個薪酬的公平。表5上海思明堂生物科技股份有限公司薪酬體系薪酬福利類型備注基本工資一共發(fā)放12個月獎金每月績效獎金：營銷獎金和服務獎金，與個人績效掛鉤年終獎(一般在1一2個月左右，與個人績效及公司業(yè)績掛鉤)補貼出差補貼浮動在3000到7000之間學歷補貼本科生每月多1000入職年限每滿一年，每月多100的年限工資住房補貼月工資的10%，以現(xiàn)金形式發(fā)放醫(yī)療保險依據(jù)保險提供方報銷規(guī)則進行報銷，一般醫(yī)保范圍內(nèi)支出可以全額報銷。意外保險依據(jù)保險提供方報銷規(guī)則進行報銷帶薪假期入職滿一年多一天年假其他福利公司付費培訓，團隊活動等4.晉升制度晉升是指將員工轉(zhuǎn)移到具有較高責任或權威，較高地位，較高聲望和聲譽，更多知識，技能和經(jīng)驗以及更高工資的職位。事后分析是對各類職位性質(zhì)，工作，責任，工作條件，環(huán)境，員工素質(zhì)的系統(tǒng)分析和研究過程。在工作分析中，主要關注的是人，地位，環(huán)境。其中，人員分析包括能力和資格條件，包括使人們能夠最大限度地利用他們的人才，分析工作，工作程序，工作關系等相適應；環(huán)境包括企業(yè)的環(huán)境、所使用的設備等，目的是充分利用這些環(huán)境(見圖3-2)。目前上海思明堂的員工晉升制度比較明確，有試用期、普通員工、優(yōu)秀員工、骨干員工、副店長、店長、區(qū)域店長、大區(qū)總監(jiān)、總經(jīng)理。每一個季度有一次晉升機會，創(chuàng)立初期的晉升制度需要全部報名該崗位的員工進行專業(yè)知識和專業(yè)技能考核，考核通過后，主考評審老師提問，全部參觀人員投票，票數(shù)通過后晉升成功。后面發(fā)現(xiàn)一個不良現(xiàn)象，表達能力不好但會做事的員工不能晉升，而能說會道沒能力的能晉升，導致了一部分人才的流失。后期公司進行反省并調(diào)整，進行績效考核，考核達標直接晉升，人才離職率就有所降低。所以晉升制度是人才留育非常關鍵的因素。圖5上海思明堂生物科技股份有限公司崗位分析目的研究5.企業(yè)文化建設雖然公司還設立了專門的網(wǎng)站主頁，但信息內(nèi)容更新速度很慢，沒有專門負責網(wǎng)站信息維護和發(fā)布的人員。該公司界定的業(yè)余文化活動較少，只有在每年年底組織公司內(nèi)部總結會議后，再組織一次現(xiàn)場藝術表演。在日常工作中，員工之間的關系比較淡漠，一些業(yè)務部門甚至出現(xiàn)了嚴重的人際緊張現(xiàn)象。三、上海思明堂生物科技股份有限公司人才流失的原因分析（一）缺乏有效的績效考核制度績效考核是人力資源管理的基礎工作，是對員工完成工作目標或是執(zhí)行各項規(guī)定的實際情況進行考察、評估及進行獎懲的依據(jù)。有效的績效考核是酒店為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié)，對提高上海思明堂生物科技股份有限公司的服務質(zhì)量和員工的工作積極性，增強上海思明堂生物科技股份有限公司競爭力、提高公司經(jīng)營效益具有重要意義。上海思明堂生物科技股份有限公司員工績效考核制度存在以下幾個問題徐榮榮.淺談人崗匹配理論.企業(yè)管理與科技[J].2012年[J].河北企業(yè)2016,19(2):90-91徐榮榮.淺談人崗匹配理論.企業(yè)管理與科技[J].2012年[J].河北企業(yè)2016,19(2):90-91.（二）引人留人機制不健全目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，使人們對生活的要求和標準也相應提高，需要上海思明堂生物科技股份有限公司能提供更全面的服務。由此可見，擁有一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍是企業(yè)求生存謀發(fā)展的根本。但是，上海思明堂生物科技股份有限公司也和我國絕大多數(shù)中小企業(yè)一樣，在吸引和留住人才方面存在諸多困難。一方面，從業(yè)人員文化素質(zhì)普遍偏低。上海思明堂生物科技股份有限公司屬于勞動密集型服務性行業(yè)，特別是基層員工和銷售員工，需求量大，學歷要求不高，工作技術性要求不高，招聘門檻低。目前上海思明堂生物科技股份有限公司從業(yè)人員，初中及以下學歷的占35％，高中學歷的占47％，大專學歷的占15％，本科以上學歷的占3％，同時，中高層管理人員基本上也是由內(nèi)部員工提拔和晉升的，從而導致上海思明堂生物科技股份有限公司員工的整體文化素質(zhì)較低，這成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。作為一個涉外企業(yè)，很多客源為入境客人，他們大多數(shù)文化程度較高，對服務的要求也普遍較高，而員工文化素質(zhì)偏低勢必會影響客人的滿意度，從而導致客源的流失。另一方面，員工流失率過高。近年來，上海思明堂生物科技股份有限公司員工流動率平均達20％以上，給企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了很大困難。造成員工流動率高的原因有很多，但主要有以下兩個。第一，大多數(shù)員工對服務業(yè)認識有偏差。由于歷史文化原因，很多人對服務業(yè)沒有正確的認識，認為從事服務業(yè)便低人一等。由于上海思明堂生物科技股份有限公司的從業(yè)者大多數(shù)并沒有受過系統(tǒng)的教育，很多從業(yè)者也持同樣的態(tài)度，他們進入一家公司只是權宜之計，一有機會，便轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，這無疑給上海思明堂生物科技股份有限公司員工流動埋下隱患。第二，員工對薪酬的期望和實際收入之間存在較大的差距，據(jù)統(tǒng)計，我國銷售從業(yè)人員的薪酬是所有行業(yè)中第二低的。（三）企業(yè)文化建設有待完善管理大師德魯克認為，一個好的企業(yè)像什么，應該像家?！百e館是我家，服務為大家”是海濱賓館“家文化”建設的內(nèi)涵以及外延，對內(nèi)提高員工幸福指數(shù)和發(fā)展能力，對外提升企業(yè)整體形象，實現(xiàn)了個人、企業(yè)、社會的共贏，實現(xiàn)了人與人、人與環(huán)境的統(tǒng)一。只有員工有強烈的歸屬感，把企業(yè)當做自己的家，才能為客戶營造“家”的氛圍，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外和諧發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益快速增長。上海思明堂生物科技股份有限公司在實踐“家”文化的過程中，還存在一些問題有待完善：一是務虛有余，而務實不足，口號喊得較多，卻缺乏從物質(zhì)層（產(chǎn)品、辦公環(huán)境）、制度層（規(guī)章制度、行為準則）和精神層（價值觀、經(jīng)營理念等）的全面規(guī)劃，沒有真正做到從有形中體現(xiàn)無形，用無形強化有形。二是塑造企業(yè)“家文化”是有個長期的過程，是一項經(jīng)常性的工作，不能因企業(yè)領導人員的變換、企業(yè)管理方法的改變等因素而停滯企業(yè)文化建設。（四）招聘制度缺乏科學規(guī)劃上海思明堂生物科技股份有限公司雖然每年年初都對當年的人才需求狀況制定了規(guī)劃，但規(guī)劃過于簡單，系統(tǒng)性與準確性不足。日常招聘過程中，很多崗位仍是等出現(xiàn)空缺急需招人時才開始招聘，前期的人才儲備不足，造成人員篩選周期長，合適的人員不能按時配備到崗的情況，嚴重影響了工作效率；同時這種頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的情況也造成了大量的簡歷重復篩選，形成時間成本與人力成本的巨大浪費。謝碧君.企業(yè)提高人才招聘有效性的對策研究一以某工程咨詢有限公司為例[J]企業(yè)導報.2012,(12):182-183.尤其是2017年電子商務部擴編，一下子增加了幾十個崗位，而招聘規(guī)劃中對這一事項并未提及，造成了招聘工作十分被動，大量人員不能及時安排到崗的情況。若是前期做了系統(tǒng)的規(guī)劃，招聘人員就會有充足的時間來合理安排招聘，確保各崗位人員及時到位。同時對于一些季節(jié)性忙碌的普工崗位，某些用人部門也缺乏用人規(guī)劃，會一下子提出很多需求，而等到忙碌期結束后恢復正常的時候，很多人員又無事可做的現(xiàn)象時有發(fā)生，造成了很大的人力資源浪費。雖然上海思明堂生物科技股份有限公司開拓了多種招聘渠道，但實際招聘過程中在渠道的選擇上仍然存在一些問題。對于某些崗位，招聘人員時常單一地依賴某一種招聘渠道，造成了其他渠道的資源浪費；而另外一些崗位，由于對其具體需求分析不足，招聘人員片面的認為發(fā)布的渠道越多，招聘效果越好，卻并未考慮招聘人力成本效率，造成了應聘人員過多而實際符合崗位要求的人員寥寥的情況。另一方面，面試官缺乏素質(zhì)。面試官除要具備面試的專業(yè)知識外.還應具備如下素質(zhì):能客觀公正地對待所有的應聘者.不因個人主觀因素評價應聘者.而以錄用標準加以衡量；有敏銳的觀察能力.善于觀察應聘者在面試過程中的各種行為。如身體姿勢、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；善于控制面試的進程.能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛.善于把面試引向結束。而目前在我國的企業(yè)招聘面試中主考官往往以主人自居.缺乏相互之間的尊重和配合。上海思明堂生物科技股份有限公司一些用人部門在選擇錄用人員時過于理想化，總是想招到一個“超人”，既全面多能又任勞任怨，既穩(wěn)定性強又性價比高。因而在人員的選擇中追求完美，過于精挑細選，稍微有一點不滿意就放棄，大大拖延了人員招聘的周期；而等到后期無法找到更合適的人員時，前面相對符合要求的人員也早已另謀高就，致使之前的工作都白白浪費了。五、完善上海思明堂生物科技股份有限公司人才培養(yǎng)的對策（一）健全績效考核制度上海思明堂生物科技股份有限公司的績效考核是十分靈活而又十分復雜，公司要進一步健全績效考核制度，制定切實可行的績效考核指標體系，研究一套適合自己的績效考核方法，做好績效反饋和激勵工作，使得考核有真正的效益。首先，制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔。二是在確定考核指標時，要充分考慮各崗位的自身特點，建立有針對性的、切實符合實際管理要求的指標體系，主要以工作任務完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價標準，同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。其次，實施科學的績效評價方法。目前，上海思明堂生物科技股份有限公司績效考核方法過于單一，考核結果往往欠缺全面性和公正性。因此，應建立一種所有員工參與考核的機制，在每個考核周期，給每一位員工一張制定好的問卷表，讓其對本部門的工作情況、員工工作積極性進行評估，人力資源管理部門和部門主管再結合其他的資料對員工進行綜合評價，這樣在考評中加入同事和下屬的意見會更合理。再次，建立完善的績效激勵機制。充分運用績效考核結果，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。這就需要加強制度建設，結合賓館的實際，堅持獎懲結合、物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，在員工聘任、培訓深造、薪酬獎金等方面建立一整套的績效激勵制度，鼓勵員工努力完成績效目標；加強對績效考核結果運用的監(jiān)督，建立績效管理監(jiān)督機構，公開績效考核結果、公開獎懲標準、公開獎懲名單，使績效管理公平公正，創(chuàng)造一個心情舒暢、人人向上的工作環(huán)境，達到獎勵先進、鞭策后進的目的。（二）建立引人留人機制面對競爭激烈的人力資源市場，上海思明堂生物科技股份有限公司應結合實際，克服劣勢，不斷完善管理機制，實施精細化管理，做好引人、留人、用人和育人的各項工作，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供堅實的人力資源保障：第一，著眼企業(yè)長遠發(fā)展，堅持選人用人標準。不因存在吸引和保留人才出現(xiàn)困難而降低錄用或任用標準，確保員工隊伍素質(zhì)滿足現(xiàn)在和將來一定階段內(nèi)的要求。第二，正確認識、對待離職現(xiàn)象。一定的人員流動率可保持企業(yè)的活力，不必聞“離”色變，但不能對此聽之任之，而是要采取相應措施，降低人員離職對賓館的消極影響?？商崆斑m度儲備人才，招聘中可適度超出招聘計劃進行人員儲備，并提前開展培訓工作，以應對人員流失風險，防范人員流失造成的被動局面。第三，建立并開展長效激勵機制，對愿為賓館長期服務的人員給予獎勵，比如增加店齡工資額度等等，來培育員工的忠誠度。第四，拓寬員工職業(yè)通道，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，從管理、專業(yè)技術、技能等層面進行科學合理的崗位設置和崗位歸級，使員工的發(fā)展通道更加寬泛。第五，薪酬待遇水平?jīng)Q定著生活水平、生活質(zhì)量及心理上的優(yōu)越感程度，據(jù)研究，同行業(yè)內(nèi)薪酬福利水平具有競爭力的企業(yè)對人員的吸引力更強。所以，筆者認為海濱賓館現(xiàn)階段最關鍵的還是要盡最大可能提高員工工資福利待遇，將目前還處于本地區(qū)酒店企業(yè)中等水平的員工工資福利待遇提高到同行業(yè)的前列水平，并建立高效的薪酬激勵機制，將薪酬與員工能力和工作績效掛鉤。（三）完善“家文化”建設“家文化”理念不是一蹴而就的，是一項長期、系統(tǒng)的工程；“家文化”建設也不是一成不變的，是一個動態(tài)、發(fā)展的過程。上海思明堂生物科技股份有限公司通過實施“家文化”建設，以期進一步鞏固以共同理想凝聚人，以人文關懷親近人，以優(yōu)秀文化塑造人的核心價值體系，從而推動運營管理的動態(tài)發(fā)展?？蓮囊韵聝煞矫鎭硗晟啤凹椅幕苯ㄔO：一方面，要樹立以下新理念，人人自覺踐行。第一，樹立全新的員工理念，即“員工都是家人，家務靠其料理，家業(yè)靠其創(chuàng)造，要給員工‘家的關懷’”。第二，樹立全新的顧客理念，即“顧客地位至上，顧客需求第一”。第三，樹立全新的管理理念，即“體現(xiàn)以人為本，管理就是服務，管理就是用人，管理就是決策”。第四，樹立全新的服務理念。即“要靠人性化、個性化服務，給廣大賓客到‘家的感覺’”。另一方面，做好“家文化”建設的落實。第一，要搞好“暖心工程”，讓員工感恩企業(yè)、回報社會?！凹椅幕笔菒鄣奈幕?，為給職工更多的關愛，要開展好“暖心工程”。比如給員工過生日，節(jié)假日慰問職工，一封慰問信、一份慰問品，能溫暖人心，凝聚力量；員工有困難經(jīng)理要親自過問，并想辦法幫助解決；適當提高員工的工資和福利待遇，辦好職工食堂，改善生活和娛樂設施。員工們有了感恩之心，就會愛崗敬業(yè)，努力工作，追求事業(yè)，來回報企業(yè)和社會。第二，要注重硬件設施建設，讓“家”有可愛的地方。賓館目前硬件設施還是相對落后，要成為“賓客溫馨之家”，就得真像個“家”。因此，要實行“兩條腿”走路：一是抓住升級改造的契機，完成好上海思明堂生物科技股份有限公司的改擴建，從而達到客戶要求的硬件設施標準要求；二是在現(xiàn)有基礎上適度投資，改善和提高公司的功能缺陷，使硬件設施提檔升級。（四）招聘管理體系優(yōu)化設計隨著公司的發(fā)展壯大和經(jīng)營管理模式的調(diào)整，組織架構會發(fā)生很大的變化，對人員需求的數(shù)量和結構也會發(fā)生很大的變化，故而需求預測也大大增加。而這種預測也不僅僅是公司目前開展的隨著業(yè)務的增加或減少而簡單增加或減少人員編制的概念，而是從更深更細的角度綜合考慮人員需求。孫會.員工招聘風險防范的經(jīng)濟方法及其有效性分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展.2016(10):174-176.孫會.員工招聘風險防范的經(jīng)濟方法及其有效性分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展.2016(10):174-176.對于上海思明堂生物科技股份有限公司來說，做好人力資源規(guī)劃需要以人力資源部為主導，公司各部門積極配合，提供詳實有效的數(shù)據(jù)，同時人力資源部內(nèi)部招聘、培訓、員工關系、薪酬、績效各個工作組來共同協(xié)作完成，制定出符合當下和未來發(fā)展需求的規(guī)劃方案；并在制定了規(guī)劃目標及行動方案后，各部門嚴格遵照執(zhí)行。王丹.構建招