勞動(dòng)合同法背景下

人才留用機(jī)制漫談此課件為講授者個(gè)人勞動(dòng)成果，僅限會議人員參考借鑒，未經(jīng)本人授權(quán)，請勿傳播擴(kuò)散，謝謝。漫談開場改革開放以來人才忠誠現(xiàn)狀：每天每日工作忙，臉上沒有放紅光誰都知道，“廟”之所以為廟，是因?yàn)閺R里有被人供奉的“神”；如果廟里無“神”，那也就不成其為“廟”。正是借用“廟”與“神”的關(guān)系，黑格爾說：“一個(gè)有文化的民族如果沒有哲學(xué)，就像一座廟，其他方面都裝飾得富麗堂皇，卻沒有至圣的神那樣?！睆R里的神”是使“廟”成其為廟的“靈光”。企業(yè)和人才如同廟和神的關(guān)系喬布斯人才論

喬布斯說，他花了半輩子時(shí)間才充分意識到人才的價(jià)值。他在一次講話中說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名?！鄙w成大事，惟以得人才為第一要義。制勝之道，在人而不在器。

——清·曾國藩?jiǎng)趧?dòng)合同法帶來的人才留用問題

勞動(dòng)合同法在留人問題上的變化管理書面化管理空間縮小化請辭條件寬泛化辭職程序簡單化留人條件嚴(yán)格化違約金額受限化損失舉證艱難化

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4勞動(dòng)合同法帶來的人才留用問題人力資源管理與勞動(dòng)法的關(guān)系？姓社姓資？是否可以用人力資源管理的眼光評價(jià)勞動(dòng)法（人力資源的目標(biāo)是什么？利潤最大化，管理目的是讓工人多干活少發(fā)工資嗎？）?人力資源管理是否可以成為勞動(dòng)法的指導(dǎo)思想？人力資源管理和勞動(dòng)法律適用是員工關(guān)系管理的兩個(gè)方面人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，是企業(yè)的一種職能性活動(dòng)。而勞動(dòng)法是人力資源管理的框架和底線。勞動(dòng)關(guān)系的私法特征是人力資源管理之基礎(chǔ)。作為企業(yè)，該如何應(yīng)對？扁鵲見魏文王的對話(三兄弟：防患于未然、治病于初起、施治于垂危。)

魏文王：善，吾任爾為醫(yī)?。。?？？？Page

5忠誠度問題概述一、忠誠度問題員工忠誠度現(xiàn)狀。跳蚤滿天飛孔雀東南飛，人才東部走。(外面人才招不到，里面人才卻跳槽，干部能力不達(dá)標(biāo)，一不留神又跑掉)人心不足嗎？人心叵測嗎忠誠度的概念

是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心盡力的奉獻(xiàn)程度。（中國人與日本人的對話“忠誠勝于能力”）（1）主動(dòng)型忠誠和被動(dòng)型忠誠（忠的要點(diǎn)在于“一其心”）

(2)對個(gè)人的忠誠和對事業(yè)的忠誠

所謂的對個(gè)人的忠誠，是指員工本身對公司內(nèi)的上級或?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠，由于被其個(gè)人魅力所折服而表現(xiàn)出的言聽計(jì)從。對事業(yè)的忠誠，是指員工忠于企業(yè)的文化和價(jià)值觀念，能夠把自己和企業(yè)融為一體，以一種高層次的眼光看待從事的事業(yè)，而不僅僅局限于眼前的得失Page

7一、忠誠的適配性。二、忠誠的雙向性三、忠誠的可塑性

忠誠的相對性忠誠度問題概述《忠犬八公的故事》改編自1935年發(fā)生在日本的真實(shí)故事，1987年拍成日本電影，由仲代達(dá)矢主演，該片當(dāng)年曾在日本引起轟動(dòng)。2009年12月，該片的美國版本上映，由導(dǎo)演萊塞·霍爾斯道姆執(zhí)導(dǎo)。電影的原型為1924年秋田犬八公被它的主人上野秀三郎帶到東京。每天早上，八公都在家門口目送著上野秀三郎出門上班，然后傍晚時(shí)分便到附近的澀谷火車站迎接他下班回家。一天晚上，上野秀三郎并沒有如常般回到家中，他在大學(xué)里突然中風(fēng)，搶救無效死了，再也沒有回到那個(gè)火車站，可是八公依然忠實(shí)地等著他。上世紀(jì)50年代，20歲的重慶江津中山古鎮(zhèn)農(nóng)家青年劉國江愛上了大他10歲的“俏寡婦”徐朝清。為了躲避世人的流言，他們攜手私奔至深山老林。為讓徐朝清出行安全，劉國江一輩子都忙著在懸崖峭壁上鑿石梯通向外界，如今已有6000多級，被稱為“愛情天梯”。2007年12月18日，男主人劉國江老人去世；2012年10月30日21時(shí)58分，徐朝清老人去世。影響員工忠誠度的因素

內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境環(huán)境因素個(gè)體因素認(rèn)知水平職業(yè)素養(yǎng)工作環(huán)境發(fā)展機(jī)會思想觀念行業(yè)競爭薪酬福利就業(yè)機(jī)制忠誠度問題概述忠誠度管理的幾個(gè)方面

人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理：柔性長效愿景

人力資源講究識人、用人、育人、留人感情留人（劉備）待遇留人（曹操）事業(yè)留人（曹操）環(huán)境留人（企業(yè)文化）制度留人（激勵(lì)與制約）人才為何東南飛？西人為何東去？中西部招聘中的“兩規(guī)一同”“用奴才不用人才”導(dǎo)致老的要走人，新的招不進(jìn)。人力資源的激勵(lì)和法律制約兩個(gè)方面。“胡蘿卜加大棒”Page

10忠誠度管理的第一道關(guān)了解、誠信、溝通

忠誠度管理關(guān)鍵時(shí)期忠誠度管理的最后閘門

發(fā)現(xiàn)原因、分類處理忠誠度管理的延伸保持聯(lián)系維持關(guān)系忠誠度

完善階段填補(bǔ)空缺離職面談發(fā)現(xiàn)問題完善管理招聘期穩(wěn)定期離職潛伏期辭職期辭職后感情、事業(yè)、環(huán)境、忠誠度管理的幾個(gè)方面

識人之道留人之基人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，選拔優(yōu)秀、合適的求職者是人力資源管理的基本職責(zé)。用人單位的招聘過程實(shí)際為勞動(dòng)合同法意義上的勞動(dòng)合同訂立過程。

1、職位分析；2、人才規(guī)劃3、招聘計(jì)劃4、人員甄選人員甄選：筆試、面試、背景調(diào)查用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)和依法了解權(quán)利

主動(dòng)告知義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

依法了解權(quán)利：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。認(rèn)知水平、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)理想、思想觀念等，以判斷雙方是否適合。同時(shí)，應(yīng)防欺詐。（如某企業(yè)聘用的總經(jīng)理名實(shí)不符企業(yè)申請仲裁案）

1、在招聘期，要注重求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配，設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者。

2、如實(shí)溝通，保持誠信；3、善用員工舉薦制度。4、防范勞動(dòng)用工領(lǐng)域的“王海現(xiàn)象”（雙倍工資、社保、失業(yè)）

忠誠度管理的幾個(gè)方面

人才的類型：

一種是有能力但沒有敬業(yè)精神的人。（有才無德是危險(xiǎn)品）

孔子說：有才無德，其行不遠(yuǎn)。（美國一從納粹集中營逃出的小學(xué)校長的信：毒氣室由有學(xué)識的工程師建造；孩子被受過教育的醫(yī)生毒死；嬰兒被訓(xùn)練有素的護(hù)士謀殺；婦女和孩童被受過高中或大學(xué)教育的畢業(yè)生射殺；所以我懷疑教育。）二種是有敬業(yè)精神但能力欠佳的人。（有德無才是半成品）三種是有能力又有敬業(yè)精神的人。(有德有才是正品)

無德無才是廢品。選用目標(biāo)：

尋找第三種人，培養(yǎng)第二種人，放棄第一種人。

忠誠度問題概述蘑菇原理

被公司置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人在工作之初都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，不過這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題出更加實(shí)際。這就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。

忠誠度管理的幾個(gè)方面

用人之道留人之本

一、感情留人(劉備摔阿斗，收買人心)中華民族是一個(gè)重孝道、講情義的優(yōu)秀民族，“銜環(huán)結(jié)草”“投桃報(bào)李”“知恩圖報(bào)”“感恩戴德”傳統(tǒng)美德。員工：“你不能管我”“你不能不理我。”

1、以人為本，把員工當(dāng)成合作伙伴，以情感人，尊重別人?！澳巷L(fēng)”法則，尊重和關(guān)心下屬。在當(dāng)下社會氛圍中，人們需要越來越多的展現(xiàn)他們的情感，并越來越多的受到他們情感的影響。因此就需要借助情感的特殊功能來調(diào)節(jié)員工的積極性，并以情動(dòng)心，以情感人，激發(fā)他們的工作潛能。情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢，是理性管理與人性管理有機(jī)結(jié)合的結(jié)果，是傳統(tǒng)與現(xiàn)代，東方與西方，科學(xué)與人文水乳交融的產(chǎn)物

。

2、巧用激勵(lì)。

員工工作的源動(dòng)力大體是三類：第一，主管老板的認(rèn)可激勵(lì)、第二、同事之間或摯友的贊揚(yáng)，第三，家人親人溫馨祝福及贊揚(yáng)。

阿里巴巴的做法：1.0公開和私下表揚(yáng)；2.0、把家屬的祝福感人的話用錄音播放，讓員工感覺家屬激勵(lì)如影隨形；3.0、拍員工親密愛人或者父母的加油鼓勁的視頻短片在業(yè)務(wù)會議上播放，讓人有其實(shí)不是我一個(gè)人在戰(zhàn)斗的感覺！

(廣東一家電子公司中秋慰問之法)

忠誠度管理的幾個(gè)方面

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3、適時(shí)的贊揚(yáng)，巧妙的批評。（非物質(zhì)激勵(lì)）

金錢雖是激勵(lì)員工的有效方法，但并不總是唯一的解決方法。最適用的企業(yè)文化，最適用的團(tuán)隊(duì)文化，就是為人處世的文化。讓自己快樂，是一種美德，讓別人快樂，是一種功德。人際交往，最忌諱是一臉?biāo)老唷?/p>

巧妙批評（美一公司老板勸酒妙法）

4、慎用裁員。(華為事件與日本企業(yè)的對比)(41回劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主)忠誠度管理的幾個(gè)方面

事業(yè)留人

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，組織有義務(wù)最大限度利用人力資源的能力，并為每個(gè)人都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和創(chuàng)造職業(yè)成功的機(jī)會。(職業(yè)生涯規(guī)劃)人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多，真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間。一、為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)則，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)各種專業(yè)性的知識和技能，使員工的特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展需要。(育才)貝尼斯定理：員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。

——著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯曾國藩以培植、宏獎(jiǎng)人才自詡。他說：“君子有三樂，而‘宏獎(jiǎng)人才，誘人日進(jìn)’為其一樂。”二、安排富于挑戰(zhàn)性的工作，人盡其才，物盡其用；（林肯的“馬蠅效應(yīng)）三、公開晉升制度，實(shí)現(xiàn)員工愿景。（慎待“外來和尚會念經(jīng)”）

四、適才適所，量才而用，將合適的人放到合適的崗位上。

用人之長無無用之人，用人之短無可用之人。（用好人比選好人更重要）

忠誠度管理的幾個(gè)方面

三、待遇留人

馬斯洛需求層次理論

相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難。但如果忽略了生存，也就是薪水酬，任何事業(yè)將是空中樓閣。同時(shí)，從人才的層次和所處的發(fā)展階段也可以看出，對不同的人才應(yīng)難予不同的策略?！鞍朔秩瞬?，九分使用，十分待遇”

——力帆集團(tuán)董事長尹明善

財(cái)散人聚，財(cái)聚人散。

有的企業(yè)每年都在漲工資，然而卻收效甚微效甚微，仍然留不住人，為什么？

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17四、環(huán)境留人雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)教授

西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓