9/9人力資源創(chuàng)新工作思路和方法人力資源創(chuàng)新工作思路和方法

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人力資源創(chuàng)新工作思路和方法(一)

學習實踐科學發(fā)展觀活動重在實踐。全省各級郵政人力資源管理部門在學習實踐活動中，必須以科學發(fā)展觀作為指導，體現發(fā)展第一要義，切實把科學發(fā)展的要求落實到干部選拔任用、勞動管理等各個方面和全過程，注意解決人力資源管理特別是優(yōu)化管理隊伍結構和業(yè)務發(fā)展、員工增長與勞動力總量控制等突出問題。

解決干部隊伍存在的結構性問題，規(guī)范干部管理要著重做好以下三方面工作：

一是進一步優(yōu)化干部年齡結構，加大干部年輕化和梯次建設工作力度。要使我們的干部貼近員工、貼近市場，必須加快實現干部隊伍年輕化，并保持合理的干部梯次，這是郵政公司化改造中一項十分重要的任務。省公司近期制定下發(fā)的《關于加強江蘇郵政企業(yè)干部管理的意見》，其目的就是要各單位加快年輕干部培養(yǎng)，加大干部隊伍年輕化力度，改變現階段管理團隊年齡和梯次結構不合理的狀況。加大干部隊伍年輕化力度，重在加強規(guī)劃和年輕干部梯次建設，特別是加快優(yōu)秀全日制大學畢業(yè)生的培養(yǎng)鍛煉，并建立培養(yǎng)使用后評估制度。通過3年努力，使35歲以下管理人員比例達到三分之一以上，把江蘇郵政管理團隊建成層次分明、年齡結構合理、朝氣蓬勃的管理團隊。

二是著力改變管理人員學歷結構，加快知識化、專業(yè)化進程。把改變全省郵政企業(yè)管理人員學歷結構，與江蘇郵政公司化改造和實踐科學發(fā)展觀聯系起來，是加快管理人員學歷知識結構調整，加快知識化、專業(yè)化進程的重要措施，必須認真加以貫徹。各級黨委和人力資源部門要通過把住提任和聘任干部學歷關口，引導廣大管理干部提高學歷層次及自身綜合素質。同時，要充分發(fā)揮省郵政培訓中心作用，通過多種途徑和有效激勵措施，加大干部在職學歷教育力度。力爭通過3年努力，使全省郵政各級管理人員大專以上學歷達到90%以上。

三是進一步加強機構編制管理，優(yōu)化中層和一般管理人員比例結構，將管理編制有限資源向經營和專業(yè)部門傾斜。目前全省各局管理人員配備占從業(yè)人員比例很不平衡。因此，各單位在研究人事工作時，要結合本單位實際，改變中層干部與管理人員比例結構不合理，以及專業(yè)部門管理崗比例偏低的情況，將管理人員編制資源向市場經營和專業(yè)部門傾斜。

今年以來，省公司黨組和各市局黨委結合組建郵儲銀行，加強了各級領導班子和中高層次管理人員隊伍建設，加大了優(yōu)秀中青年干部選拔力度，一批有知識、有能力，懂經營、會管理的年輕干部走上了各級領導崗位。做好干部選拔任用是支撐郵政公司化改造的一項十分重要的工作。我認為，在郵政公司化過程中應注意把握以下三點：

第一，是否建立了較為規(guī)范科學的干部選拔任用機制。一個較為規(guī)范科學的干部選拔任用機制一般應具備四項基本功能：一是規(guī)范功能，二是優(yōu)化功能，三是激勵功能，四是矯正和組織修復功能。建立一整套規(guī)范科學的干部選拔機制和制度，規(guī)范選人用人的標準、程序、環(huán)節(jié)和步驟，以盡可能把用人失誤以及隨意性、偶然性減少到最低程度。要讓全公司員工形成這樣的共識，干部的進退升遷是公司各級組織根據干部能力、業(yè)績和工作需要，通過制度、機制和嚴格的程序決定的。

第二，看是否經得起時間、實踐和員工的檢驗。要堅持以落實科學發(fā)展觀為重要標準，看調整、配備的相關領導班子和干部是否著力把科學發(fā)展觀的要求轉化為謀劃發(fā)展的正確思路、促進發(fā)展的政策措施、領導發(fā)展的實際能力，各項工作是不是又好又快地發(fā)展了。也就是說，最終看干部工作是否經得起實踐、時間的檢驗并得到群眾的認可。

第三，看公司的價值是否得到了提升。各級領導班子和干部要把提升公司價值作為創(chuàng)造自身工作業(yè)績的方向和目標，努力學習和掌握現代公司管理理論、運作方式和營銷理念，從而成為符合公司化改造和時代要求的管理者。

上述三點，其中規(guī)范科學的干部選拔任用機制最為重要。一年多來，省公司黨組在調整市局和直屬單位領導班子過程中，堅持體現科學發(fā)展觀要求的干部選拔任用機制和程序，通過民主推薦、考察、醞釀、任職決定前的公示等四個環(huán)節(jié)，提高了干部選拔質量，有力地促進了江蘇郵政公司化改造的進程。

郵政公司化運營以后，內外部環(huán)境發(fā)生了很大變化，人力資源管理面臨著許多新的挑戰(zhàn)、矛盾與瓶頸，主要表現在兩大方面，一是業(yè)務發(fā)展急需增員與總量控制之間的矛盾，二是人工成本快速增長與企業(yè)可承受能力之間的矛盾。這些問題解決不好，將制約郵政的發(fā)展。

首先，要堅持減員增效策略，科學控制人員和成本增長。按照總量控制、效益優(yōu)先、動態(tài)配置的原則，通過三個階段的實施步驟，即從少增人多增效，到不增人也增效，最后達到減員增效的策略目標。從江蘇郵政的實際來看，堅持減員增效是提高勞動生產率、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現實需要，不解決好人員增長控制問題，就會降低勞動生產率，削弱企業(yè)發(fā)展后勁。只有實現勞動生產率與業(yè)務發(fā)展同步增長，或高于業(yè)務增長速度，企業(yè)效益才能提高，才有提高員工收益的能力。從維護廣大員工切身利益出發(fā)，也迫切需要繼續(xù)實施減員增效策略，增強人工成本使用效能，提高企業(yè)整體運營效益。通過兩到三年的努力，逐步實現減員增效策略目標。

其次，加大存量人員盤活力度，著力于內部挖潛。一是著力建立人力資源優(yōu)化配置機制，在嚴格總量控制的前提下，統(tǒng)籌各單位、各專業(yè)用工需求，根據服務標準，加強定員定額管理，合理配置人員，做到人員增長與效益增長、勞動生產率增長相匹配。二是通過優(yōu)化作業(yè)組織、生產流程和網路組織，節(jié)約用人;通過優(yōu)化網點布局和服務標準，減少人員投入;通過培訓提升技能和提高信息化、機械化水平，提高勞動生產率水平。要解決好盤活過程中不同專業(yè)、崗位之間人員合理流轉問題，把盤活的人員調整充實到發(fā)展急需的崗位上。三是建立以勞動生產率為導向的人工成本調控機制，增加勞動生產率掛鉤指標，根據效益和勞動生產率指標完成情況核定工資總額和勞務性支出預算，引導各專業(yè)各業(yè)務環(huán)節(jié)千方百計減少用人，降低人工成本。

第三，整合社會資源，積極穩(wěn)妥推進業(yè)務外包。按照“有所為有所不為”的原則，創(chuàng)新郵政經營理念，創(chuàng)新業(yè)務發(fā)展模式，依托社會資源和渠道，拓展郵政市場和服務，特別是通過推行業(yè)務外包，創(chuàng)出一條減員增效的新路子。業(yè)務外包能有效承接郵政非核心業(yè)務的運營，提升郵政核心競爭力;業(yè)務外包能有效降低郵政企業(yè)的人工成本;業(yè)務外包能有效緩解增員壓力，降低郵政企業(yè)勞動用工風險。把那些在郵政企業(yè)的“價值鏈”中某一環(huán)節(jié)上不是最好的，并且也不是自己的核心競爭優(yōu)勢的業(yè)務環(huán)節(jié)，外包給社會上具有核心競爭優(yōu)勢的企業(yè)去做。郵政企業(yè)集中資源與力量，專注一部分力所能及或具專長的領域，并在該領域形成技術優(yōu)勢和規(guī)模優(yōu)勢，從而有利于郵政企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，促進江蘇郵政可持續(xù)發(fā)展。

人力資源創(chuàng)新工作思路和方法(二)

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優(yōu)化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

研究探索建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業(yè)效看準益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能