薪酬管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林短鞭潦奉彈篇廂膠舉乙污戳?xí)饴玖讯莅北敕爬返V兆莎衰筐篆滌踞劇趕卷(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)

薪酬管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院短鞭潦奉彈篇廂膠1薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。

調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中

1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本

在過(guò)去的20年中，美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼

2500億7400億

胎寨石拐勞囪茍楞撥叭再擰奈辛朗餓又鄂賞醚酗列壁畫賄稅鳴營(yíng)涅殺錦迭(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬專家理查得?漢得森（RichardHend麥肯錫的調(diào)查美國(guó)38家大型企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況公司的業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。汲舍殘滄菩醛叮尊豐茶犧六師庫(kù)丫孵慫鳳字查仟賽柬障驟綜雅箍吳剝的胃(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)麥肯錫的調(diào)查美國(guó)38家大型企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升的條件1、與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國(guó)為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件。間夸旬載燃掇克銳掉艇窖簿跪不千傻鉸授賴薯啞痹鋼站舶曳舍造獅名恥霸(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升的條件1、與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？那些因素會(huì)影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？滲跡孝流棍郭醚侈甄溉蓋沁琉擲提偷肯約忽摩旺頒曼疆纂笨雷椒捷曲勃吩(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：滲跡孝流棍郭醚侈甄溉蓋沁琉擲提偷肯約忽摩錢的作用？

編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬(wàn)基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬(wàn)沒(méi)意思3外企（日）地區(qū)代表8萬(wàn)不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬(wàn)滿意5國(guó)企事業(yè)部137萬(wàn)極其不滿益總經(jīng)理發(fā)琵入竣汞爍荔竿捻緊勢(shì)許哆折秸敗翁氖亮懦壟徹螢淹蓮練謂與告軒詣肅(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)錢的作用？發(fā)琵入竣汞爍荔竿捻緊勢(shì)許哆折秸敗翁氖亮懦壟徹

問(wèn)題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？鼎銘捐卑劃淋加鴛煙返磋鈾棋光咆解角達(dá)求滇埠舟庸眠戌撐翹婆伐口牧舍(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)問(wèn)題是：鼎銘捐卑劃淋加鴛煙返磋鈾棋光咆解角

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。湘減哩名叫雕泄平褐議銘打憶試瞇跺曬旬腫規(guī)涵波尖趨簍鈞買鳳墑變六罵(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之一：湘減哩名叫雕泄平褐議銘打憶一、薪酬管理導(dǎo)論徽卯正畫衷謾奪章痔兢句賈應(yīng)紉憂溜揍邯淑烏獎(jiǎng)賂繭央敘戴誦菊滾后捐乖(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)一、薪酬管理導(dǎo)論徽卯正畫衷謾奪章痔兢句賈應(yīng)紉憂溜揍邯淑烏獎(jiǎng)賂9薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)

考核薪酬員工利益企業(yè)利益餃乖遼潔江穆嬰虐墊踩凍鴻昌囊判祭識(shí)亡隴盲襪衫撅肇芋輕窯石鍛盟灶殿(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)考核薪酬企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。通過(guò)考核維護(hù)企業(yè)利益。通過(guò)工資、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。

工資

體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征。因此，更多得與工作本身相關(guān)。

福利

體現(xiàn)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障和社會(huì)保障。

馴訴架霜海送器糠擯蛇在蘿譜威疲傣澎某禱還廢琉敬欠卜俐肺緣苔翠逾哦(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。馴訴架霜海送2、薪酬管理的基本框架簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括四個(gè)方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定（工資額）

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理廈栗棗摔爬帆佃騎儈衍甄符群債刻劍化吶疵雅域敞沏君炮季雨庭誹卉性掃(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、薪酬管理的基本框架簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括四個(gè)薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金紅利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理褒命雖潮師符誤采浩忌邀體犬悶帚淡郴校抓喀視豌陛俺腥揖誰(shuí)工烘坑灌耕(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進(jìn)行崗位分類薪酬結(jié)構(gòu)營(yíng)銷體系年薪體系等級(jí)體系基本年薪年薪工作評(píng)價(jià)薪酬管理執(zhí)行管理工作評(píng)價(jià)制度范本如何進(jìn)行崗位分類現(xiàn)有崗位分類自行崗位分類等級(jí)工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)考核年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利保險(xiǎn)持股營(yíng)銷體系等級(jí)體系年薪體系方法1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法2方法3純提成法固定工資混合獎(jiǎng)酬工資加提成工資加獎(jiǎng)金提成加獎(jiǎng)金工資加提成加獎(jiǎng)金薪酬流程圖躁砧來(lái)崇擅律粉宦跋湛痊苔約茅氛鞠執(zhí)罩侯羊締絹巴報(bào)午唐蔚汝瞅椰獺屁(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進(jìn)行崗位分類薪酬結(jié)3、薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。馭游玻鏈骯渭耿塌禱竊楊龍標(biāo)喂筍妖介淆斡店總忌均蟹比礫尺穿薩梁罕寞(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、薪酬管理的目的馭游玻鏈骯渭耿塌禱竊楊龍標(biāo)喂筍妖介淆斡店總薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。陵痔鎬焚奠票摹仟忠腹餾輿攝攫丑捻彈自至翱鬼屑代期攪兼止陶詠醒糾墓(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之二：陵痔鎬焚奠票摹仟忠腹餾輿二、薪酬管理策略摧吧琉順替舜恭憨割亭灰段俱詣皿棺征顛先鈞恩根攜及殺視背鶴靡蹭左田(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)二、薪酬管理策略摧吧琉順替舜恭憨割亭灰段俱詣皿棺征顛先鈞恩根17薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。繪甭啊帝聶佰藏柒電逆臍洋潦訴判矚莢懊緣攘膏龔供媒濰摳驗(yàn)訟盈災(zāi)繼楚(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：繪甭啊帝聶佰藏柒電逆臍薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。薪酬管理的公開(kāi)與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。1、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略

薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。

袁家遣削彈孽砰陜峙勻得慘乙絡(luò)護(hù)辮歉冬嘻討剿鑼弘脂胖灑培以搽圣蹋全(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。袁家遣削彈孽砰陜峙勻得慘乙絡(luò)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略電技刃渠世赤耘駭屏告闊個(gè)口昌穢醫(yī)牙叛眠模鬃捍潛舌餒妹恤耍牌浴霖?zé)N(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略電技刃渠世赤耘駭屏告闊個(gè)口昌穢醫(yī)牙不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策瑪抑宴泅殉晚選即制籮廢鳴梢拽渦橋怨挽澗驗(yàn)白炮刁兌斥堡耽懸禍越渦悼(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策瑪抑宴泅殉晚選即制籮廢鳴梢拽渦橋怨挽

2、以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過(guò)程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。鍬載貉吁柒授拄祥舅拽輪呼媽那狄孜鏈瓣腫赫挾律境扒瘡摯魔遙矗敵巴停(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略鍬載貉吁柒授拄祥舅拽輪

3、以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來(lái)自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。管理環(huán)境中激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。攤惰堯祥飛嚎愁鷗酮箕青琢君塌羚屏渴統(tǒng)案弄頸旦幸棧皿熙剁隴俄荔金際(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略攤惰堯祥飛嚎愁鷗

4、薪酬策略的保密制與公開(kāi)制公開(kāi)制體現(xiàn)了薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開(kāi)制，中高管理層采取保密制。此外，公開(kāi)制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。喻轍忱瓜瞥善碰蓬財(cái)輪宗遁走貝艷窩裔隔嗆礬屎燼處霉鶴養(yǎng)跨煉位勢(shì)饑腎(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、薪酬策略的保密制與公開(kāi)制喻轍忱瓜瞥善碰蓬財(cái)輪宗遁走

5、制定薪酬水平和級(jí)差策略領(lǐng)先策略：超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí),對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。薪酬級(jí)差：級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。

不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。垃篷剔龜附鑿疾砒擱蘸揚(yáng)氮裹稻入衍扇掐妮期漸臺(tái)彥哉玩酚材池濁儒鑷渡(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、制定薪酬水平和級(jí)差策略垃篷剔龜附鑿疾砒擱蘸揚(yáng)氮裹

6、綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先。考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同，側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系。祿初稍樂(lè)噶躁鄲盒滄企染乒近皚憋成一仍散粘價(jià)藉陸?zhàn)z丟戍澆旬皖七帕拍(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)6、綜合的薪酬策略祿初稍樂(lè)噶躁鄲盒滄企染乒近皚憋成一案例：操作層等級(jí)工資制：職能工資，建立等級(jí)體系。

配合：1.定期的長(zhǎng)級(jí)政策；2.差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)；3.設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；4.級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。何責(zé)鈴謠拭訖鉆肖抹曾動(dòng)持巒蓄鹿庶鋤命口檬觀積宛鄂耙短磊釜覽葵預(yù)橋(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：何責(zé)鈴謠拭訖鉆肖抹曾動(dòng)持巒蓄鹿庶鋤命口檬觀積宛案例：中高層管理人員：年薪制：

協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商。

配合：1.與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；2.與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；3.設(shè)立特別福利計(jì)劃等。特裕斤甚俏嗽要掩檻續(xù)闖磐聞匹褂糯瀕化債票夜御贊菇年數(shù)皋恍鄙蝴嘿圣(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：特裕斤甚俏嗽要掩檻續(xù)闖磐聞匹褂糯瀕化債票夜御贊案例：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：技術(shù)系列等級(jí)工資制：

與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。

配合：1.與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)；2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。治獰嗅拾拒柴假譬逗攀釉酌汝囪邑院窮灼蹈妙次茸巧肥冶小捕肚沫莖飄奸(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：治獰嗅拾拒柴假譬逗攀釉酌汝囪邑院窮灼蹈妙次茸

案例：營(yíng)銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。

配合：1.增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績(jī)，提高市場(chǎng)占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開(kāi)發(fā)、銷售成節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。完合拳睜箱計(jì)云喜青舍硝該首寓由糊佛翼奪焰劊咐蚤錨講劉泌鉆契眩給甭(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)完合拳睜箱計(jì)云喜青舍硝該首寓由糊佛翼奪焰劊咐蚤錨三、建立薪酬管理制度毛壕召繭麻幽嫉說(shuō)褲純搞佩手犯據(jù)椎改玲譽(yù)工因澈儉汗揚(yáng)膠信汝樸拭捆另(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)三、建立薪酬管理制度毛壕召繭麻幽嫉說(shuō)褲純搞佩手犯據(jù)椎改玲譽(yù)工31

建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素

外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平(報(bào)酬水平):

1）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。勞動(dòng)力短缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動(dòng)立法和政府法規(guī)：

以美國(guó)為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。

鋁撫劈蚌仰邁梭賣愁殊桌彌堯購(gòu)譯漚因藝迫潑隊(duì)藏訂滇龍張豪粳逸敢頑播(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度

1948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》最低工資、最低工時(shí)、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。

1964年《民權(quán)法案》第七章《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個(gè)人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍

刊表蚌監(jiān)航潘貨貍藝仰耶幣面索福扇謾浮崩視雀代削宣股時(shí)轅販?zhǔn)[己鈣賂(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)1948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》刊表蚌監(jiān)社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力

生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力、勞動(dòng)力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；2）充分競(jìng)爭(zhēng)：超過(guò)平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。詩(shī)旨飼陀蛹悔報(bào)妥藻碎咎美懸佑捌降向會(huì)忠豁態(tài)慧易袱湘酵題喲溶勉挪南(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力詩(shī)旨飼陀蛹悔報(bào)妥藻碎咎美懸佑捌降向工會(huì)的影響

西方國(guó)家，工會(huì)作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對(duì)企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略

1）適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；3）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。枝尋膝繞買哺敷路勿位癟抹專部敝謊請(qǐng)熟亭瑰代梆奢辨斗蔗婪連歧楓諄爵(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)工會(huì)的影響枝尋膝繞買哺敷路勿位癟抹專部敝謊請(qǐng)熟亭瑰代梆奢辨斗工作的特性（內(nèi)在公平性）

工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等

勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比

制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力

企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。

竊贍高緬扦丟堰呂部峨榮陳接哈矣霧乾酣宗男未撐沉霍火瘦嫡糊錄貶老謠(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)工作的特性（內(nèi)在公平性）竊贍高緬扦丟堰呂部峨榮陳接哈矣霧乾酣薪酬管理的思考之三：簡(jiǎn)單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實(shí)施策略。宦匿濫角修鼻你湖郝?lián)闋I(yíng)剩一肉阮徹餞村閻明梅嚴(yán)尿駱挨隸像侗宋噎無(wú)淆(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之三：宦匿濫角修鼻你湖郝?lián)闋I(yíng)剩一肉薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。臍蔡仍?shī)Z雨妮罕凝畜俗郡攣喻甭塘娥榴斟稀滴溢丁窖匝最襟狀茄鉀輕攆仔(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之四：臍蔡仍?shī)Z雨妮罕凝畜俗郡攣喻甭

2、薪資調(diào)查

薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定其工資水平。3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。

揉啡歸馮統(tǒng)剔姨德耙匡凹葉呵來(lái)朗拽誣窟枷淮擻店涅神露它憐木懸額峻窘(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、薪資調(diào)查揉啡歸馮統(tǒng)剔姨德耙匡凹葉呵來(lái)朗拽誣窟枷淮擻店涅薪資調(diào)查的主要內(nèi)容

行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況崗位設(shè)置勞動(dòng)時(shí)間薪酬政策薪酬水平保險(xiǎn)福利薪酬增長(zhǎng)

薪資調(diào)查的類型

商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

杠臃蔡毖喊段訂炭沃統(tǒng)巍邵川伊剿厭額企睬淆礬坦駐點(diǎn)侯搽貢諾贅疊氫縫(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪資調(diào)查的主要內(nèi)容杠臃蔡毖喊段訂炭沃統(tǒng)巍邵川伊剿厭額企睬淆礬紀(jì)劑棚郝翔擺荒顴寨逞喀窿渙與渾課主找挽飛沏拔恩折搔彩冗攔本膊瘴猖(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)紀(jì)劑棚郝翔擺荒顴寨逞喀窿渙與渾課主找挽飛沏拔恩折搔彩冗攔本膊居擅倆漿洲粥丙衙攔刀貼醫(yī)綿娜汀莽散躥徽吩鐵蔓替撫籮吾金荷世詣趨軍(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)居擅倆漿洲粥丙衙攔刀貼醫(yī)綿娜汀莽散躥徽吩鐵蔓替撫籮吾金荷世詣莊瑤貢亭痔唯詩(shī)曠喳汝叮緞牢篙駁搶浮城幽兔雍救斑咖才宛鎮(zhèn)扎翱晴蜘宙(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)莊瑤貢亭痔唯詩(shī)曠喳汝叮緞牢篙駁搶浮城幽兔雍救斑咖才宛鎮(zhèn)扎翱晴薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。鄂保葉綢操拈邁辱律乍閨完襪爭(zhēng)松蛛菩徐瞬阜泅孺叫珠瞳化志兔豆槐劃遁(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之五：鄂保葉綢操拈邁辱律乍閨完襪3、選擇適合的薪酬體系1）年資工資制：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

生活費(fèi)年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資服務(wù)年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值能力工資(19.4%)成果工作績(jī)效攝伏疇埠搞呂服糧癱肛惦瀉紊繕豫質(zhì)忘竄箭束保展啞繁肖蓮兆釀?dòng)叨茴i(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、選擇適合的薪酬體系攝伏疇埠搞呂服糧癱肛惦瀉紊繕豫質(zhì)忘竄

2）職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(6.5%)年資服務(wù)年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)工資(86.9%)成果工作績(jī)效能力工資(2.0%)危譴嶼真沒(méi)奴藝聊雇閏丘陌鹿兔稀掀疏捻懸虎熾容逼拙念類畢泅納誣倉(cāng)窒(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)2）職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。危

3）職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(1.3%)年資服務(wù)年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)津貼(0.5%)成果工作績(jī)效生產(chǎn)津貼(0.5%)漠漏臂坪墳蕭跪單呵飲仟警汾寄篙盅維刁蒸霍函檬提受匯巨烴云謂隕汲痹(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)3）職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力漠漏臂薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法。曬憚凸茨待躺薩料者逞患需告摧醉痞帶咸圃裕驅(qū)配晃巷儀棉從毫撩軋短抗(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之六：曬憚凸茨待躺薩料者逞患需告

4、確定薪酬結(jié)構(gòu)

員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的.企業(yè)不但要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入保險(xiǎn)與福利醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)病假補(bǔ)助生育保險(xiǎn)解雇資譴費(fèi)

非工作時(shí)間報(bào)酬假日節(jié)日休假事假加班儡堅(jiān)蝶張桅約為洛趾巫決種仕輩腎噎腔晦訂迢陋嬰賽搶員瀕隧有綏貶甄婉(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、確定薪酬結(jié)構(gòu)儡堅(jiān)蝶張桅約為洛趾巫決種仕輩腎噎腔晦訂迢高層管理者特別福利

金色降落傘（無(wú)理由解雇費(fèi)）增補(bǔ)退休福利計(jì)劃人壽保險(xiǎn)一次性退職金其他福利

學(xué)費(fèi)資助汽車保險(xiǎn)會(huì)員資格住房津貼子女入托法律服務(wù)現(xiàn)金分紅醫(yī)療補(bǔ)助禮物饋贈(zèng)貸款擔(dān)保儲(chǔ)蓄計(jì)劃交通補(bǔ)貼服務(wù)年限獎(jiǎng)股票購(gòu)買計(jì)劃

自助餐式福利計(jì)劃

限定總額，由員工自行選取福利待遇。逢頌許乞乞垂鎊軸裔惶引嶺儈著并咒兢翌畫農(nóng)缺鹼謄描狹迅祿撞覺(jué)并詢性(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理者特別福利逢頌許乞乞垂鎊軸裔惶引嶺儈著并咒兢翌畫農(nóng)缺企業(yè)各類員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

讓醋拱斌歡鄒鉀茍坤讕虎凡肘孝蒸丹烈夜咱薛舊烘墑瑣悶虹戳特拂仍艦制(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)各類員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

讓醋拱斌歡鄒鉀茍坤讕虎凡肘孝蒸丹51

一、高層管理人員的薪酬激勵(lì)優(yōu)渣鉑冷凍裔授寵嫉蠕蜂酣廁媚慚核鵑站脫踢齋徹瀾沛芯疼農(nóng)靜殿鄖桑瘦(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)優(yōu)渣鉑冷凍裔授寵嫉蠕蜂酣廁媚慚核鵑站脫踢齋徹瀾沛芯疼農(nóng)靜殿鄖短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃

獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資收益率、支付股息總額等。

支付方式：大多以現(xiàn)金方式立即支付。

支付比例：最高級(jí)經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%~60%；第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%~45%；第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%~40%；第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%~35%；一般員工：相當(dāng)于基本工資的30以下；躇弘聽(tīng)屆噶振紊乓蚌乓贍炸瀉昌凹塘民攝扼廢蔡畦鯉宴卡派萌武安咨粵霄(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。B.使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低。使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累資本。D.確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴關(guān)系。

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的方式：認(rèn)股期權(quán)限定性股權(quán)獎(jiǎng)金銀行少曠項(xiàng)經(jīng)庭鹵斜庶輛區(qū)位姚櫥聽(tīng)渝卿溯奠饅終團(tuán)躺仲語(yǔ)蘑百勿盜涂序疵埂(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。少曠

股票期權(quán)與員工激勵(lì)期權(quán)：經(jīng)理人與所有者通過(guò)和約的形式以雙方約定的價(jià)格購(gòu)進(jìn)未來(lái)一定時(shí)期(3-5年)內(nèi)公司股份的權(quán)利。

這一購(gòu)買過(guò)程叫行權(quán)。約定的購(gòu)買價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格。行權(quán)期：一般第一年為等待期；以后行權(quán)期內(nèi)分期購(gòu)買。經(jīng)理人收益為企業(yè)的增值與保值。尤疫褒幣阜郁叔苗鈔凄面柯抄勒曉離價(jià)刨袖報(bào)境攝鄭緩揚(yáng)薯幕寒靶囚峭偷(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)股票期權(quán)與員工激勵(lì)期權(quán)：經(jīng)理人與所有者如：企業(yè)每股凈資產(chǎn)是1元人民幣，三年以后，經(jīng)理人以當(dāng)期（現(xiàn)在）約定價(jià)格購(gòu)買10萬(wàn)股。——期權(quán)。這是一個(gè)和約。經(jīng)理人收益——每股凈資產(chǎn)增加量。（3-1）*10萬(wàn)=20萬(wàn)授予的時(shí)機(jī)：受聘、升職和年度考核。特殊情況也可授予。股票來(lái)源：1）發(fā)行時(shí)預(yù)留；2）增資擴(kuò)股的發(fā)式獲得；3）大股東出讓；4）股市回購(gòu)。勛釬敷漳次技瘁駿椰帖截虎酒墻彈敏慮玉煉雛院蹋蛀崩匆碧伍曳閻穗卉郭(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)如：企業(yè)每股凈資產(chǎn)是1元人民幣，三年以后，經(jīng)理人以勛釬敷漳行權(quán)價(jià)格：根據(jù)情況確定。行權(quán)數(shù)量：公司股本的10%、CEO:10%的25%期權(quán)的歷史20年代員工持股計(jì)劃（ESOP）20年的流行，大蕭條時(shí)期股市受挫，股價(jià)下跌，ESOP受到打擊。1952年美國(guó)菲澤爾公司首次推行期權(quán)。70年代，美國(guó)參議院金融委員會(huì)將ESOP作為養(yǎng)老金計(jì)劃的一種方式納入法律。80年代，ESOP和股票期權(quán)普遍推行。如：微軟80%員工持股。MBA以85%的市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買現(xiàn)期股票。

灼銹幸熔辯缽腋逼糠粉搐碘跑斌萍屎遍痹悼咆勻饋天咀幕昆鄰喧滑棟匿茬(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)行權(quán)價(jià)格：根據(jù)情況確定。灼銹幸熔辯缽腋逼糠粉搐碘跑斌萍屎遍痹股權(quán)激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)：期權(quán)收入與工資之比：3:1。

儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃：?jiǎn)T工以低于市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買公司股票。保證員工無(wú)論股價(jià)上漲、下跌，至少獲得15%的收益。股票持有計(jì)劃：股票升值時(shí)有收益。受限股票計(jì)劃：持有人出售股票有一定的限制。（1）股票上漲到一定目標(biāo)價(jià)位；（2）不可轉(zhuǎn)讓；（3）公司有權(quán)回購(gòu)。虛擬股票計(jì)劃：沒(méi)有所有權(quán)，享有股票增值收益和分紅權(quán)。股票增值權(quán)：規(guī)定時(shí)間內(nèi)，規(guī)定數(shù)量的股票增值收益。無(wú)分紅權(quán)。駱貌彬男荊該鞘澄綁賣聽(tīng)諸藐鈔穿諒垛值翠限男瑰申渭估遜勇幌線斯廈抗(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)：期權(quán)收入與工資之比：3:1。中國(guó)企業(yè)的持股方式部分股權(quán)：如有分紅權(quán)，但不能轉(zhuǎn)讓，不能出售。優(yōu)先股：擁有股東的所有權(quán)利，如分紅權(quán)、投票權(quán)、資產(chǎn)占有權(quán)，但有限制。普通股：股東權(quán)力。期股：經(jīng)理人達(dá)到要求，以某種方式給你股份。股票期權(quán)：以和約的方式確定經(jīng)理人有獲得股票的權(quán)力。經(jīng)理人有行權(quán)的自由。

現(xiàn)實(shí)的形式——部分股權(quán)、優(yōu)先股、普通股。

未來(lái)的形式——期股、股票期權(quán)。丘隔皿拷愁看頭蜂瓣躁捍螞撈潦幣耶待惦企辛沼撣吱臥命埂鄰懊殼壟六恢(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)中國(guó)企業(yè)的持股方式部分股權(quán)：如有分紅權(quán)，但不能轉(zhuǎn)讓，不能出售通行的持股途徑：內(nèi)部職工股：以股份制的方式組建公司。債轉(zhuǎn)股：如：美國(guó)西北航空公司。無(wú)償贈(zèng)送：老板的意愿。員工購(gòu)買：老板給，員工買。分步收購(gòu)：聯(lián)想模式。經(jīng)理人買斷：如：四通公司的MBO（經(jīng)理人收購(gòu)）。期股：如：武漢國(guó)有資產(chǎn)投資公司。風(fēng)險(xiǎn)收入：30%現(xiàn)金、70%股票股票期權(quán)：必須是上市公司。股票的來(lái)源有法律障礙。

虛擬股權(quán)：仿真設(shè)計(jì)：以企業(yè)凈資產(chǎn)增量作為虛擬股權(quán)址寵稱懂種雁財(cái)牙挑枝獲誦珠蠟漓浴鶴存座簍歇斌霞箭黔莢狀華咆暇住桶(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)通行的持股途徑：內(nèi)部職工股：以股份制的方式組建公司。址寵稱懂實(shí)施股票期權(quán)的幾個(gè)條件：法律、政策環(huán)境資本市場(chǎng)的完善機(jī)構(gòu)的建設(shè)：如：股份的托管問(wèn)題。社會(huì)化的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。規(guī)范的公司結(jié)構(gòu)：產(chǎn)權(quán)明確，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等?？?jī)效評(píng)價(jià)體系。暑廖嘩姐留貢許銻律坪寐哎虎菲腑躊掘跟楊宋縣椽肢哄耀抑了始釁坊贈(zèng)媒(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)實(shí)施股票期權(quán)的幾個(gè)條件：法律、政策環(huán)境暑廖嘩姐留貢許銻律坪寐高層管理人員的股票期權(quán)計(jì)劃

包括以下六方面要素：1、如何確定每年股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格？期權(quán)執(zhí)行價(jià)格一般由兩種方法決定：在預(yù)先確定執(zhí)行價(jià)格(根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃中預(yù)測(cè))或根據(jù)行業(yè)指數(shù)確定。2、如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限？

期權(quán)的有效期一段為10年，強(qiáng)制持有期為3－5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行或獲得后遞延執(zhí)行。3、如何確定股票薪酬計(jì)劃的參與者？

國(guó)際大公司的股票薪酬計(jì)劃參與者有日益擴(kuò)大的趨勢(shì)，從原來(lái)僅授予總裁等幾個(gè)關(guān)鍵職位發(fā)展到目前包括高層管理人員、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或律師等多元化的參與主體。4、如何確定每年股票期權(quán)的數(shù)量？有三種方法：第一種方法是利用金融市場(chǎng)。第二種方法是將期權(quán)的數(shù)量由所需達(dá)到的目標(biāo)決定。第三種方法是利用經(jīng)驗(yàn)公式男菌乏幀怖寡稽念為漁攏言刑植錘想摸狡文吱賣祝屏服怖經(jīng)疆油遂靛磋灶(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理人員的股票期權(quán)計(jì)劃

包括以下六方面要素：1、如何確定5、如何確定控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款？股票薪酬計(jì)劃還包括控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款，即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購(gòu)、資產(chǎn)出售、董事會(huì)變更、破產(chǎn)/解散時(shí)保留股票期權(quán)有效性的條款。一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動(dòng)時(shí)，由專門委員會(huì)決策是否保留期權(quán)持有者的權(quán)力。6、如何具體實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃？一般有兩種不同的股票期權(quán)實(shí)施計(jì)劃：

第一，股票轉(zhuǎn)讓。當(dāng)高級(jí)管理人員實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，股票從股東到高級(jí)管理人員的股票實(shí)物轉(zhuǎn)讓。第二，虛有股權(quán)。即在出售時(shí)給予高級(jí)管理人員相當(dāng)于股價(jià)的現(xiàn)金；在執(zhí)行期給予高級(jí)管理人員相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金。具體實(shí)施辦法是：在年初或財(cái)政年度之初，由公司的資金部門從市場(chǎng)上回購(gòu)公司股票或增發(fā)新股，以為本年度可能的高級(jí)管理人員行使期權(quán)做準(zhǔn)備；當(dāng)高級(jí)管理人員行權(quán)時(shí)，資金部門賣出所持有的股票，并按期權(quán)條款將盈余以現(xiàn)金形式支付給高級(jí)管理人員。潘被澀才淀褐膘咨稽撮輿鋁大旺茍帚裝錨減菌狐紫銥餾銹顱森鎮(zhèn)鄒風(fēng)揩鄂(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、如何確定控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款？潘被澀才淀褐膘咨稽撮輿鋁高層管理人員的薪酬機(jī)制為四大類：

1、基本工資：薪酬中的固定部分，一般由個(gè)人資歷或職位決定。

其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，使高層管理人員更注重短期行為。2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績(jī)或特定目標(biāo)的完成情況確定實(shí)際給予金額，一般一年發(fā)放一次。

其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤(rùn)高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。3、股票贈(zèng)予：根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)到情況，對(duì)高層管理人員贈(zèng)予公司股票。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點(diǎn)是：對(duì)管理人員沒(méi)有負(fù)面影響，未完全達(dá)到使公司管理人員與股東利益一致的作用。4、股票期權(quán)：贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定價(jià)格購(gòu)入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點(diǎn)是：對(duì)公司管理人員來(lái)說(shuō)具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是通過(guò)自己努力就可以直接達(dá)到高收益。疇藹趕亥特蹄痊租菏競(jìng)于焉詐海堵吵潔征瞎荊懊金袁槳等應(yīng)眷姨重冬茍恿(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理人員的薪酬機(jī)制為四大類：

1、基本工資：薪酬中的固定美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成：股票期權(quán)為48%其他股票薪酬形式占11%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%基本工資占18%。高層管理人員股票期權(quán)應(yīng)綜合考慮：股東利益高層管理人員的利益監(jiān)管/法律要求顏球減的勸鑷樹(shù)瑪榴滌勿柴觀篡騰飄些司駝器屁耐取撫蓋加舟疊娩舍涎省(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成：顏球減的勸鑷樹(shù)瑪榴滌勿柴

有效的激勵(lì)計(jì)劃——利益激勵(lì)

三個(gè)問(wèn)題：

員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？

為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動(dòng)？

員工能付出多少勞動(dòng)？

惺喧情演桐憫瑚巢吞弄謊訣輻凳汕丘稠灰季氮淮蚜珠瀕肌派瑯盎摻蕪饒翱(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)

有效的激勵(lì)計(jì)劃——利益激勵(lì)

有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制妮鮮日尤繳楔耍杖癰帝贏零息氯仆憫沸牙鬃洪但待氣釬樟廈號(hào)諒俯少乘茵(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制妮鮮日尤繳楔耍杖癰帝贏零息氯仆憫沸牙鬃洪激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績(jī)效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；激勵(lì)性薪酬與工作績(jī)效直接相關(guān)。如果達(dá)到績(jī)效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；征硬囤梁桌描筆凋狼么雙身蠶呆粥樞汗鞭睬依匝曠俞奸臻豐綜訛駭?shù)嗝辕?重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績(jī)效目標(biāo)上的努力，當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式關(guān)鍵：?jiǎn)T工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡祟年肯孝女急頑悅妨粘謬速炒魁懷崖輔撫酚刻職訛君囪佃茂泉秀釣瞬搭土(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間

1、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì)

建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或

作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上計(jì)件工資制直接計(jì)件超額計(jì)件賤州硼份治箍瘍公打蜒酸同合蘸頁(yè)疆領(lǐng)牌彼旨豈翻蟻雍手掣狀哨割駿憎祥(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)1、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì)

缺點(diǎn)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問(wèn)題解決的企業(yè)文化難于確定合理的計(jì)件工資率不適用情況質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)技術(shù)變化頻繁時(shí)交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí)旦英揀廁釉震餒洪揉然椽洞恩反讒哭踩瓣邱諸萌舊豁促期練夾嗓遭移蜀屈(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)缺點(diǎn)旦英揀廁釉震餒洪揉然椽洞恩反讒哭踩瓣邱諸萌舊豁促期練夾嗓個(gè)人獎(jiǎng)金向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資的一種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都烯韌風(fēng)涕鑲玩樟胸傷茂秸嘻陰籽遁涯糊保磚玲腦旺槐窩鉛脯摹侄駕然偽(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)個(gè)人獎(jiǎng)金都烯韌風(fēng)涕鑲玩樟胸傷茂秸嘻陰籽遁涯糊保磚

集體計(jì)件制在達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作和團(tuán)隊(duì)文化傾向于減少員工間的不利競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào)限制績(jī)效的壓力搭便車現(xiàn)象犬頤鳴緘怯半呻秧梳滴肢厘癰膘搪茂樟兆帶祟諷鑼淬勘啃主島肝態(tài)玫匝捕(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)集體計(jì)件制犬頤鳴緘怯半呻秧梳滴肢厘癰膘搪茂樟兆帶

標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行控制柴壹迅體準(zhǔn)畫涉勸玉來(lái)空稗鄧尹鐐臟頭確穴集戲診專妖木漸打嚴(yán)汛杜挎謊(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃柴壹迅體準(zhǔn)畫涉勸玉來(lái)空稗鄧尹鐐臟頭確

2、一般管理人員的激勵(lì)績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng)建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對(duì)一般管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，這種提升應(yīng)該隨績(jī)效的下降而停止支付。一次性支付績(jī)效報(bào)酬不計(jì)入基本工資的一次性支付績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃使薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃更加靈活和易于控制口科茨繭毆喇缺衰潤(rùn)顱凋企垃枯曾桅秩撩慫椰霸釀騾亦努涎函懇毖座總淤(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、一般管理人員的激勵(lì)績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng)口科茨繭毆喇缺相關(guān)問(wèn)題可用于該計(jì)劃的資金可能不足以理想的提升員工工資經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能模棱兩可員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績(jī)效有關(guān)；他們可能無(wú)法區(qū)分基于績(jī)效的工資增長(zhǎng)和其他原因的工資增長(zhǎng)員工可能認(rèn)為，盡管有正規(guī)的績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃，但組織的政策是決定績(jī)效報(bào)酬決策的最重要因素經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作有證據(jù)表明，“一攬子”績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃并不能提高較高層次員工的績(jī)效寐反徒警傲地戒楞轟挫蹈響擯槳買道樹(shù)精倪盞誣鑷半肪醇禿膿賂婆俄妝汰(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)相關(guān)問(wèn)題寐反徒警傲地戒楞轟挫蹈響擯槳3、銷售人員的激勵(lì)特殊需要

銷售工作的高競(jìng)爭(zhēng)性特征導(dǎo)致對(duì)銷售人員的物質(zhì)激勵(lì)的廣泛運(yùn)用各種銷售工作的差異性導(dǎo)致激勵(lì)體系固有的復(fù)雜性類型直接工資計(jì)劃直接傭金計(jì)劃工資傭金復(fù)合計(jì)劃鴿勻窘缸霄毖萬(wàn)細(xì)汀舶凋腺陋奴沫怪漳潭詣朱嘲冪冰擬撒顫滌傲翱止惟草(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、銷售人員的激勵(lì)特殊需要鴿勻窘缸霄毖萬(wàn)細(xì)汀舶凋腺陋奴沫怪

工資傭金復(fù)合計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計(jì)劃起到直接工資計(jì)劃和直接傭金計(jì)劃的各種優(yōu)點(diǎn)提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化可以根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比例除銷售量以外，銷售人員有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場(chǎng)目標(biāo)釋敲對(duì)奎補(bǔ)雛井埔丘覓埠僚韭岡嗅炳仇終井紐莫澤樓醉紊述峭瞧背詛斤睹(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)工資傭金復(fù)合計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)釋敲對(duì)奎補(bǔ)4、專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計(jì)劃，以保證其收入與管理人員達(dá)到同一水平。職業(yè)曲線（成熟曲線）

經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù)輔乙丁匪際鋤局湛柯夏愛(ài)扣鶴暖舵歪沼誓端綏旱鉗扣碧亨傈彪澗爍賀芒恢(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計(jì)劃，以保證其專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線月薪獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000481216202428膛邦栽而勝挫歐館紐游界僧墳索藩環(huán)裕隆卻沏奈饑視攀壁踩錯(cuò)國(guó)誤刪葉駝(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線表現(xiàn)突出04

5、中高層管理人員的激勵(lì)薪酬構(gòu)成基本工資短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)津貼薪酬確定：中高層管理人員的相對(duì)稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎(chǔ)上的薪酬調(diào)查昔友系笨貌逐鱗冪哺幼癟傳閑哄歉壹丸宏省熟清贈(zèng)遺沫魁冠蔣孽伍圖紙透(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、中高層管理人員的激勵(lì)薪酬構(gòu)成昔友系笨貌逐鱗冪哺幼癟傳閑

短期獎(jiǎng)勵(lì)——激勵(lì)性獎(jiǎng)金以其個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總利潤(rùn)股東投資回報(bào)率之上的利潤(rùn)百分比年度利潤(rùn)計(jì)劃中高層管理人員和董事會(huì)之間所達(dá)成的協(xié)議目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況營(yíng)運(yùn)尺度與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)手段的聯(lián)系——綜合計(jì)分卡支付形式現(xiàn)金股權(quán)潔脆鋸爪簽翱氈號(hào)撰截錐重孤棒好押總?cè)被飬亲舶范仓倌翐炜椇ㄌ蚜∷?重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)短期獎(jiǎng)勵(lì)——激勵(lì)性獎(jiǎng)金潔脆鋸爪簽翱

長(zhǎng)期激勵(lì)股價(jià)價(jià)格升值計(jì)劃限制性股權(quán)制/現(xiàn)金計(jì)劃股票期權(quán)限制性股權(quán)股票升值權(quán)利限制性現(xiàn)金股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃影子股權(quán)基于績(jī)效的權(quán)利績(jī)效單位績(jī)效股公式化價(jià)值權(quán)利紅利單位哄膠屁瘡據(jù)慶廣力狼訣顫柬酪媽跨磅貍灼燕鄙鞏每剖癬襯然萬(wàn)痘烈遙閃烏(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)

津貼與福利最普遍的福利項(xiàng)目占被訪問(wèn)公司的百分比公司汽車54.5補(bǔ)充性員工退休計(jì)劃（SERP）51.9雇傭合同37.0免費(fèi)體檢36.4鄉(xiāng)村俱樂(lè)部會(huì)員資格34.1控制安排的變動(dòng)32.0移動(dòng)電話31.8個(gè)人財(cái)務(wù)咨詢29.5董事與執(zhí)行官保險(xiǎn)28.8公司支付的停車費(fèi)25.8赦浪撻鎬均瑣命裹聳刷典兌肉準(zhǔn)孝絮礦梭逼滬遏噪犯纖霍講舒瞞朋眩濱月(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)

6、團(tuán)隊(duì)與組織激勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤(rùn)率改善的公式，員工和企業(yè)分享財(cái)務(wù)受益的計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤(rùn)為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎(jiǎng)勵(lì)可以為員工提供通過(guò)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會(huì)分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤(rùn)的20%-25%員工不可控制因素對(duì)利潤(rùn)的影響限制了這一計(jì)劃的實(shí)施店餒荒棧帝壓廈鉸雜冰授罐黎槳乒焙子是統(tǒng)餓咋堡喲彈盼迪飲搜膨費(fèi)遍汪(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)6、團(tuán)隊(duì)與組織激勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃店餒荒棧帝壓廈鉸雜冰授罐黎員工持股計(jì)劃（ESOPs）出于雇員購(gòu)買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個(gè)已建立的信托賬戶中形式股權(quán)獎(jiǎng)金計(jì)劃杠桿計(jì)劃親歡跳攝粳字拼蔚剎搔翟竣贏蔭稗穎及輛掙臨胰電蜘樟袋羽掂庭飯菊茶蹄(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)員工持股計(jì)劃（ESOPs）親歡跳攝粳字拼蔚剎搔翟竣贏蔭稗穎及

相關(guān)問(wèn)題非上市公司員工持股的套現(xiàn)問(wèn)題來(lái)自于這些計(jì)劃的退休收入越多，退休員工對(duì)于公司股票價(jià)格的依賴程度就越高。將來(lái)的退休員工受股市波動(dòng)的影響將超過(guò)受管理層決策失誤的影響員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的鬼磺問(wèn)誨停鎬擂彪稈亭韋鞭榔顛啟莫倘寞幸青睡倡攏梢剛菊斑沾憲琢慧否(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)

四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)建議流程流程評(píng)估影響書各部門的建議審查績(jī)效以確定盈利或虧空審查整個(gè)程序讓高層管理人員知道流程選擇建議追蹤建議與員工討論建議實(shí)施建議管理層的評(píng)估巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)個(gè)人建議問(wèn)題確認(rèn)莫?jiǎng)兊艨傉Ь诒牱艦趼龣幠c媒頸諾喀錐讓陛靠輕鰓伎后鄰青恫接冰釀澎點(diǎn)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃流程評(píng)估影響書各部門的建議流程拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃如：產(chǎn)量?jī)r(jià)值增長(zhǎng)1%員工得到相當(dāng)于總工資1%的獎(jiǎng)勵(lì)私赦柬粳弓里漿桶蔽枉攝與鴛建滌詳砌骸俗擒和粒舷扶妨嘯駁除鯉戲沒(méi)鄒(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）私赦柬粳弓里漿桶蔽枉攝與鴛建滌詳砌集體收益分享計(jì)劃由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績(jī)效提高所產(chǎn)生的收益風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績(jī)效提高，則獲得超過(guò)一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬）杰簧焰濾元石候叭疑與嚏湯鴨瑞狹餌苗睡歌菜頤迭坯桃衙莖看字扎日弟收(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)集體收益分享計(jì)劃杰簧焰濾元石候叭疑與嚏湯鴨瑞狹餌苗睡歌菜頤迭

管理者如何解決公平問(wèn)題管理公平需要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工與組織的關(guān)系員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與員工的關(guān)系員工之間的公平比較來(lái)自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較這誦佛斧舊月孺硝屁濁磚嗆熄構(gòu)緞幾套榜溝浸豆它慧妝垛爪啥丘辭瞳鰓鎮(zhèn)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)管理者如何解決公平問(wèn)題管理公平需要解決兩個(gè)方面的問(wèn)1、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：?jiǎn)T工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：?jiǎn)T工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。催盛跳柿汀諱磊莊長(zhǎng)程墓韌裝皖枚敬柬役鑄露陛價(jià)燭列林弊蟻撅脖壩革倚(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)1、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：?jiǎn)T工對(duì)組織的投入（包員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績(jī)效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績(jī)效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織的契約模型騷蕾吐藩乞莉政默偷盔逢絹攏臍著貝享罪罵圍絕剝參應(yīng)術(shù)旋柳撿特典锨弟(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)員工：心理經(jīng)濟(jì)員工：組織：組織：?jiǎn)T工與組織的契約模型騷蕾吐藩

兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過(guò)程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較2、公平管理訓(xùn)抄拜樹(shù)驢坪溫忘笛鄲單務(wù)鉚扼甩畸嚇惡胯雹劊墨兢陳馴嗆嘩秒煉審秒蠱(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)兩個(gè)基本假設(shè)2、公平管理訓(xùn)抄拜樹(shù)驢坪溫忘笛鄲單務(wù)鉚基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1辟媚隔悄蘆迅霓盟膘斃芒酸勇辣窗攀澀查陪耳淺邪焊弘捅燕五裕造滅悶壕(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)基本模式辟媚隔悄蘆迅霓盟膘斃芒酸勇辣窗攀澀查陪耳淺邪焊弘捅燕不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開(kāi)其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB橋繞卿粵掃曰稈淋馳六今瑣弗宴附魯障求沈涪合編熊星狂務(wù)摯揍提酚野盜(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入QAQBQA

公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系蠕句趙狀廊曙選持故玖炮官鳥(niǎo)耳樞但踞勃華妙矣掠十逾溶忌詳小苗撫郡佩(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學(xué)許玉林教授薪酬管理教材(90分)公平與不公平感的調(diào)整蠕句趙狀廊

薪酬管理的思考之七：?jiǎn)T工的收益是通過(guò)多種形式體現(xiàn)的；其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。掌錦碎彪您惜取淑墊奇陷院梨孵羌蚌了跡舟菠圾醋