第三章 勞動(dòng)合同的訂立程延園用人單位在用工前單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任王某與某軟件公司于2010年9月17日簽訂了一份勞動(dòng)合同,合同期限為2010年9月20日至2012年9月19日,工作崗位為經(jīng)理,月薪10000元,試用期2個(gè)月。2010年9月19日(王某到公司正式上班前一天),公司書面通知王某解除雙方已簽訂的勞動(dòng)合同,即王某不用到公司上班了。王某認(rèn)為,公司單方解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違約,應(yīng)支付其相當(dāng)于一個(gè)月工資的賠償金,且公司的行為給其造成了下列損失:為訂立勞動(dòng)合同而支付的交通費(fèi)用200元,為準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而購買的服裝費(fèi)用600元,同時(shí)還失去了另一家公司的面試機(jī)會(huì),這些損失應(yīng)由公司予以賠償。公司辯稱,雙方只是簽訂了勞動(dòng)合同,并未實(shí)際用工,雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未真正建立,公司無須給予王某任何賠償。雙方因此發(fā)生爭議,王某提出仲裁申請(qǐng),要求公司支付:(1)相當(dāng)于一個(gè)月工資的賠償金10

000元;(2)為訂立勞動(dòng)合同而支出的交通費(fèi)200元;(3)為準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而購買正裝的費(fèi)用600元。經(jīng)查明,王某居住在廣州市,軟件公司辦公地點(diǎn)在深圳南山區(qū),從廣州乘坐和諧號(hào)列車到深圳的費(fèi)用為80元/趟;軟件公司未強(qiáng)制要求上班要著正裝。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系建立用人單位在用工前單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任本案爭議焦點(diǎn)在于,用人單位在用工前單方解除已簽訂的勞動(dòng)合同,是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?本案涉及三個(gè)法律問題:其一,勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立的區(qū)別。勞動(dòng)合同生效,是指依法成立的勞動(dòng)合同具備法定要件后按照其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律約束力。《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定,勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。這是勞動(dòng)合同“成立即生效”的一般情況。在特殊情況下,如附條件、附期限或須經(jīng)審批的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同成立后還需所附條件成就、所附期限屆至或履行審批手續(xù)后才生效。勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立是有所區(qū)別的。勞動(dòng)關(guān)系的建立以用人單位實(shí)際用工為標(biāo)志,如果沒有實(shí)際用工,即使勞動(dòng)合同生效,勞動(dòng)關(guān)系也并未建立。也就是說,勞動(dòng)合同生效并不必然產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系建立的效力。當(dāng)勞動(dòng)合同生效日期與實(shí)際用工之日不一致時(shí),勞動(dòng)關(guān)系的建立以實(shí)際用工之日為準(zhǔn)。因此,在用人單位與勞動(dòng)者先簽勞動(dòng)合同后用工的情況下,勞動(dòng)關(guān)系也是自實(shí)際用工之日起建立的。軟件公司雖與王某簽訂了勞動(dòng)合同,且基于雙方簽字蓋章的事實(shí)已依法生效,但因并未實(shí)際用工,雙方勞動(dòng)關(guān)系并未建立。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系建立用人單位在用工前單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任其二,生效勞動(dòng)合同的法律效力?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定,依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。據(jù)此,勞動(dòng)合同生效,即對(duì)用人單位與勞動(dòng)者產(chǎn)生應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的約束力。在先訂立勞動(dòng)合同后用工的情況下,勞動(dòng)合同生效雖不必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)建立,但對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立產(chǎn)生了有約束力的預(yù)設(shè),用人單位和勞動(dòng)者有義務(wù)按照生效勞動(dòng)合同約定建立勞動(dòng)關(guān)系,并按照約定實(shí)際用工。鑒于此,勞動(dòng)合同一經(jīng)生效,如果用人單位在勞動(dòng)者一方?jīng)]有過錯(cuò)的情況下,單方通知不履行勞動(dòng)合同的,將構(gòu)成違約。軟件公司在實(shí)際用工前通知王某解除已生效勞動(dòng)合同的行為,應(yīng)認(rèn)定為違約行為。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系建立用人單位在用工前單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任其三,生效勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。對(duì)于用人單位在用工前解除已生效勞動(dòng)合同的違約責(zé)任,《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十七條作出了明確規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同,尚未用工,有《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項(xiàng)規(guī)定情形之一的,用人單位可以提前通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同,不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支付的必要費(fèi)用;用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同,尚未用工,用人單位違法解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同無法履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的賠償金和為訂立、準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支出的必要費(fèi)用。據(jù)此,王某要求軟件公司支付其相當(dāng)于一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的賠償金,于法有據(jù);其為訂立勞動(dòng)合同而支出的交通費(fèi)用,屬于為訂立勞動(dòng)合同而支付的必要費(fèi)用,且合理。其為履行勞動(dòng)合同自行購買服裝而支出的費(fèi)用,經(jīng)查明不是軟件公司強(qiáng)制要求其購買,該筆費(fèi)用不屬于“必要費(fèi)用”。仲裁裁決軟件公司支付王某相當(dāng)于一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的賠償金10000元,為訂立勞動(dòng)合同而支出的交通費(fèi)200元。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系建立《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！边@一規(guī)定明確了用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系成立的時(shí)間,以及單位在錄用員工時(shí)要承擔(dān)的義務(wù)。(一)勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中發(fā)生的,以勞動(dòng)和勞動(dòng)報(bào)酬給付為主要內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自“用工”之日成立,而不是從簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)成立?！秳趧?dòng)合同法》第十一條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。一、勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立(二)企業(yè)用工應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！秾?shí)施條例》第八條進(jìn)一步規(guī)定:“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè),應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！薄秾?shí)施條例》在第三十三條中規(guī)定了相關(guān)的法律責(zé)任:“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的,由勞動(dòng)行政部門處2

000元以上2萬元以下的罰款?！币弧趧?dòng)關(guān)系從何時(shí)建立《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！边@一規(guī)定明確了用人單位在招聘員工時(shí)的告知義務(wù)和知情權(quán)。(一)用人單位的告知義務(wù)用人單位的告知義務(wù),是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。二、用人單位的告知義務(wù)與知情權(quán)(二)用人單位的知情權(quán)用人單位在履行告知義務(wù)的同時(shí),也享有一定的知情權(quán),《勞動(dòng)合同法》將用人單位的知情權(quán)限制在與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息范圍之內(nèi)。知情權(quán)是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有真實(shí)、適當(dāng)知曉的權(quán)利。與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,是指與勞動(dòng)合同的訂立、履行以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)直接相關(guān)的情況,如勞動(dòng)者的年齡、知識(shí)技能、身體狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。二、用人單位的告知義務(wù)與知情權(quán)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”這一規(guī)定明確了在訂立勞動(dòng)合同時(shí)禁止勞動(dòng)者提供擔(dān)保,用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。居民身份證是證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份,保障公民合法權(quán)益,便利公民進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的法律證件。其他證件是指除了居民身份證之外的能夠證明勞動(dòng)者身份的合法證件,如畢業(yè)證、學(xué)位證、專業(yè)技能證書、職稱評(píng)定證書等證件。三、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條明確規(guī)定違法收取抵押金的法律責(zé)任:“用人單位違反本法規(guī)定,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰?！比⒉坏靡髣趧?dòng)者提供擔(dān)保華為7000人辭職,工齡歸零事件2007年末,華為公司在企業(yè)內(nèi)部推行了鼓勵(lì)辭職方案,根據(jù)這一方案,將有共計(jì)超過7000名在華為公司工作年限超過8年的老員工,需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求,工作滿8年的員工,由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng),在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后,再競爭上崗,與公司簽訂新的勞動(dòng)合同,工作崗位基本不變,薪酬略有上升。包括華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老,也進(jìn)行了“先辭職再競崗”。在此次“先辭職再競崗”的過程中,所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償。此次自愿辭職的老員工大致分為兩類:自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工,工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”,坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入,由于這些老員工的收入相對(duì)較高,華為公司為他們辭職支付的賠償費(fèi),外界預(yù)測總計(jì)將超過10億元?！跋绒o職再競崗”實(shí)際上是企業(yè)與勞動(dòng)者先解除后重新簽訂勞動(dòng)合同的過程,而如此大規(guī)模的與勞動(dòng)者解除和簽訂勞動(dòng)合同的情形,在中國還是比較罕見的。輿論認(rèn)為華為的這一行為是為規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,華為則希望以此種方式適應(yīng)未來市場的激烈競爭。第二節(jié) 無固定期限合同的訂立華為7000人辭職,工齡歸零事件這起引發(fā)7000余名員工集體辭職的所謂“華為辭職門”事件,成為2007年最受媒體關(guān)注的事件之一。“華為辭職門”事件,后來被解讀為意在規(guī)避“無固定期限勞動(dòng)合同”的事件。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,連續(xù)工作滿十年應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。人們認(rèn)為華為之所以選擇8年以上工齡的員工“自動(dòng)辭職”,就是想規(guī)避“連續(xù)工作滿十年”。這種重簽勞動(dòng)合同工齡“歸零”的做法符合法律規(guī)定嗎?第二節(jié) 無固定期限合同的訂立《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定,無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二節(jié) 無固定期限合同的訂立(一)無固定期限合同不是“鐵飯碗”無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有固定期限與無固定期限勞動(dòng)合同的最大區(qū)別在于,無固定期限合同沒有以書面形式約定合同的終止時(shí)間,也就是說,合同什么時(shí)候到期,并沒有具體約定。相對(duì)于有固定期限合同,無固定期限合同對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的保障性更高。一、無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)涵和意義(一)無固定期限合同不是“鐵飯碗”《實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了歸納,用人單位在勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給企業(yè)造成重大損害、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同。一、無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)涵和意義(二)無固定期限勞動(dòng)合同的意義無固定期限勞動(dòng)合同有利于構(gòu)建穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定,如果勞動(dòng)合同自然到期終止,企業(yè)無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因而造成多數(shù)企業(yè)千方百計(jì)簽訂短期勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件的明確規(guī)定,可以緩解勞動(dòng)者對(duì)“飯碗朝不保夕”的憂慮。穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于增強(qiáng)雙方的心理契約。一、無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)涵和意義(一)雙方協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同

(二)在哪些情形下,用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定,有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的《實(shí)施條例》第九條規(guī)定:“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。”二、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的《實(shí)施條例》第十條規(guī)定:“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！庇萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的二、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的,是指用人單位已經(jīng)連續(xù)與勞動(dòng)者訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同后又繼續(xù)訂立勞動(dòng)合同的。這里的“兩次”是從《勞動(dòng)合同法》頒布以后開始計(jì)算,頒布前簽訂的勞動(dòng)合同的次數(shù)不計(jì)算在內(nèi)。需要注意的是,如果勞動(dòng)者符合上述三種情形之一,提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂。二、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形變更勞動(dòng)合同期限超過六個(gè)月的應(yīng)視為簽訂第二次勞動(dòng)合同王某于2009年5月1日入職某公司從事銷售工作。勞動(dòng)合同期限為2009年5月1日至2010年4月30日。勞動(dòng)合同到期后,雙方又簽訂了一份補(bǔ)充協(xié)議,約定將原勞動(dòng)合同合同期限延長至2010年12月31日,其他內(nèi)容不變。2010年12月30日,王某提出要與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,公司不同意,并在合同到期后終止了雙方勞動(dòng)關(guān)系。王某認(rèn)為,雙方已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同,公司依法應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,公司終止其勞動(dòng)合同的行為,違反法律規(guī)定,應(yīng)支付其違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。公司辯稱,雙方只簽訂過一次固定期限勞動(dòng)合同,補(bǔ)充協(xié)議只是協(xié)商延長原勞動(dòng)合同期限,屬于勞動(dòng)合同變更,不能視為簽訂了第二次勞動(dòng)合同,王某不具備與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。案例本案爭議的焦點(diǎn)是,變更勞動(dòng)合同期限超過六個(gè)月的,是否視為簽訂了第二次勞動(dòng)合同?《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件,本案中,公司與王某約定延長勞動(dòng)合同期限的行為是否符合“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”,必須符合兩個(gè)條件:(1)必須訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同,這里的“兩次”是從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后開始計(jì)算的。(2)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同在時(shí)間上必須具有連續(xù)性。只有同時(shí)滿足了上述兩個(gè)條件,才能被認(rèn)定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”。案例本案中王某與公司通過簽訂補(bǔ)充協(xié)議的方式將原勞動(dòng)合同期限延長了八個(gè)月,根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第18條第二款的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長勞動(dòng)合同期限累計(jì)超過六個(gè)月的,視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。因此,雙方簽訂補(bǔ)充協(xié)議的行為應(yīng)視為續(xù)訂了第二次固定期限勞動(dòng)合同,且在時(shí)間上具備連續(xù)性,可認(rèn)定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”。在此情形下,王某在勞動(dòng)合同期滿前提出與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,且沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,公司依法應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但企業(yè)單方終止了勞動(dòng)合同,違反法律規(guī)定,應(yīng)支付王某違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。案例(三)視為無固定期限勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！钡珜?duì)于是否必須簽訂書面勞動(dòng)合同,以及沒有簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何處理,沒有具體規(guī)定。《實(shí)施條例》第七條規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！倍⒑炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的法定情形《實(shí)施條例》第十一條規(guī)定:“除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定,提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容,雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容,依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行?！比⒑炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的原則這一規(guī)定明確了無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的原則。在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)該遵循以下原則:合同期限不得協(xié)商。合同的其他內(nèi)容應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。(3)協(xié)商不一致時(shí)的處理。三、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的原則《實(shí)施條例》規(guī)定公益性崗位不適用無固定期限勞動(dòng)合同主要原因是:(1)提供這種勞動(dòng)崗位的主體是各級(jí)政府及其有關(guān)部門,而不是企業(yè)單位,主體資格不具備;(2)其目的是安置困難人員而不是營利,政府對(duì)這些崗位給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼,公益性崗位主要是為了促進(jìn)就業(yè),如果要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則會(huì)增加政府的負(fù)擔(dān),難以達(dá)到促進(jìn)就業(yè)的目的;(3)這類崗位往往具有臨時(shí)性、季節(jié)性、過渡性等特點(diǎn),不具備長期工作的要求,如政府為50歲的下崗女職工提供臨時(shí)性工作崗位,確保其基本生活。四、公益性崗位不適用無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定沒簽訂勞動(dòng)合同 企業(yè)付雙倍工資2010年6月4日,楊某進(jìn)入金屬制品公司工作,未簽訂書面勞動(dòng)合同,公司未為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2011年4月19日楊某以“有事”為由提出于2011年5月4日離職,楊某實(shí)際工作至2011年5月4日。楊某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁,要求金屬制品公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額。仲裁裁決支持了楊某的申請(qǐng)。金屬制品公司不服,向法院提起訴訟。金屬制品公司主張其已多次通知并找楊某簽訂書面勞動(dòng)合同,但楊某以種種理由拖延,故未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任在楊某。法院認(rèn)為,金屬制品公司未就其主張?zhí)峁┳C據(jù),由此判決金屬制品公司應(yīng)依法支付2010年6月4日至2011年5月4日未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系必須要簽訂書面勞動(dòng)合同是為了防止勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài),保護(hù)弱勢勞動(dòng)者的利益。不論是初次建立勞動(dòng)關(guān)系還是勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)關(guān)系存續(xù),勞動(dòng)關(guān)系雙方都應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同,否則用人單位要依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定支付雙倍工資。第三節(jié) 勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！眲趧?dòng)合同的形式,是指勞動(dòng)合同的表示方式,勞動(dòng)合同有書面形式和口頭形式之分。建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但作為例外,非全日制用工勞動(dòng)者和用人單位可以訂立口頭協(xié)議。一、建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同實(shí)踐中,用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間主要有三種情形:先簽合同后用工。用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)合同自用工之日起勞動(dòng)合同生效。用工的同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立同時(shí)完成。先用工后簽合同。勞動(dòng)合同的起算時(shí)間即為用工之日,而不是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間。一、建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同(一)勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)拒簽書面合同,應(yīng)當(dāng)及時(shí)終止用工《實(shí)施條例》第五條規(guī)定:“自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”二、勞動(dòng)者拒簽書面合同,如何處理(二)勞動(dòng)者超過一個(gè)月不簽書面勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)終止用工并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《實(shí)施條例》第六條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！倍趧?dòng)者拒簽書面合同,如何處理(三)超過一年未簽訂書面合同,視為已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,法律直接推定雙方之間為無固定期限勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)者拒簽書面合同,如何處理(一)勞動(dòng)者的主要義務(wù)勞動(dòng)給付的義務(wù),包括勞動(dòng)給付的范圍、時(shí)間和地點(diǎn)。勞動(dòng)者必須按照合同約定的時(shí)間、地點(diǎn)親自提供勞動(dòng),有權(quán)拒絕做約定范圍以外的工作。忠誠的義務(wù)。包括保守用人單位在技術(shù)、經(jīng)營、管理、工藝等方面的秘密;在合同規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn),服從用人單位及代理人的合理指揮和安排;愛護(hù)所使用的原材料和機(jī)器設(shè)備。附隨的義務(wù)。由于勞動(dòng)者怠工或個(gè)人責(zé)任,使勞動(dòng)合同義務(wù)不能履行或不能完全履行時(shí),應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容(二)用人單位的主要義務(wù)勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù),即按照勞動(dòng)合同約定的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間和支付方式按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資,不得違背國家有關(guān)最低工資的法律規(guī)定及集體協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。照料的義務(wù)。提供勞動(dòng)條件的義務(wù)。三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容(一)必備條款《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！彼摹趧?dòng)合同的必備條款和約定條款(一)約定條款約定條款,是指雙方當(dāng)事人在必備條款之外,根據(jù)具體情況,經(jīng)協(xié)商可以自主約定的內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定,勞動(dòng)合同除規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。四、勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款違法約定試用期 單位支付賠償金馮某與千行科技公司簽訂勞動(dòng)合同,約定勞動(dòng)合同期限一年半,月工資1500元,其中試用期為一年,試用期月工資600元。合同履行期間,千行公司僅發(fā)放工資2000元。工作一年零三個(gè)月后,馮某提起仲裁和訴訟,法院終審認(rèn)為,千行公司無故拖欠工資、違法約定試用期,判決千行公司支付馮某工資15400元及違法約定試用期賠償金15000元。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個(gè)月。違法約定試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī):“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限?！币?、試用期約定規(guī)則(一)試用期的期限勞動(dòng)合同期3個(gè)月以上不滿1年,試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上3年以下,試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過6個(gè)月。上述規(guī)定中,“以上”包括本數(shù)；“以下”不包括本數(shù)；“不得超過”是最高期限、封頂線。一、試用期約定規(guī)則(二)試用期只得約定一次在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,無論是用人單位解除還是勞動(dòng)者解除,用人單位再次招用該勞動(dòng)者時(shí),不得再約定試用期。勞動(dòng)者試用期結(jié)束后,不管是在合同期限內(nèi),還是勞動(dòng)合同續(xù)訂,用人單位不得再約定試用期。在試用期結(jié)束解除勞動(dòng)合同后又招用勞動(dòng)者的,用人單位不得再約定試用期。勞動(dòng)合同續(xù)訂或者勞動(dòng)合同終止后一段時(shí)間又招用勞動(dòng)者的,對(duì)該勞動(dòng)者,用人單位不得再約定試用期。一、試用期約定規(guī)則(三)不得約定試用期的情形《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期。一、試用期約定規(guī)則(四)試用期與勞動(dòng)合同期限之間的關(guān)系《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此,正式錄用后,試用期的工作時(shí)間與錄用后的工作時(shí)間一起計(jì)算,即勞動(dòng)合同期限自試用期開始之日起計(jì)算。如果勞動(dòng)合同僅僅約定了試用期,沒有約定勞動(dòng)合同期限,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。一、試用期約定規(guī)則(五)違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任用人單位違反法律關(guān)于試用期規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。一、試用期約定規(guī)則《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”《實(shí)施條例》第十五條進(jìn)一步明確：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的

80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二、試用期工資《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:“在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！钡谌艞l規(guī)定的是因勞動(dòng)者過錯(cuò)而解雇勞動(dòng)者的情形。第四十條第一項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的情況下用人單位與其解除勞動(dòng)合同的情形,第二項(xiàng)是關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的情形下被解雇的情形。三、試用期勞動(dòng)合同解除(一)試用期與試用期考核試用期不簽合同或者只簽試用期合同,都是違法的。正確做法是與新員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定,但卻已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期考核,企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意要將試用期考核不合格與錄用條件聯(lián)系起來,在員工手冊(cè)或勞動(dòng)合同中特別約定試用期考核不合格屬于不符合錄用條件的情形,這樣解除勞動(dòng)合同時(shí)就能占據(jù)主動(dòng)。四、試用期管理風(fēng)險(xiǎn)防范(二)設(shè)定具體錄用條件企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同時(shí),一定要有關(guān)于錄用條件的前置性約定或說明,這種約定或說明,或者在勞動(dòng)合同中,或者在入職須知、員工手冊(cè)中體現(xiàn)。錄用條件往往因人、因崗而異,總體上講,可以從四方面確定錄用條件:(1)能力因素,如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等;(2)態(tài)度因素,如職業(yè)道德、遵章守紀(jì)等;(3)身體因素,如健康、疾病等;(4)法律因素,如有無原單位的解除勞動(dòng)合同的證明、員工手冊(cè)等。四、試用期管理風(fēng)險(xiǎn)防范(二)設(shè)定具體錄用條件具體可以規(guī)定下列情形屬不符合錄用條件,如偽造學(xué)歷、證書和工作經(jīng)歷的;個(gè)人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與自然情況不符的;經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴(yán)重疾病的;器官殘缺或肢體殘缺,以及填寫虛假體檢信息的;不能按時(shí)按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用期考核成績不合格的;拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù);非因工無法在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的;有任何違反公司規(guī)章制度行為的;其他不符合錄用條件的情形。錄用條件應(yīng)當(dāng)以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者,如招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、特別約定等。四、試用期管理風(fēng)險(xiǎn)防范用人單位違法先 職工無須把責(zé)擔(dān)劉某于2012年1月進(jìn)入某金屬公司從事技術(shù)工作,訂立了一份期限為2012年1月1日至2015年12月31日的勞動(dòng)合同,約定試用期為6個(gè)月,試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。1月15日,公司又與劉某訂立了一份員工培訓(xùn)及服務(wù)期協(xié)議,約定劉某參加專業(yè)培訓(xùn)后在合同服務(wù)期內(nèi)不得辭職,否則承擔(dān)違約金3萬元。同日,公司派劉某前往北京參加為期1個(gè)月的專業(yè)培訓(xùn),期間某公司共為劉某支付培訓(xùn)費(fèi)3萬元。培訓(xùn)結(jié)束后,劉某返回公司工作,要求公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn),公司認(rèn)為試用期尚未結(jié)束,拒絕了劉某的要求。為此,劉某以公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出辭職。公司遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求劉某支付未履行合同的違約金及其他損失共計(jì)4萬余元。仲裁委員會(huì)認(rèn)為,雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金作了規(guī)定,但如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條的強(qiáng)制性義務(wù)規(guī)定,未履行自己應(yīng)盡的義務(wù),根據(jù)《實(shí)施條例》第二十六條規(guī)定,勞動(dòng)者單方辭職后不承擔(dān)支付違約金責(zé)任。本案中,公司在試用期內(nèi)未給劉某繳納社會(huì)保險(xiǎn),違反了《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定,要求劉某支付未履行合同的違約金及損失沒有法律依據(jù)。第五節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議制度《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。”本條規(guī)定首先明確了簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件:一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;二是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。一、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件用人單位對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)可以分為常規(guī)培訓(xùn)和非常規(guī)培訓(xùn)。常規(guī)培訓(xùn)主要指入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn),以及國家規(guī)定的用人單位按照職工工資總額的一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),對(duì)職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)。這些培訓(xùn)是用人單位的義務(wù),也就意味著培訓(xùn)費(fèi)用由單位承擔(dān),通常不涉及簽訂培訓(xùn)協(xié)議的問題。非常規(guī)培訓(xùn),則是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)進(jìn)步進(jìn)行了特別的人力資本的投入,通常需要簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件培訓(xùn)協(xié)議,是指用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí),雙方約定的有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期限、違約金以及違約金如何支付等內(nèi)容的合同。《實(shí)施條例》第十六條從財(cái)務(wù)上對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出了補(bǔ)充規(guī)定:“勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用,包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。”一、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件(一)服務(wù)期服務(wù)期,是指用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),而由用人單位與勞動(dòng)者雙方在勞動(dòng)合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動(dòng)者必須為該用人單位提供勞動(dòng)的期間。服務(wù)期通常以3-5年為宜。二、培訓(xùn)協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(二)服務(wù)期與合同期不一致怎么辦《實(shí)施條例》第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期滿,但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定?！狈?wù)期與勞動(dòng)合同期限可能并不一致,可能短于勞動(dòng)合同期限,也可能長于勞動(dòng)合同期限。當(dāng)服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用服務(wù)期約定。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以變更勞動(dòng)合同中的期限條款或者續(xù)訂勞動(dòng)合同,或者重新訂立勞動(dòng)合同,以與服務(wù)期的約定相一致。二、培訓(xùn)協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(三)違約金及其支付按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,不再履行勞動(dòng)合同義務(wù),要向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額按照雙方在服務(wù)期協(xié)議中的約定履行,但不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用這一法定的最高數(shù)額。勞動(dòng)者違約時(shí)支付的違約金,不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。如培訓(xùn)費(fèi)用10萬元,服務(wù)期5年,則每年分?jǐn)?萬元。如果已經(jīng)履行3年,則違約金不得超過尚未履行的2年服務(wù)期所應(yīng)分?jǐn)偟?萬元培訓(xùn)費(fèi)用。二、培訓(xùn)協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(四)服務(wù)期工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。即不能因約定了服務(wù)期而不再調(diào)整勞動(dòng)者的工資。工資調(diào)整機(jī)制,是指用人單位根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、自身發(fā)展需要、績效考核結(jié)果以及物價(jià)上漲等因素,對(duì)勞動(dòng)者的工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整的機(jī)制。這樣規(guī)定的目的在于,防止用人單位由于與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期而長期不提高勞動(dòng)者的工資。二、培訓(xùn)協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)競業(yè)禁止有約定 單方毀約把責(zé)擔(dān)2010年4月,孫某與某房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)部簽訂勞動(dòng)合同和保密協(xié)議書各一份。勞動(dòng)合同約定期限為一年,自2010年4月18日至2011年4月17日止,職位為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)。合同第九條和保密協(xié)議第一條約定:孫某在職期間和離職后兩年內(nèi),不得自行經(jīng)營或者到與房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)部同行業(yè)的企業(yè)工作,如違反約定應(yīng)支付違約金5萬~20萬元。合同同時(shí)約定了因要守約而對(duì)孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。合同期滿后雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同,某房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)部一次性支付孫某競業(yè)限制期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2011年11月17日,孫某向工商局申請(qǐng)注冊(cè)成立了“××房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司”,該公司與服務(wù)部的經(jīng)營業(yè)務(wù)均為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù),孫某擔(dān)任法定代表人。服務(wù)部得知孫某開辦了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司后,要求孫某承擔(dān)違約責(zé)任。法院認(rèn)為,孫某與房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)部簽訂的勞動(dòng)合同和保密協(xié)議書合法有效。服務(wù)部在支付了競業(yè)限制期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后,孫某有承擔(dān)保密和競業(yè)限制的義務(wù)。孫某以保密協(xié)議書系服務(wù)部單方制作應(yīng)認(rèn)定無效的主張,缺乏事實(shí)與法律依據(jù)。法院據(jù)此判決孫某支付房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)部違約金5萬元。第六節(jié) 保密和競業(yè)限制制度競業(yè)禁止有約定 單方毀約把責(zé)擔(dān)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位和勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議,約定競業(yè)限制條款的,應(yīng)該約定在員工解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該是在雙方自愿的情況下簽署的,同時(shí)需要雙方的共同遵守?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！薄秳趧?dòng)合同法》第二十四條規(guī)定:“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年。”第六節(jié) 保密和競業(yè)限制制度《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密,是指不為公眾所知悉,能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益,具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。“技術(shù)信息和經(jīng)營信息”,包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。一、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)商業(yè)秘密具有三個(gè)特點(diǎn):其一,不為公眾所知悉。其二,能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益,具有實(shí)用性。其三,經(jīng)權(quán)利人采取保密措施。一、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)“與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)”,是《勞動(dòng)合同法》新提出的一項(xiàng)保密內(nèi)容,是指尚未依法取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)但與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項(xiàng)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是一種無形財(cái)產(chǎn)權(quán),是從事智力創(chuàng)造性活動(dòng)取得成果后依法享有的權(quán)利。從法律上看,知識(shí)產(chǎn)權(quán)具有三個(gè)特征:

(1)地域性獨(dú)占性或?qū)Ｓ行詴r(shí)間性一、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定主要是從合同的角度予以規(guī)定,主要包括保密義務(wù)和競業(yè)限制兩個(gè)方面。競業(yè)限制,是指用人單位與本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,在勞動(dòng)合同或者專項(xiàng)協(xié)議中約定的,勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作,也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。二、保密義務(wù)和競業(yè)限制商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制的區(qū)別在于:

(1)功能不盡相同。(2)義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)不同。

(3)約束期限不同。(4)補(bǔ)償對(duì)價(jià)關(guān)系不同。

(5)法律責(zé)任形式不同。二、保密義務(wù)和競業(yè)限制(一)競業(yè)限制人員根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,如公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。確認(rèn)競業(yè)限制的人員范圍,應(yīng)當(dāng)限定在有機(jī)會(huì)接觸、掌握企業(yè)商業(yè)秘密,且承擔(dān)保護(hù)商業(yè)秘密義務(wù)的核心員工,一般指有機(jī)會(huì)接觸到公司商業(yè)秘密的決策人員、高級(jí)技術(shù)人員及其他接觸公司商業(yè)秘密的崗位和人員。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)競業(yè)限制要合法

超出范圍應(yīng)無效王宏進(jìn)入光潔公司從事保潔工作,雙方簽訂勞動(dòng)合同、競業(yè)限制協(xié)議,約定王宏與光潔公司解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系后三個(gè)月內(nèi),不得到與光潔公司有競爭關(guān)系的家政公司、物管公司等工作。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同后,光潔公司以王宏離職后仍繼續(xù)從事保潔工作為由提起勞動(dòng)爭議仲裁,要求王宏支付違約金4000元。經(jīng)過仲裁和訴訟,法院終審認(rèn)為,適用競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。王宏從事保潔員工作,不應(yīng)納入競業(yè)限制主體范圍,光潔公司與王宏簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效。用人單位不得任意限制勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán),與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)合理、合法,違反法律規(guī)定擴(kuò)大人員適用范圍、延長限制期限、設(shè)定補(bǔ)償金支付條件等行為無效。案例(二)競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,是指用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者接受競業(yè)限制,而由用人單位在勞動(dòng)合同解除或者終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動(dòng)者的貨幣。《司法解釋(四)》第六條規(guī)定,當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù),要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(三)競業(yè)限制的解除、終止和違約責(zé)任用人單位超過法定期限不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者可以解除競業(yè)限制約定《司法解釋(四)》第八條規(guī)定,當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)合同解除或者終止后,因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競業(yè)限制約定的,人民法院應(yīng)予支持。用人單位可以解除競業(yè)限制協(xié)議《司法解釋(四)》第九條規(guī)定,在競業(yè)限制期限內(nèi),用人單位請(qǐng)求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí),人民法院應(yīng)予支持。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(三)競業(yè)限制的解除、終止和違約責(zé)任

3.競業(yè)限制違約責(zé)任勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定,不履行相應(yīng)義務(wù),用人單位可以拒絕履行支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并要求勞動(dòng)者按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者是否違反競業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者之間約定的范圍、地域、時(shí)間、行為來判斷。勞動(dòng)者支付違約金必須以事先約定為前提,沒有約定,則勞動(dòng)者就無須支付違約金,但因此給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！端痉ń忉?四)》第十條規(guī)定,勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的,人民法院應(yīng)予支持。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(三)競業(yè)限制的解除、終止和違約責(zé)任4.競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動(dòng)合同《司法解釋(四)》第七條規(guī)定,當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí),除另有約定外,用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù),或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(四)競業(yè)限制范圍、地域和期限競業(yè)限制的范圍、地域和期限,在不違反法律的前提下,由用人單位與勞動(dòng)者約定。競業(yè)范圍既包括自己生產(chǎn)經(jīng)營,也包括到與本單位有競爭關(guān)系的其他用工單位。雙方應(yīng)盡可能約定能夠預(yù)計(jì)到的、在法律規(guī)定的范圍內(nèi)的所有可能區(qū)間。競業(yè)限制期限,是勞動(dòng)者接受競業(yè)限制的時(shí)間,從勞動(dòng)合同解除或者終止之日起,到競業(yè)限制期限屆滿結(jié)束。競業(yè)限制期限最長不得超過二年。也就是說,勞動(dòng)合同解除或者終止最長二年后,勞動(dòng)者不再受競業(yè)限制的約束。三、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)(一)設(shè)計(jì)合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議

1.明確界定商業(yè)秘密的范圍規(guī)范保密行為和泄密行為保密是一項(xiàng)法定義務(wù)違約責(zé)任四、如何完善保密和競業(yè)限制制度(二)完善保密和競業(yè)限制制度通過制度設(shè)計(jì)和完善管理方式,盡可能防范商業(yè)秘密外泄,是保障企業(yè)商業(yè)秘密的根本措施。制定規(guī)章制度是企業(yè)管理的有效手段,企業(yè)可以通過制定保護(hù)本單位商業(yè)秘密方面的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行約束,其形式可以是員工手冊(cè)中的一部分,也可以是專項(xiàng)規(guī)章制度。應(yīng)當(dāng)注意的是,該規(guī)章制度的規(guī)定必須合法,并應(yīng)按照法定程序征求工會(huì)意見并公示。四、如何完善保密和競業(yè)限制制度社保義務(wù)不能約定免除 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以自愿放棄2010年2月1日,張強(qiáng)與光華煤礦簽訂5年的勞動(dòng)合同,同時(shí)張強(qiáng)書面承諾:“因本人原因,在合同期內(nèi)不給我,并保證自行依法繳納。”除工傷保險(xiǎn)外,光華煤礦未給張強(qiáng)辦理其余社會(huì)保險(xiǎn)。工作5個(gè)月后,張強(qiáng)申請(qǐng)辭職被拒絕后,張強(qiáng)訴至法院要求解除勞動(dòng)合同,判令光華煤礦支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為,張強(qiáng)與光華煤礦約定將用人單位應(yīng)繳納的社會(huì)保