人力資源管理人員招聘論文

關(guān)于企業(yè)員工招聘的論文摘要：招聘是指通過(guò)多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。引言：?jiǎn)T工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源建設(shè)和管理起著至關(guān)重要的作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。一、我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才需求越來(lái)越大。但是，在過(guò)去的幾年里，很多企業(yè)沒(méi)有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，只要把人搶來(lái)就好了。這種浮躁的招聘方式導(dǎo)致了大量人才的流失。二、人才流失原因分析人才流失的原因有很多，包括大學(xué)畢業(yè)生自身的因素，如對(duì)企業(yè)的期望值過(guò)高、浮躁等，以及企業(yè)的原因，如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問(wèn)題，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，不當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄒ彩侨藛T流失的一個(gè)重要原因。在招聘過(guò)程中，不僅要選對(duì)人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。因此，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的招聘策略，注重人才的培養(yǎng)和管理，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人員招聘是企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)職位空缺計(jì)劃，尋找合適人員填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個(gè)部分。良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到以下基本目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來(lái)源、信息、成本和人選。招聘的程序主要包括提交需求計(jì)劃、材料準(zhǔn)備、選擇招聘渠道、填寫(xiě)登記表、初步篩選、初試、復(fù)試與錄用等步驟。招聘的渠道包括內(nèi)部推薦或者選拔、教育機(jī)構(gòu)推薦、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告等。招聘工作的成功與否關(guān)系著企業(yè)能否“事得其人”，是保證職工伍素質(zhì)的重要一環(huán)和提高職工勞動(dòng)效率的前提。在招聘中，應(yīng)遵守公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、平等、全面、擇優(yōu)、級(jí)能、因事?lián)袢撕汀皩幦蔽銥E”原則?？傊?，人員招聘是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，需要嚴(yán)格按照程序和原則進(jìn)行，以確保招聘到合適的人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的支持。招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的有效途徑之一。通過(guò)招聘，企業(yè)向外界展示自身的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化和產(chǎn)品特征等信息，以此提升企業(yè)形象，讓社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，有利于企業(yè)的發(fā)展。為了解決企業(yè)招聘問(wèn)題，需要采取一些對(duì)策和措施。首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人力資源觀，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，同時(shí)考慮應(yīng)聘者的內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，注重應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)。其次，企業(yè)應(yīng)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，滿足未來(lái)企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。第三，企業(yè)在選擇招聘渠道和方法時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的方式，避免盲目隨大流，根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪，防止招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯(cuò)誤決定，找到不符合企業(yè)需求的人才，增加企業(yè)的招聘成本。最后，企業(yè)應(yīng)組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)，確保招聘過(guò)程的公平公正，避免出現(xiàn)招聘過(guò)程中的違規(guī)行為，提高招聘效率，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支持。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)也隨之增加。在這樣的背景下，招聘者扮演著重要的角色，他們是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，他們的能力、風(fēng)格和氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻的印象。因此，提高從事招聘工作的人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)，防止面試考官能力、偏見(jiàn)等因素影響，是非常重要的。在實(shí)踐中，應(yīng)對(duì)選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。這樣，才能保證招聘工