「助理人力資源管理師教材(完美排版)」助理人力資源管理師教材第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查，診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。二、工作崗位分析的內(nèi)容：１、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。２、界定工作范圍和內(nèi)容后,提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。３、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。工作崗位分析的作用:1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序:１、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段;３、總結(jié)分析階段?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第1頁。三、工作崗位設(shè)計的原則：原則:1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。３、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第1頁。方法:（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括:1、程序分析。2、動作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。(三)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、企業(yè)定員的作用:１、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；３、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；２、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo);3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。五、企業(yè)定員的基本方法：（1)按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率)(2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)＝（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/(工人看管定額X出勤率)（3）按崗位定員:是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)＝共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間－個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員:按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)Ｘ定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)(5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、企業(yè)定員的新方法１、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員；2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員數(shù)；３、運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；4、零基定員法?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第2頁。七、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):（一)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。５、調(diào)整。(二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計,屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括:組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定;工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定;員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定;薪酬福利規(guī)定;勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定;休假規(guī)定；年休假的規(guī)定;女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定;員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定;員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第2頁。八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1)共同發(fā)展原則；（2)適合企業(yè)特點(diǎn)；(3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4)符合法律規(guī)定;（5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；(6)保持動態(tài)性。要求:（1）從企業(yè)具體情況出發(fā);（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；(3）符合法律和道德規(guī)范;(4）注重系統(tǒng)性和配套性;（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：(1）提出人力資源管理制度草案;（２)廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論;(３）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。九、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：(1）確保審核的合理性；（２）確保審核的準(zhǔn)確性;（3)確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；2、基金項目下的子項目,一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費(fèi)用。十、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：（１）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（２）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（３）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。(4)審核和評估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性,審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第3頁。一、員工招聘渠道和特點(diǎn)：渠道：內(nèi)部招募：（一）推薦法；(二)布告法；(三）檔案法。外部招募:(一）發(fā)布廣告;(二)借助中介;1、人才交流中心；2、招聘洽談會;３、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘;(五）熟人推薦。特點(diǎn):內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高;2、適應(yīng)較快;3、激勵性強(qiáng);4、費(fèi)用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才;3、樹立形象的作用;４、篩選難度大，時間長;5、進(jìn)入角色慢;6、招募成本大;7、決策風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第3頁。二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法:(１）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。（2)篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;注明可疑之處。（３）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則;閱卷及成績復(fù)核。（４)其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。各種篩選方法的特點(diǎn)（見ｐ66-６9）三、面試的基本步驟：（一)面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段;(三）正式面試階段;（四)結(jié)束面試階段；（五)面試評價階段。四、面試提問的技巧：（一)開放式提問;(二)封閉式提問;(三）清單式提問；(四)假設(shè)式提問；（五)重復(fù)式提問；(六）確認(rèn)式提問;(七）舉例式提問。五、心里測驗(yàn)的分類：一、人格測試;二、興趣測試;三、能力測試;1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試;３、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；１、語言表達(dá)能力測試;２、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。六、情景模擬法的分類：1、語言表達(dá)能力測試;2、組織能力測試；３、事務(wù)處理能力測試。七、員工錄用決策策略的分類：一、多重淘汰式;二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。八、如何進(jìn)行員工招聘的評估:１、成本效益評估：(1)招聘成本；(2）成本效用評估；(3)招聘收益成本比。２、數(shù)量與質(zhì)量評估:（１）數(shù)量評估；（2)質(zhì)量評估。3、信度與效度評估：(1)信度評估;（2)效度評估。九、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有職能分工、專業(yè)（工種)分工、技術(shù)分工。勞動分工的原則:1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；４、把基本工作和輔助性工作分開；５、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第4頁。十、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；２、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制;３、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式:簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第4頁。十一、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十二、“5S”活動的內(nèi)涵：包括:整理seiri、整頓sｅｉｔon、清掃seｉso、清潔seikｅtsu、素養(yǎng)sｈiｔｓuke。整理:改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢,提高工作效率;減少磕碰的機(jī)會,保障安全,提高質(zhì)量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有利于減少庫存量,節(jié)約資金；改變作風(fēng),提高工作情緒。整頓:對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃:在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng):即教養(yǎng),努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣,嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查,這是“5S”活動的核心。十三、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩;2、噪聲；３、溫度與濕度；４、綠化。十四、勞動輪班的組織形式：１、兩班制;２、三班制；(1)間斷性三班制;（2)連續(xù)性三班制3、四班制;（1)“四八交叉”;(２)四六工作制;(3)五班輪休制。十五、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式:即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時）,負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。十六、勞務(wù)外派的程序：「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第5頁。1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選;3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；４、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);６、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù);8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第5頁。十七、勞務(wù)外派的管理：勞務(wù)外派的管理：（一）外派勞務(wù)項目的審查；(二)外派勞務(wù)人員的挑選;(三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理:(一)聘用外國人的審批；１、擬用的外國人履歷證明;２、聘用意向書;３、擬聘用外國人原因的報告；４、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;５、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。(二）聘用外國人就業(yè)的基本條件;１、年滿18周歲,身體健康；２、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;3、無犯罪記錄;4、有確定的聘用單位;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作。１、申請就業(yè)證；2、申請居留證。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集,主要來源渠道有（1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；(３）來自于外部的主要信息；(4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（１）面談法;（2）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法;(4）觀察法;（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具:(1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具;(3）課程選擇式調(diào)查工具；（4)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。二、需求分析的基本工作程序。(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；３、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。(二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。包括１、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);３、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作;4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。１、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；４、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四)1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；２、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。三、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第6頁。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。３、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第6頁。四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。(一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求,突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則;(三）實(shí)施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四)評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估；（五)培訓(xùn)資源的籌備;包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用;（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。(一)培訓(xùn)需求分析;方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明;方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法:排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等)，排序就能完成。(五)陳述目標(biāo);方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。(六)設(shè)計測驗(yàn);方法：測試學(xué)（七)制定培訓(xùn)策略;方法:設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容;方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(九)實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第7頁。（1）前期準(zhǔn)備工作。１、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；２、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間;4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第7頁。（二)培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；３、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三）知識或技能的傳授。１、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào);2、協(xié)助上課、休息時間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。（五)培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；２、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；４、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。七、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：（一)培訓(xùn)及時性信息;(二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；(三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;（四)教材選用與編輯方面的信息；(五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；(七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息;（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息;（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):１、認(rèn)知成果;2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；５、投資回報率。八、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；２、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。２.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用(１）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。3.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。4.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場地、時間等）?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第8頁。一、直接傳授型培訓(xùn)法:講授法；專題講座法；研討法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法;工作輪換法；特別任務(wù)法；個別指導(dǎo)法。三、參與型培訓(xùn)法：自學(xué)；案例研究法；1、案例分析法；２、事件處理法。頭腦風(fēng)暴法;模擬訓(xùn)練法;敏感性訓(xùn)練法;管理者訓(xùn)練。四、態(tài)度型培訓(xùn)法(一）角色扮演法；(二）拓展訓(xùn)練法；１、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。五、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn);虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第8頁。十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);２、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:(一）培訓(xùn)服務(wù)制度。１、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(１)員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);(3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參加培訓(xùn)的申請人；(2)參加培訓(xùn)的項目和目的;(3)參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;（４）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；(５）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;（6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：(１)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定；（3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容:（１）完善的崗位任職資格要求;（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);（3）公平競爭的晉升規(guī)定;（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(四）培訓(xùn)考核評估制度。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第9頁。內(nèi)容:(1)被考核評估的對象;（2)考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4）考核的主要方式；（５)考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；(7）考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第9頁。（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容:(1）制度制定的目的；（２)制度的執(zhí)行組織和程序；(3）獎懲對象說明；(４）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項;(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。1２、起草培訓(xùn)制度草案:1、依據(jù)；2、目的或宗旨;3、實(shí)施辦法;4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合)；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章績效管理一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第10頁。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象,正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a．管理成本；b.工作實(shí)用性；ｃ.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2）實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。１、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。３、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。(5）應(yīng)用開發(fā)階段。１、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第10頁。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施?1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間,減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法,對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平,可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家,組成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。四、績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分:1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。４、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：１、擬定面談計劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。２、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。（一）分析工作績效的差距與原因1分析工作績效的差距(1）目標(biāo)比較法(2）水平比較法（3)橫向比較法。2查明產(chǎn)生差距的原因「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第11頁。外部環(huán)境:資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第11頁。（二)制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。六、績效管理的考評類型:類型:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn):品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型:采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主,只重工作業(yè)績,而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。（2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（３)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績,而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第12頁。１、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與,雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。５、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識,掌握績效考評的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第12頁。第五章薪酬管理三、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評價的功能:1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。２、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間,能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的步驟:1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論,設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問題,及時糾正。8、全面落實(shí)評價計劃，逐步實(shí)施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供給各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié),吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。四、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素;3、次要因素;4、極次要因素。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素;2、勞動技能要素；3、勞動強(qiáng)度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。五、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則:1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；３、綜合性原則;4、可比性原則。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第13頁。六、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第13頁。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：(1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。七、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo),適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。八、崗位測評信度和效度檢查:（1）信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(2）效度的檢查。１、內(nèi)容效度,主要依靠專家來完成,有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。九、各種排列法的步驟:(１）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序:將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。十、分類法的步驟:（1)確定崗位類別的數(shù)目;（2)對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義;(3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。十一、因素比較法的步驟；(１)獲取崗位信息;（２）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(５）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；(７)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;（8）確定崗位薪酬等級；（９）使用崗位比較等級。「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第14頁。十二、評分法的步驟：1、確定工作崗位評價的主要影響因素。２、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評價的具體項目。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。４、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別?！钢砣肆Y源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第14頁。十三、人工成本—企業(yè)人工成本,也稱用人費(fèi),是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素:企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費(fèi)用和工資的市場行情。十四、人工成本核算的意義:通過人工成本核算,企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價,可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法:（一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額＋營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入)＝（人員費(fèi)用／員工總數(shù)量）/(銷售收入（營業(yè)收入）／員工人數(shù))「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第15頁。=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第15頁。２、勞動分配率勞動分配率=人工費(fèi)用／增加值（純收入)十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本?1、勞動分配率基準(zhǔn)法(勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)計算附加價值扣除法：附加價值＝銷貨（生產(chǎn))凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料＋購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)相加法:附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用＋租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）Ｘ(人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率（１）用目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率＝目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）（2)運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第16頁。目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)Ｘ上年平均薪酬X(１+計劃平均薪酬增長率)「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第16頁。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。(步驟:先確定推銷員的人工費(fèi)用率,再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額／毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率３、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本＋銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá),上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價;Ｖ—單位產(chǎn)品變動成本;F—固定成本；Ｘ—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為:PX=F＋VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為:Ｘ=F/（P－V)，式中,P-Ｖ為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-Ｖ)/Ｐ以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為：「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第17頁。損益分歧點(diǎn)之銷售額＝固定成本/邊際利益率,PX=F/（Ｐ－V)／P=PF/(P－V）「助理人力資源管理師教材(完美排版)」全文共19頁，當(dāng)前為第17頁。損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，(1）計算一定人工成本總額下的