一級人力資源管理師理論真題(附答案)2011年5月人力資源和社會保障部第二部分理論知識一、單項選擇題26、人力資源戰(zhàn)略是（）。（A）對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所作出的總體策劃（B）把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程（C）通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)（D）對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程27、（）研究和勞動定額學的關(guān)系更為緊密。（A）非正式組織（B）動作與時間（C）管理方格理論（D）需求層次理論28、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。（A）培訓和開發(fā)（B）確定員工的貢獻率（C）員工的績效和薪酬評估（D）戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理29、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）（A）外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略（B）總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略（C）廉價型競爭策略和獨特性競爭策略（D）技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略30、一般而言，（）的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。（A）吸引策略（B）投資策略（C）參與策略（D）控制策略31、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。（A）家族式（B）發(fā)展式（C）官僚式（D）市場式最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是()。（A）卡特爾（B）辛迪加（C）托拉斯（D）康采恩33日本型的企業(yè)集團實行的是()組織結(jié)構(gòu)模式。母公司-子公司-工廠（B）集團本部-事業(yè)部-工廠（C）經(jīng)理會-公司-工廠（D）集團會長-營運委員會-子公司-工廠34、企業(yè)集團的緊密層對應的是（）。（A）集團公司（B）全資子公司（C）參股公司（D）關(guān)聯(lián)公司35、集團高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）。（A）指令型（B）變革型（C）合作型（D）文化型36、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。（A）技能（B）自我概念（C）動機（D）社會角色37、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征和概念勝任特征。（A）運用情景（B）主體（C）獲得方式（D）內(nèi)涵的大小38、勝任特征，（）主要運用于績效管理。（A）層級式模型（B）簇型模型（C）盒型模型（D）錨型模型39、行為事件訪談法的實施中，（）。（A）一般只采取面談的方法（B）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄埽–）盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷（D）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組40、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進行（）。（A）文件設(shè)計（B）測試模式設(shè)計（C）工作崗位分析（D）評分標準確定41、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。（A）獨特性（B）一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性42、COPS屬于（）。（A）學業(yè)成就測試（B）職業(yè)興趣測試（C）職業(yè)能力測試（D）職業(yè)人格測試43、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（ ）標準化。（A）題目（B）施測（C）評分（D）解釋44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于（）。（A）市場狀況對工資的影響（B）市場狀況對用工量的影響（C）市場預期對勞動力供給的影響（D）人力資源供求關(guān)系對工資的影響45、（）和員工流動率成正比。（A）員工工作滿意度（B）員工家庭-生活平衡感（C）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價（D）員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價46、在培訓（）系統(tǒng)中，要選擇培訓方法。（A）需求分析（B）規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋47、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采用（）的企業(yè)中更常見。（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略48、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。（A）工作職權(quán)擴大（B）配置新的辦公設(shè)備（C）提高崗位適合度（D）職位獲得提升49、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組織（）的特點。（A）員工個人終身學習(B)全員學習(C)學習工作化(D)團隊學習50、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。（A）直線性思維(B)習慣性思維(C)麻木性思維(D)自我中心型思維51、（）不受意識主體的支配。（A）無意想象(B)再造型想象(C)創(chuàng)造型想象(D)幻想型想象52、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。（A）發(fā)現(xiàn)問題(B)分析事物內(nèi)部矛盾(C)直接創(chuàng)新(D)對多個設(shè)想進行篩選一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第1頁。53、（）需要進行強迫聯(lián)想。（A）特征列舉法(B)缺點列舉法(C)希望點列舉法(D)成對列舉法一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第1頁。54、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。（A）允許員工參加培訓(B)關(guān)心培訓的進展和結(jié)果(C)給員工提供培訓應用機會(D)作為培訓的指導者55、（）的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。（A）傳統(tǒng)(B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重56、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。（A）建立目標體系(B)組織實施(C)考評結(jié)果(D)新的循環(huán)57、分解部門KPI要采用（）。（A）戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書58、WAI指標（）。（A）是具體的量化的(B)與能力相關(guān)(C)和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)(D)有職位層次之分59、在建立企業(yè)的績效指標庫時，（）只屬于崗位層面的指標。（A）KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI60、（）是主要針對強制性指標的考評計分方法。（A）百分率法(B)0---1法(C)減分考評法(D)說明法61、一線工人的績效考核周期一般為（）。（A）日度考評(B)季度考評(C)月度考評(D)任期考評62、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。（A）上級考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評63、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。（A）職位配置(B)崗位能力模型(C)培訓需求(D)薪酬管理64、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）反面的指標。（A）財務(wù)(B)客戶（C)內(nèi)部流程(D)學習和成長65、（）屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。（A）內(nèi)部流程指標的量化困難(B)很難體現(xiàn)學習和成長的重要性(C)銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善66、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是（）。（A）基本工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)員工保險福利67、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（）。（A）效率目標(B)公平目標(C)合法目標(D)合理目標68、房地產(chǎn)經(jīng)紀人的雇傭采取的是（）的模式。（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低(C)交易受益高，關(guān)聯(lián)收益低(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、不屬于工資決定理論的是（）。（A）邊際生產(chǎn)力工資理論(B)均衡價格理論(C)集體談判工資理論(D)人力資本理論70、（）屬于人力資本的無形支出。（A）教育費用(B)機會成本(C)保健支出(D)學習導致的厭煩71、（）認為應聘者都有一個工資的心理底線。（A）信號工資理論(B)薪酬差異理論(C)保留工資理論(D)勞動力成本理論72、（）薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。（A）更隨型(B)滯后型(C)領(lǐng)先型(D)混合型73、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。（A）S(B)Y(C)G(D)WX74、（）模式風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。（A）N(B)Y(C)G(D)WX75、一般而言，ESO的主要對象是（）。（A）公司總經(jīng)理(B)中層經(jīng)理（C)科技開發(fā)人員(D)全體員工76、（）屬于勞動合同的約定條款。（A）勞動合同期限(B)工作內(nèi)容(C)競業(yè)限制(D)勞動報酬77、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。（A）一個月（B）兩個月(C)三個月(D)六個月78、工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是（）。（A）雇主的堅持點低于工會的堅持點 （B)工會的上限高于雇主的下限(C)工會的堅持點低于雇主的堅持點（D)工會的上限高于雇主的堅持點79、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。（A）勞動力的供給情況(B)宏觀經(jīng)濟情況(C)雙方的談判力量(D)企業(yè)的經(jīng)營效益80、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。（A）3人(B)5人(C)10人(D)30人81、團體勞動爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。（A）10日(B)15日(C)30日(D)45日82、重大傷亡事故要上報（）。（A）企業(yè)負責人(B)市級政府主管部門(C)省級政府主管門(D）國務(wù)院主管部門83、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)立專職工會主席。（A）30人(B)50人(C)200人(D)500人（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容（A）ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA800085、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，情況屬于壓力源個人因素中的（）。（A）家庭問題(B)經(jīng)濟問題(C)生活條件(D)員工的個性特點二、多項選擇題86、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。（A）是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段(B)將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下(C)要求員工的直線主管具備更高的管理機能(D)認為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要（E）使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉(zhuǎn)變一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第2頁。87、資源基礎(chǔ)理論認為人力資源管理對企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第2頁。（A）組織結(jié)構(gòu)(B)組織制度(C)組織內(nèi)的社會關(guān)系(D)組織外的社會關(guān)系（E）組織的物質(zhì)資源88、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析。(A)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(B)專門人才的需求情況(C)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)(D)就業(yè)與失業(yè)保障體系(E)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響89、在股東大會閉會期間（）對公司財務(wù)有檢查審核權(quán)。（A）法人股東（B）董事會（C）經(jīng)理班子（D）監(jiān)事會（E）員工90、關(guān)于依托型職能機構(gòu)和獨立型職能機構(gòu)，說法錯誤的是（）。(A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”(B)只有依托型職能機構(gòu)才能設(shè)立智囊機構(gòu)(C)依托型的集團本部的職能機構(gòu)是集團中一家主體企業(yè)的職能機構(gòu)(D)相對于獨立型，依托型職能機構(gòu)的職責劃分更清楚，層次更分明(E)獨立型職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構(gòu)91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。(A)人力資本是一種有形資本(B)人力資本是高增值的資本(C)人力資本可以不斷進行自我積累(D)人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本(E)研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本92、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。（A）分為自上而下和自下而上兩種方式（B）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行（C）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行（D）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用（E）容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化、影響戰(zhàn)略的實施效果93、（）屬于財務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。（A）團隊激勵（B）謹慎細致（C）工作流程改進（D）五年以上管理經(jīng)驗（E）財務(wù)相關(guān)專業(yè)大學本科學歷94、（）不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。(A)決策能力(B)分析能力(C)計劃能力(D)機械推理能力(E)抽象推理能力95、投射測試的不足之處在于（）。(A)表面效度太高(B)可能存在較大的評分者誤差(C)不能真正避免防御反應的干擾(D)不能對被試的人格進行綜合測試(E)測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間96、事先要提供圖片的投射測試有（）。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪畫法(D)完成法(E)逆境對話法97、（）屬于預備性面試的工作重點。（A）判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢（B）注意求職者的非語言行為傳達的信息（C）通過談話考察求職者概括化思維的水平（D）從候選者中選出一名最符合職位要求的人（E）向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息98、（）的流動屬于垂直流動。(A)平級工作調(diào)動(B)工作輪換(C)晉升(D)B級人干A級事(E)降職99、（）屬于處罰措施(A)員工上崗前的談話(B)降職(C)書面(D)暫時停職(E)針對不良行為的警示談話100、與其他模式相比，企業(yè)辦學模式（）。（A）培訓傳播的范圍更廣范（B）傾向于各部門開發(fā)自己的培訓項目（C）合并公司的方法和程序的培訓（D）遵循員工對學習負主要責任的原則（E）培訓師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作101、在挑選培訓學員時，如果傾向于（），可以提高培訓的效率。（A）全員統(tǒng)一培訓（B）挑選特殊人才（C）挑選可塑性強的員工（D）挑選急需的人才（E）挑選離職意愿強的員工102、（）不屬于設(shè)問檢查法。（A）奧斯本檢核表法（B）二元坐標法（C）5W1H法（D）和田十二法（E）挑選離職意愿強的員工103、在學習型組織中，領(lǐng)導者（）。（A）是組織的設(shè)計師（B）有實現(xiàn)目標的使命感（C）將權(quán)力集中在決策高層（D）協(xié)助下屬把握真實的情況（E）確保員工的愿景高于組織的愿景104、（）思維障礙會導致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認同。（A）權(quán)威型（B）從眾型（C）書本型（D）自我中心型（E）麻木型105、和培訓轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。（A）雙因素理論（B）期望理論（C）同因素理論（D）極力推廣理論（E）公平理論106、（）屬于生涯通道設(shè)計不當。（A）人生目標定位過高（B）輪崗時間太長（C）輪崗順序不合理（D）培訓不足（E）短期計劃設(shè)計不周密107、EVA的4M包括（）。（A）評價指標（B）管理體系（C）理念體系（D）測量體系（E）激勵制度108、（）適合設(shè)計為NNI指標。（A）安全問題（B）廉政問題（C）利潤問題（D）態(tài)度問題（E）技能問題109、績效日常管理小組可以由（）組成。（A）企業(yè)領(lǐng)導班子（B）核心部門負責人（C）戰(zhàn)略規(guī)劃部（D）人力資源部（E）財務(wù)部一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第3頁。110、績效管理診斷的內(nèi)容包括（）。（A）對績效管理體系的診斷（B）對員工績效考核結(jié)果的診斷（C）對績效管理制度內(nèi)容的診斷一級人力資源管理師理論真題(附答案)全文共6頁，當前為第3頁。（D）對績效考評指標體系的診斷（E）對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的診斷111、PCI考核適用于（）。（A）量化指標考核（B）小組評議（C）360度考核（D）180度的周邊考核（E）否決考核112、績效反饋面談（）。面談的重要在于向員工宣講考核結(jié)果（B）通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處（C）與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果（D）最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整（E）針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃113、下列說法正確的是（）。（A）薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀（B）物價上漲會提高員工對薪酬的期望值（C）工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)（D）競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬（E）以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。（A）政府要控制工資水平（B）顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化（C）每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的（D）資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合（E）工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率115、期望理論認為人的動機取決于（）。（A）安全（B）效價（C）期望（D）工具（E）成就116、按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有（）模式。（A）G（B）S（C）Y（D）WH（E）WX117、關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（）。（A）使用期限一般不超過10年（B）強制持有期一般為5-10年（C）能夠行使時只能按照授予時間每年執(zhí)行一部分（D）公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間（E）一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈118、福利分配型員工持股的形式包括（）。（A）合作制企業(yè)的員工持股（B）年終時向員工贈送股票或期權(quán)（C）年終分享利潤以股票形式發(fā)放（D）向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（E）通過員工入股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)119、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。（A）薪酬水平相對比較穩(wěn)定（B）浮動工資部分的比例較高（C）固定工資和員工的能力水平相關(guān)（D）總體薪酬水平和公司的水平工資保持一致（E）相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式120、關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）。（A）相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬（B）派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬（C）用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標準執(zhí)行（D）用人單位與勞動者約定的勞動報酬有爭議的，按用人單位的平均工資標準執(zhí)行（E）用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行121、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。（A）與勞動者協(xié)商一致（B）勞動者有嚴重違紀、違法行為（C）勞動者患病后不能從事原有工作的（D）不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整仍然不能勝任的（E）用人單位未達到預定的利潤指標，裁減服務(wù)支持性人員122、勞動力需求的工資彈性取決于（）。（A）產(chǎn)品需求的價格彈性（B）其他要素投入的供給彈性（C）勞動力成本占總成本的比重（D）勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制（E）生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度123、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于（）。（A）當事人不同（B）爭議內(nèi)容不同（C）處理程序不同（D）仲裁的法律意義不同（E）平等協(xié)商的原則不同124、處理突發(fā)事件要注意（）。（A）解決的關(guān)鍵在于態(tài)度（B）把社會責任放在首位（C）需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序（D）確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密（E）弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報125、（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。（A）工作過多（B）角色模糊（C）同事關(guān)系吧融洽（D）決策中缺乏參與（E）領(lǐng)導對工作的限制太多一級人力資源管理師理論真題(附