公共部門(mén)人力績(jī)效管理綜述俞一楠行政管理績(jī)效的概念羅伯特?歐文于19世紀(jì)將績(jī)效考核引入蘇格蘭；美國(guó)軍方與1813年開(kāi)始采用績(jī)效考核；美國(guó)聯(lián)邦政府與1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。Bernadin〔1995〕認(rèn)為，績(jī)效是工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿(mǎn)意感及所投資金的關(guān)系最為密切。Spangengerg〔1992〕認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。Kane(1996)指出，績(jī)效是一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。Murphy(1990)給績(jī)效下的定義是，績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Campbell(1990)指出，績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。西奧多·H.波伊斯特：績(jī)效管理包括績(jī)效方案、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、監(jiān)督、報(bào)告、反響、改進(jìn)等一系列過(guò)程，目的在于監(jiān)測(cè)、診斷和持續(xù)改進(jìn)績(jī)效。張薇〔2005〕：績(jī)效評(píng)估是通過(guò)科學(xué)的方法、程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公共效勞部門(mén)的成就、業(yè)績(jī)做出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。聶雯倩〔2021〕：績(jī)效管理就是根據(jù)組織的目標(biāo)與要求對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，使員工盡可能地以更高的效率有效地完成自己的工作。公共部門(mén)人力績(jī)效概念何葉〔2007〕：公共部門(mén)人力資源績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給予反響的過(guò)程，主要包括制定評(píng)估方案、確定績(jī)效指標(biāo)、明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)估主體、收集績(jī)效信息、實(shí)施績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反響面談等八個(gè)環(huán)節(jié)。程皖生〔2007〕：對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原那么和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。耿祥建陳潔〔2021〕：公共部門(mén)人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)是指公共部門(mén)根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原那么和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。詹姆斯·Q·威爾遜認(rèn)為，政府績(jī)效評(píng)估意味著這樣一種制度設(shè)計(jì)：在該制度框架下以取得的結(jié)果而不是以投人要素作為判斷政府部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)。奧斯本與蓋布勒認(rèn)為，政府績(jī)效評(píng)估就是改變照章辦事的政府組織，謀求有使命感的政府；就是改變以過(guò)程為導(dǎo)向的控制機(jī)制，謀求以結(jié)果為導(dǎo)向的控制機(jī)制。1993年美國(guó)“國(guó)家績(jī)效評(píng)論〞把政府績(jī)效評(píng)估界定為政府官員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而不僅僅是對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)；其目的在于把公務(wù)員從繁文縟節(jié)和過(guò)度規(guī)制中解脫出來(lái)，發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，以便他們對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而不再僅僅是對(duì)規(guī)那么負(fù)責(zé)。BerylA.Radin(2021):公共部門(mén)績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它包含了知情的公民、政府、專(zhuān)業(yè)人才。公共部門(mén)績(jī)效管理的特征雙擊添加標(biāo)題文字1234公共部門(mén)的壟斷性目標(biāo)任務(wù)的多樣性、抽象性產(chǎn)出難以量化公平與效率的雙重性鄧怡，2007123公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全王啟峰，2021公共部門(mén)人力績(jī)效評(píng)估的主要方法平衡積分卡：以信息為根底，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素多維度平衡評(píng)價(jià)的一種績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。360度績(jī)效評(píng)估：上級(jí)評(píng)估、自我評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估、顧客評(píng)估、外請(qǐng)專(zhuān)家公共部門(mén)人力績(jī)效的衡量經(jīng)濟(jì)Economy效率Efficiency效能Effectiveness公平Equity4E吳建南（2009）；徐麟文（2006）胡寧生〔2021〕個(gè)人取向的績(jī)效評(píng)估技術(shù)特殊事件評(píng)估員工比較法360度全方位績(jī)效評(píng)估員工個(gè)人行為及個(gè)性特征的績(jī)效評(píng)估公共部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系〔孫柏瑛，祁光華，1999〕測(cè)量指標(biāo)具體體現(xiàn)德對(duì)國(guó)家大政方針的基本態(tài)度對(duì)事物的基本認(rèn)識(shí)職業(yè)道德社會(huì)公德能基本能力，包括組織、協(xié)調(diào)、決策、執(zhí)行、判斷，分析、計(jì)劃、應(yīng)變、語(yǔ)言文字表達(dá)等利用現(xiàn)代化設(shè)備辦公的能力和某些特殊專(zhuān)業(yè)技能與時(shí)俱進(jìn)，必須掌握英語(yǔ)會(huì)話(huà)、汽車(chē)駕駛和計(jì)算機(jī)操作能力勤出勤情況努力工作情況績(jī)履行職責(zé)中所完成的工作項(xiàng)目履行職責(zé)中所完成的工作質(zhì)量履行職責(zé)中所完成的工作效率綜合類(lèi)公務(wù)員KPI德政治理論法律觀念方針政策社會(huì)道德職業(yè)道德進(jìn)取心原則性民主性

能組織領(lǐng)導(dǎo)和管理協(xié)調(diào)能力激勵(lì)能力決策能力創(chuàng)新能力計(jì)劃能力用人授權(quán)能力學(xué)習(xí)能力說(shuō)服能力表達(dá)能力張磊〔2021〕改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系-區(qū)分崗位性質(zhì)考核綜合類(lèi)公務(wù)員KPI勤積極性主動(dòng)性出勤率績(jī)起草文件材料決策參謀布置、檢查和督促組織和建設(shè)接待和交流學(xué)習(xí)效果統(tǒng)籌計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定廉本人的工資額與月收入額的差距被舉報(bào)有腐敗問(wèn)題的件數(shù)上級(jí)關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)的部署和要求的貫徹落實(shí)程度組織學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政建設(shè)文件和有關(guān)規(guī)定的次數(shù)和成果張磊〔2021〕專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員KPI德政治理論法律觀念方針政策社會(huì)道德職業(yè)道德進(jìn)取心原則性

能專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度信息敏感團(tuán)隊(duì)合作自信決斷指導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)取分析思維實(shí)際應(yīng)用創(chuàng)新開(kāi)拓指揮協(xié)調(diào)張磊〔2021〕專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員KPI勤積極性主動(dòng)性出勤率績(jī)解決正常技術(shù)問(wèn)題的數(shù)量參與技術(shù)難題攻關(guān)的次數(shù)完成技術(shù)工作的獨(dú)立程度廉本人的工資額與月收入額的差距被舉報(bào)有腐敗問(wèn)題的件數(shù)上級(jí)關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)的部署和要求的貫徹落實(shí)程度組織學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政建設(shè)文件和有關(guān)規(guī)定的次數(shù)和成果張磊〔2021〕行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員KPI德政治理論法律觀念方針政策社會(huì)道德職業(yè)道德進(jìn)取心原則性

能判斷能力控制能力說(shuō)服能力應(yīng)變能力學(xué)習(xí)能力勤積極性主動(dòng)性出勤率張磊〔2021〕行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員KPI績(jī)法律知識(shí)掌握程度執(zhí)法程序合法性處理措施合法性行政訴訟案件勝訴率行政復(fù)議案件無(wú)變更的件數(shù)本人的工資額與月收入額的差距法律文書(shū)使用的規(guī)范程度民意調(diào)查結(jié)果廉本人的工資額與月收入額的差距被舉報(bào)有腐敗問(wèn)題的件數(shù)上級(jí)關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)的部署和要求的貫徹落實(shí)程度組織學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政建設(shè)文件和有關(guān)規(guī)定的次數(shù)和成果張磊〔2021〕耿祥建陳潔〔2021〕雙擊添加標(biāo)題文字專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力自我管理能力人際能力工作效率工作質(zhì)量成果數(shù)量應(yīng)急處理能力責(zé)任心工作責(zé)任職責(zé)后果公共部門(mén)人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)體系技能水平解決問(wèn)題能力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任愛(ài)德華??！?951〕海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)彼得?德魯克SspecificTtimeboundRrealisticAattainableMmeasurableSMART埃文?M?伯曼等〔2006〕基于特質(zhì)的績(jī)效考評(píng)基于行為的績(jī)效考評(píng)基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)體系關(guān)鍵事件技術(shù)法行為錨定績(jī)效考評(píng)法Hatry(1999)678簽訂契約評(píng)估支持戰(zhàn)略規(guī)劃910與公眾更好溝通，建立公眾信任改進(jìn)提高123回應(yīng)民選官員和對(duì)公眾的問(wèn)責(zé)需求制定預(yù)算需求制定內(nèi)部預(yù)算45對(duì)績(jī)效結(jié)果呈現(xiàn)的問(wèn)題和錯(cuò)誤進(jìn)行糾正激勵(lì)公共管理績(jī)效測(cè)量的8個(gè)目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效所要回答的問(wèn)題1、評(píng)估(Evaluate)我的政府部門(mén)表現(xiàn)如何？2、控制(Control)我如何保證我的下屬做正確的事情？3、預(yù)算(Budget)那些項(xiàng)目、人員、計(jì)劃需要政府的資金投入？4、激勵(lì)(Motivate)我怎樣才能激勵(lì)員工、中層管理人員，非營(yíng)利性和營(yíng)利性部門(mén)的合作者，利益相關(guān)者和市民來(lái)做一些必要的事情來(lái)改善的我們當(dāng)下的績(jī)效表現(xiàn)？5、促進(jìn)(Promote)我怎樣才能說(shuō)服上司的政治，立法，利益相關(guān)者，記者，機(jī)構(gòu)和公民，我正在做一件好事？6、慶祝(Celebrate)什么是成就值得重要的組織儀式來(lái)慶祝？7、學(xué)習(xí)(Learn)為什么是“工作”或“不工作”？8、改進(jìn)(Improve)究竟該做哪些改變以促進(jìn)績(jī)效的提升？RobertD.Behn〔2003〕提出8種績(jī)效測(cè)試的目標(biāo)，不同的目標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的測(cè)量特征對(duì)于不同目標(biāo)，不同績(jī)效測(cè)量的特征公共管理者所需要做的投入、結(jié)果以及外部因素相結(jié)合對(duì)投入監(jiān)管提高效率的措施不斷將結(jié)果與目標(biāo)作比較了解市民切實(shí)關(guān)心的當(dāng)周期性的重要目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，將個(gè)人與集體同時(shí)獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)分析那些偏離目標(biāo)的資料在行動(dòng)上變化，使整個(gè)流程的輸入與輸出都產(chǎn)生新變化參考文獻(xiàn)[1]王啟峰.簡(jiǎn)析公共部門(mén)入力與企業(yè)人力資源績(jī)效管理比較[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2021(6)[2]聶雯倩.績(jī)效管理：激發(fā)公共部門(mén)人力資源潛能的合理途徑[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2021,25(1)[3]耿祥建,陳潔.公共部門(mén)人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)與方法設(shè)計(jì)的新路徑[J].陜西理工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2021,27(4)[4]鄧怡.論效勞型政府下我國(guó)公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核體系的完善[D],西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2007[5]張磊.關(guān)于改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的探析[D].北京郵電大學(xué),2021[6]胡寧生.公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估[M].上海,復(fù)旦