07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞績效管理系統(tǒng)問題剖析【摘要】績效管理作為企業(yè)管理的一項系統(tǒng)性工程,在企業(yè)各項管理系統(tǒng)中占有重要地位。但是在實踐中并不是所有企業(yè)都重視,也不是所有企業(yè)都能做得好、做得公平公正?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，做得好具有積極的激勵作用，做不好則會帶來消極影響。我們經(jīng)過對企業(yè)績效管理系統(tǒng)存在問題進(jìn)行調(diào)研和剖析，發(fā)現(xiàn)問題主要在于系統(tǒng)不完善或系統(tǒng)不夠公平公正，而問題的根源在于企業(yè)專業(yè)人員的專業(yè)程度低。關(guān)鍵詞:績效管理系統(tǒng)問題剖析考評方法公平公正從2004年公司成立以來，公司每年都進(jìn)行績效考評，考評從簡單的到復(fù)雜，再從復(fù)雜的回歸到簡單，一直在苦苦的摸索之中，通過企業(yè)人力資源管理師的學(xué)習(xí)，檢討公司前幾年的績效管理工作，提出量化考核目標(biāo)、提升面談質(zhì)量、全方位運(yùn)用績效考核結(jié)果等措施，并落實到2010年年中績效考核中。本文針對績效考核工作中存在的普遍性問題，結(jié)合本單位績效考評工作實踐進(jìn)行剖析，旨在找出原因并為企業(yè)決策提供依據(jù)，同時也求與同行共同探討共同提高一、公司績效管理發(fā)展歷程（一）初步的績效考評方法2004年的績效考評方法分兩步：第一步是上級對下級考核；第二步是全公司范圍內(nèi)匿名互評。2005年的績效考評方法在2004年基礎(chǔ)，明確了考核內(nèi)容，工作業(yè)績和基本素質(zhì)，其中工作業(yè)績包括完成工作量、工作質(zhì)量和工作效率，基本素質(zhì)包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)工作能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作。（二）初步建立績效管理系統(tǒng).07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第1頁。通過2004年至2008年這幾年的績效考評，發(fā)現(xiàn)工作中了諸多問題，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使公司各項工作效率低下。為此，從2008年開始，人力資源部著手建立績效管理系統(tǒng)，前后幾易其稿，歷時一年，提出了績效管理過程的理念，采用合成的績效考評方法，頒布績效管理實施辦法（試行）的制度，運(yùn)用于2009年年中考核，取得了一定的效果。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第1頁。合成的績效考評方法由短文法（結(jié)果導(dǎo)向型考評方法）和圖解式評價量表法相結(jié)合，其準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性特別好。績效管理過程是指績效管理包括關(guān)鍵績效目標(biāo)的設(shè)定、中期績效跟蹤與反饋、員工績效考核和部門滿意度考核等內(nèi)容，需要全過程跟蹤管理，是一個系統(tǒng)工程。（三）完善績效管理系統(tǒng)。2010年中考評時，吸取前幾年績效考核的經(jīng)驗教訓(xùn)，與公司的實際情況相結(jié)合，充分考慮了管理成本、實用性和適用性，真正將績效考評工作落到實處，量化了考核指標(biāo)，全方位對員工進(jìn)行考評、與每一位員工進(jìn)行績效考評面談和績效反饋面談，歷時兩個多月，并將考評結(jié)果用于薪資調(diào)整，考核優(yōu)秀、良好、勝任的員工薪資有不同幅度的增長，這樣80%以上的員工得到了調(diào)薪，大大調(diào)動了企業(yè)員工的積極性，取得了很好的效果。構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)，是一項長期的工作，在改進(jìn)中不斷地提高，從這次考評體會到，只要我們公正公平、務(wù)實地推進(jìn)績效管理系統(tǒng)工作，一定能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二、績效管理系統(tǒng)存在問題的原因（一）沒有制訂績效計劃的目標(biāo)，考評指標(biāo)沒有量化。這是一個很困惑員工的問題，因為沒有硬性指標(biāo)，員工不知如何工作可以達(dá)到或者超過公司的要求，并且大部分員工是從學(xué)校剛剛畢業(yè)的年輕人，每個人對自己的崗位沒有定量的認(rèn)識，不知如何更好更快地完成各項任務(wù)。這就對企業(yè)提出了要求，企業(yè)要加大對人力資源的管理，構(gòu)建并不斷完善績效管理系統(tǒng)。（二）沒有將績效管理工作落到實處。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第2頁。由于企業(yè)處于發(fā)展階段，工程任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)繁重，新進(jìn)人員多，公司各項組織建設(shè)處于變動狀態(tài)，人員、崗位變化太大，各級管理人員還沒有真正重視績效考評工作，績效管理的氛圍不濃厚。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第2頁。2010年績效考核完全扭轉(zhuǎn)這個局面，由分管公司領(lǐng)導(dǎo)親自操辦，扎扎實實做好員工自評、上級考評、面談、360度考核等各項工作，績效管理取得了很好的效果。（三）員工對績效考核結(jié)果運(yùn)用不滿意。初期績效考評方法的結(jié)果僅僅運(yùn)用于月獎、半年獎和年終獎發(fā)放的重要依據(jù)，沒有運(yùn)用于薪資的調(diào)整，并且獎金的調(diào)整與績效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密。2008年績效管理實施辦法（試行）的制度，雖然明確寫明了員工績效考核連續(xù)兩次“優(yōu)秀”或連續(xù)四次“勝任”以上評級，薪資可上調(diào)一檔，但這與逐年物價的剛性上漲差距太大，激勵效果不明顯。2010年績效考核有意識對這一問題進(jìn)行了糾正，讓員工滿意。（四）沒有采取有效的績效反饋，并落實到每一位員工。2010年前，每次績效考評結(jié)束后，公司通報績效考評的結(jié)果，沒有采取其它有效的績效反饋，員工不明白自己為什么被評為優(yōu)秀、良好、勝任和不勝任，不能明白工作績效的差距所在和產(chǎn)生差距的原因。2010年通過與公司每位同事進(jìn)行了兩次面對面的交流。雖然還沒能夠做到推心置腹，但基本了解到了各位同事的自我評價、入職以來的經(jīng)歷以及對未來的看法與打算。（五）不相信考評者的公平公正在歷次的績效考評中，絕大多數(shù)的問題是因為被考評者不相信考評者引起的，如果員工考評結(jié)果不理想，通常會認(rèn)為考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)。2010年年中考核中，為了降低因考評者因素造成的暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)等誤差，采取了一些措施，如擴(kuò)大考評者的范圍、重視考評者的培養(yǎng)和加強(qiáng)績效面效等。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第3頁。通過剖析本公司績效管理系統(tǒng)存在問題及其原因，可以為績效管理系統(tǒng)的完善提供了客觀的依據(jù)。如果企業(yè)績效管理系統(tǒng)失控，不但這些功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)嚴(yán)重的沖突和矛盾。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第3頁。三、績效管理系統(tǒng)存在問題的解決辦法（一）加強(qiáng)績效面談工作績效面談主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，被考評者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。但是，員工們也常常抱怨，我們沒有從工作中得到任何的回饋。根據(jù)企業(yè)人力資源管理師的介紹：績效面談有績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效總結(jié)面談。在2010年績效考核中，本單位進(jìn)行了績效考評面談和績效總結(jié)面談，均采取個別面談法。1、績效面談的準(zhǔn)備工作（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點。（2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。將員工參加內(nèi)部競聘、月獎考核、技術(shù)比武及歷年考核等各方面情況進(jìn)行整理匯總。2、績效考評面談中采用綜合式績效面談員工面談的時間不限，主要是了解員工一年來突出的工作業(yè)績和教訓(xùn)，了解員工績效計劃的實施情況和自我評價，了解其職業(yè)發(fā)展意向，并與相同工種、同期畢業(yè)、同班組或新舊人員等進(jìn)行橫向的對比，找出自己的榜樣和差距。3、績效總結(jié)面談時采取雙向傾聽式面談面談的目的主要反饋上級對其優(yōu)缺點的評價，和運(yùn)用于薪資調(diào)整的情況；給員工充分發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法。4、有待改進(jìn)的問題07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第4頁。（1）提高績效面談的有效性：根據(jù)企業(yè)人力資源管理師的學(xué)習(xí)，有效的績效面談有以下特征，一是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和幫助，決不是給其造成某種心理壓力或情感傷害；二是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。三是應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項，四是應(yīng)考慮下屬心理承受能力。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第4頁。（2）培訓(xùn)各級主管掌握了績效面談的技巧，能夠使績效信息得到有效反饋，使績效面談成為日?；?。（二）降低考評者的誤差。根據(jù)企業(yè)人力資源管理師的學(xué)習(xí)，由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)的矛盾。員工、主管和組織之間的矛盾沖突勢在必然，在所難免。各級主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，盡最大可能及時地化解沖突；作為組織也要采取一些積極措施，降低因考評者因素造成的暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)等誤差，如擴(kuò)大考評者的范圍、重視考評者的培養(yǎng)等。1、擴(kuò)大考評者的范圍根據(jù)統(tǒng)計測量和數(shù)據(jù)分析的原理可知，考評者數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值。本次考評，在原來的員工自評、直接上級考評、間接上級考評基礎(chǔ)，增加360度考評，每一個員工的考評者均在20人以上。另外公司領(lǐng)導(dǎo)對所有員工進(jìn)行一對一的績效面談，強(qiáng)化了公司領(lǐng)導(dǎo)的考評作用。2、不同考評者的權(quán)重（1）自我考評：被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，但是容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局恨限性，占10%。（2）直接上級考評：一般為部門經(jīng)理，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理.責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，能較客觀地進(jìn)行考評，占60%。（3）間接上級考評或終評：一般為公司領(lǐng)導(dǎo)，他根據(jù)績效考評面談的情況，站在多個部門的角度，審核直接上級考評的公正性和客觀性，權(quán)衡員工在組織中的作用，占20%，特殊情況下，可對總考評分進(jìn)行調(diào)整。（4）同級考評：同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，通過360度參與考評，作為公司領(lǐng)導(dǎo)終評時參考。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第5頁。（5）下級考評：他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，但對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏公正性，通過360度參與考評，作為公司領(lǐng)導(dǎo)終評時參考。07-人力資源管理師論文必過!關(guān)鍵詞全文共7頁，當(dāng)前為第5頁。3、重視考評者的培養(yǎng)考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練。（1）績效管理制度的宣貫。明確績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；（2）定期總結(jié)考評的經(jīng)驗。（3）進(jìn)行績效管理的系統(tǒng)性培訓(xùn)，增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法。4、360度考評方法360度的考評方式，由較多的考評者參與，主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。360度才評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價充分尊重組織成員的意見。本次360度考評僅作為公司領(lǐng)導(dǎo)終評時參考，首先將公司員工分為兩類管理人員和生產(chǎn)人員，每一位員工有一次考評機(jī)會，可以考評任何一個自己認(rèn)為熟悉其工作的同類人員。360度考評數(shù)據(jù)處理的工作量很大，可以為每一員工設(shè)置工號，借助數(shù)據(jù)庫或EXCEL完成。綜上所述，本文通過剖析績效管理系統(tǒng)存在的普遍性問題，提出解決辦法并運(yùn)用于實踐中，說明績效管理系統(tǒng)是需要不斷的強(qiáng)化和完善。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，企業(yè)人力資源管理人員必須與時俱進(jìn)，掌握和提高員工的工作績效水平，心里裝著企業(yè)和員工，一定可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)：（1）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年第二版209－216頁，222頁，226頁，262頁；