PAGEPAGE1浙江XX鞋業(yè)股份有限公司人才資源管理制度二○XX年十一月目錄TOC\o"1-1"\h\z\u第一章總則 3第二章定崗定編管理規(guī)定 3第三章招聘管理規(guī)定 5第四章人才任用管理規(guī)定 9第五章考勤管理規(guī)定 14第六章獎懲管理規(guī)定 31第七章勞動合同管理規(guī)定 39第八章職業(yè)生涯管理規(guī)定 29第九章人事檔案管理規(guī)定 22第十章附則 42第一章總則第一條目的全面規(guī)范、提升公司人才資源整體開發(fā)水平，促使企業(yè)進步與個人價值的提升高度融合。第二條宗旨人才資源是第一資源。第三條原則人才資源，公司所有；績效制勝，持續(xù)發(fā)展。第四條范圍本制度適用浙江XX鞋業(yè)股份有限公司全體員工。第二章定崗定編管理規(guī)定第一節(jié)總則第一條定崗定編是指依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標及銷售、生產(chǎn)任務，對工作職責、業(yè)務流程進行分析，對公司的組織架構、崗位設置、崗位工作內(nèi)容、員工報酬等一系列內(nèi)容進行科學設定并嚴格控制及執(zhí)行的過程。第二條定崗定編工作是公司人才資源管理工作的基礎，公司一切招聘、任用、培訓、考核、薪資等人才資源管理工作均須在遵守本管理規(guī)定的基礎上進行。第三條人才資源中心為定崗定編管理規(guī)定的制訂者，負責統(tǒng)籌管理全公司的定崗定編工作，對公司內(nèi)各部門、下屬單位的定崗定編工作進行檢查、監(jiān)督、指導，并具體負責公司總部各中心的定崗定編管理及實施工作。第四條各級人事部門具體負責所在單位的定崗定編申報及實施工作。第二節(jié)定崗定編的內(nèi)容第五條組織架構及編制1．根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，定期（一般為每年年初）制定和完善公司組織架構，內(nèi)容包括：治理結構、部門設置、崗位層級設置、崗位名稱、人員編制等。2．組織架構和編制一經(jīng)確定，各單位或部門不得隨意修改，如確需進行調(diào)整的，涉及部門內(nèi)部編制增減的，由申請部門填寫《擴編申請表》提交申請，由所在人事部門初核、總經(jīng)理審核、分管副總裁審批，人才資源中心備案；部門撤建或多部門發(fā)生變動或大幅度調(diào)整影響整體組織架構的，可由相關單位填寫《組織架構變更申請表》并附上調(diào)整方案，由人才資源中心復核后，報分管副總裁、總裁審批。3．根據(jù)組織架構，各公司設定相應部門、崗位、管理層級、職責流程等，各部門需嚴格按照規(guī)定來實施，任何個人及單位不得隨意修改或拒不執(zhí)行。4．公司可根據(jù)需要在各下屬單位設置特聘人員，列入股份公司編制，除股份公司人才資源中心批準人員以外，各下屬單位應按照設定崗位確定人員崗位編制，不得自行設定編制外崗位。第六條崗位說明書1.崗位說明書是定崗定編工作的重要組成內(nèi)容，主要內(nèi)容包括：崗位任職資格、崗位名稱、崗位編制、崗位職責、崗位權限、崗位考核指標等。2.公司規(guī)定每個崗位都需要制定崗位說明書，崗位說明書的制訂由人事部門組織各業(yè)務部門負責人一起擬訂，并由所在崗位的隔層主管（至少部門負責人）審核確定。3.崗位的職責調(diào)整或組織架構變動，可根據(jù)實際情況由人事部門組織崗位說明書的更改和修訂。第三節(jié)定崗定編的管理及監(jiān)督第七條定崗定編方案確定后，總部由人才資源中心具體負責落實和管理，各級人事部門負責所在單位的具體落實及管理。各級人事部門應根據(jù)組織架構和編制，對管轄范圍內(nèi)的招聘、晉升、調(diào)動等有關事項進行審核，確保各項工作在定崗定編規(guī)定的范圍內(nèi)進行。對于違反定崗定編管理規(guī)定的情況，應逐級上報，限期整改。第八條未經(jīng)申報審批而擅自更改組織架構及崗位名稱的，公司不予承認，相關崗位人員工資不予核發(fā)，所造成的損失由相關責任人承擔。第九條總部各中心、各下屬單位應嚴格按照定崗定編的規(guī)定執(zhí)行，杜絕人崗不符、超編等違反定崗定編規(guī)定的現(xiàn)象產(chǎn)生。除自身嚴格執(zhí)行外，如發(fā)現(xiàn)任何違反定崗定編管理規(guī)定的情況，應逐層上報至各相關人事部門或分管副總裁，對違規(guī)行為進行整改。第十條任何單位、個人有義務就其所知，將其所在單位違反本規(guī)定的有關事項上報總部人才資源中心，人才資源中心據(jù)此進行檢查核實，如確系違規(guī)，則視情節(jié)輕重追究單位或個人責任。第十一條人才資源中心可對各下屬單位的定崗定編工作進行不定期的抽查，對人崗不符、超編等各類情況，可責成其整改，并可追究用人單位、相關人事部門、相關領導的責任。第十二條各子公司人事部門應于每月1日（遇節(jié)假日、休息日提前，以通知為準）將所負責單位上月定崗定編方案執(zhí)行情況，通過人事報表，報總部人才資源中心備案。第三章招聘管理規(guī)定第一節(jié)招聘權限及流程第一條人才資源中心是公司招聘工作的統(tǒng)籌管理部門，負責：1．制定公司招聘管理辦法并審核各級人事部門的招聘管理辦法及年、月度招聘計劃；2．制定招聘規(guī)劃、招聘程序，劃分招聘權限；3．監(jiān)督、指導各下屬單位招聘管理工作；4．授權范圍內(nèi)的人員（參見人事決策權限一覽表）招聘組織、管理工作。第二條各下屬單位人事部門具體負責：1．起草、制定本單位招聘管理辦法；2．具體負責授權范圍內(nèi)的人員（參見人事決策權限一覽表）招聘組織、管理工作。第三條歸口管理機構與權限:1．公司的招聘組織管理工作歸口到各級人事部門；2．公司各級人事部門相關人員，在授權范圍內(nèi)（參見人事決策權限一覽表）開展招聘工作，未經(jīng)人事部門授權情況下，任何部門或個人不允許進行招聘。第四條員工招聘審批流程：1．員工錄用統(tǒng)一參照人事決策權限一覽表（見附表）中相關級別人員的招聘決策權進行面試與錄用審批；2．所有初試、復試、最終審批人員，需在相關表格上簽名并附上意見，所有審核審批人員簽字同意后，方可進入錄用程序；3．上一級人事部門對下級人事部門的人才招聘中明顯不符合公司用人標準的有否決權，人才資源中心對所有不符合公司人才錄用條件的招聘有否決權。4．各下屬單位儲備人才計劃、大規(guī)模人才招聘計劃，需由所在人事部門申請，總經(jīng)理審核、分管副總裁審核，報人才資源中心復核、總裁審批后方可執(zhí)行。第二節(jié)招聘管理第五條招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，公司實行內(nèi)部招聘優(yōu)先政策。第六條各單位出現(xiàn)人員需求時，須填寫《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司人才需求申請表》，由各部門負責人審核后，提交人事部門，編制內(nèi)需求可直接審批，如不屬于崗位編制范圍內(nèi)的，先按擴編流程審批。一、內(nèi)部招聘第七條內(nèi)部招聘的主要方法：1．提升。即從部門內(nèi)部選拔符合條件的人員，從一個低級崗位晉升到高級崗位。2．調(diào)用。即從公司內(nèi)部的其他部門選擇適合的人員到需要的崗位上，包括工作調(diào)換和工作輪換。3．內(nèi)部公開招聘。4．內(nèi)部人員重新聘用。二、外部招聘第八條在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。所有應聘者需填寫《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司人才登記表》或《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司高級人才信息表》，要求所填信息必須真實、準確，否則，一經(jīng)查實立即辭退，后果由應聘者承擔。三、人員招聘錄用程序第九條資格審查1．根據(jù)招聘崗位的要求，對收到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，審核審查通過者由人事部門通知初試；2．對于公司副處長級別以上人員或特殊崗位人員需由人事部門進行背景調(diào)查，并在簡歷表注明背景調(diào)查情況。第十條初試人事部門負責所有應聘人員的初試，在《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司人才登記表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。第十一條復試由人事部門組織用人部門對應聘者進行復試，復試一般采用面試方式，復試負責人綜合小組意見在《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司人才登記表》意見欄填寫評語及意見，復試意見為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。第十二條審批擁有最終審批權限的審批人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的由人事部門負責通知；不同意的予以淘汰；建議考慮其他崗位者，由人事部門協(xié)調(diào)推薦崗位所在部門，另外安排測試。第十三條體檢所有通過外部招聘人員，需在公司指定的醫(yī)院或縣級以上人民醫(yī)院就指定項目進行體檢，體檢合格方可上崗。第十四條報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)報到上崗，特殊原因需延遲的須向公司提前申請，如未按照規(guī)定時間報到者，取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應在規(guī)定時間內(nèi)做好工作移交，并到人事部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新任部門報到。第十五條入職新員工入職，需提交以下相關證件原件查驗，并將復印件與部分原件存檔（所存檔證件與復印件上需要本人簽字確認），按照《新員工入職流程表》辦理所有入職手續(xù)：1．身份證及復印件；2．學歷、學位及各種技能、資格、成果（包括獎勵）證明及復印件；3．健康證；4．離職證明（限有工作經(jīng)驗者）；5．一寸免冠照片1~2張（依具體通知為準）；6．婚育證明；7．其他與個人經(jīng)歷相關的材料。四、人員選拔標準及錄用決策第十六條人員選拔以需求崗位說明書的任職資格要求為標準。以下幾類人員不得錄用：1．有明顯不符合崗位任職資格要求的特征的；2．曾經(jīng)參加過非法組織的，或觸犯過法律的；3．身體有紋身或染發(fā)者（女性除外）；4．提供的個人資料中有弄虛作假者；5．已辭職、辭退或無故離職人員兩年內(nèi)不得予以錄用（生產(chǎn)一線員工除外），特殊情況需報人才資源中心審核；6．其他不符合錄用標準的。第十七條員工報到入職時，需簽訂勞動合同，方可正式上崗進入試用期，員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛假或偽造，公司有權將其辭退。第三節(jié)員工試用期管理第十八條試用公司所有新入職的員工試用期統(tǒng)一規(guī)定為兩個月；司機、普工、后勤服務類、保安等員工試用期規(guī)定為一個月；生產(chǎn)類工人試用期各生產(chǎn)單位可根據(jù)崗位工作需要來定。所有人員試用期不得超過合同期限的1/12；期滿考核合格者，方得轉正；不合格者，可酌情延長試用期；試用考核優(yōu)秀者，可酌情縮短試用時間，但不得低于一個月。第十九條新員工入職，由用人部門指定專人為其指導老師，負責指導其熟悉和了解公司相關規(guī)章制度、流程、崗位工作內(nèi)容等；各級人事部門具體負責對公司新員工試用跟蹤考核、了解與跟進，用人部門負責試用期員工培養(yǎng)與評價；試用期員工的個人道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部門考核，試用期員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質(zhì)由所在部門直接領導考核。第二十條考核面談員工在經(jīng)過試用期考核后，無論是否給予轉正，均要進行考核面談?？己嗣嬲動扇耸虏块T組織進行，面談內(nèi)容包括：1．試用員工對公司以及部門工作的建議；2．試用員工對所屬部門領導、同事的建議；3．對本崗位工作的建議。考核面談由人事部門形成書面記錄并作為個人人事材料保存（考核面談記錄材料必須有面談人及試用員工簽名方可有效），保存于員工個人人事檔案。第二十一條試用期結束，人事部門組織相關部門人員，依據(jù)《員工試用期考核轉正表》對試用期員工進行評價；由試用人員指導老師及部門負責人填寫考核意見及轉正申請，由人事部門審批；副處長級別及以上人員的考核須由總經(jīng)理/總監(jiān)審批；副總經(jīng)理、副總監(jiān)級別以上人員試用轉正由分管副總裁審批，知會總裁。第二十二條招聘總結公司各級人事部門必須于每個季度末將本季度的招聘總結提交人才資源中心備案。第四章人才任用管理規(guī)定第一節(jié)總則第一條人才任用包括員工的晉升、降職、免職、辭退、辭職、調(diào)動、輪崗等內(nèi)容。第二條員工任用應嚴格遵循人事決策權限進行審批（參照人事決策權限一覽表）：1．人才資源中心負責統(tǒng)籌管理公司所有人員任用工作，負責對各下屬公司的人員任用情況進行檢查、監(jiān)督、管理，并具體負責授權范圍內(nèi)的員工的任用管理工作（參照人事決策權限）；2．各級人事部門參照人事決策權限負責授權范圍內(nèi)的員工的任用管理工作；第三條所有員工的任用必須按照任用審批權限進行審批，所有員工都必須服從公司的統(tǒng)一調(diào)配。第四條公司所有干部任用（晉升、降職、免職等）及管理詳見《干部管理制度》；第二節(jié)調(diào)動第五條調(diào)動分內(nèi)部調(diào)動與跨系統(tǒng)調(diào)動二種。內(nèi)部調(diào)動是指在股份公司總部內(nèi)部、下屬單位內(nèi)部的員工調(diào)動；跨系統(tǒng)調(diào)動指股份公司總部與子公司、子公司與子公司之間的員工調(diào)動。第六條人才資源中心具體負責股份公司總部員工的內(nèi)部調(diào)動以及跨系統(tǒng)的員工調(diào)動，各下屬單位員工的內(nèi)部調(diào)動由各下屬單位人事部門具體負責。各子公司的內(nèi)部調(diào)動按照相關人事決策權限進行審批；股份公司總部員工的內(nèi)部調(diào)動以及跨系統(tǒng)的員工調(diào)動參照《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司各中心人事決策權限與流程》中相關規(guī)定。第七條調(diào)動分為根據(jù)員工發(fā)展的要求及部門的業(yè)務發(fā)展需求兩種情況進行：1．員工根據(jù)自身的情況及發(fā)展的需要提出調(diào)動申請時，需征得調(diào)出及調(diào)入單位和部門的同意，并在調(diào)入單位進行面試考核合格后，填寫《內(nèi)部異動單》，按照人事決策權限進行逐級審批，所有手續(xù)須在人事部門的安排下進行。2．人事部門也可根據(jù)用人部門的要求在公司內(nèi)部實行人員調(diào)動。由人事部門挑選合適人選與其面談，候選人符合聘用要求且有意進行調(diào)動時，與相關單位協(xié)商；經(jīng)候選人所在單位負責人同意候選人調(diào)出后，安排調(diào)入部門對其進行面試考核；面試考核合格后，填寫《內(nèi)部異動表》，按照人事決策權限進行逐級審批，所有手續(xù)須在人事部門的安排下進行。第八條員工調(diào)動必須符合定崗定編規(guī)定，人事部門須確保調(diào)動人員符合新崗位的任職要求，須符合調(diào)入單位的崗位及編制要求，員工調(diào)動后的薪金福利按照調(diào)動后的崗位執(zhí)行。第九條辦理完調(diào)動手續(xù)后，員工憑人事部門出具的《調(diào)動通知書》或《內(nèi)部異動單》到新部門報到。第三節(jié)輪崗第十條公司干部、員工實行職位輪換制度。1．職位輪換，又稱輪崗，指在公司內(nèi)部實行的針對干部、員工在不同工作崗位間的輪換。2．員工輪崗必須符合擬任職務所要求的任職條件，堅持個人服從公司的原則。第十一條滿足以下條件的干部、職員，原則上公司要求實行輪崗。1．擔任公司副總經(jīng)理、副總監(jiān)及以上職務的干部，在同一職位上任職五年以上；2．公司副經(jīng)理、經(jīng)理級別人員，在同一職位上任職四年以上；3．公司副處長、處長級別人員，在同一職位上任職三年以上；4．公司一般職員在同一職位上任職兩年及以上；5．公司專業(yè)性較強的崗位人員在同一職位任職時間可以適當延長。第十二條在股份公司總部內(nèi)部、下屬單位內(nèi)部的員工輪崗，分別由人才資源中心和各下屬單位人事部門具體負責；跨系統(tǒng)（股份公司總部與子公司、子公司與子公司之間）的員工輪崗，由人才資源中心負責。各子公司的內(nèi)部輪崗按照相關人事決策權限進行審批；股份公司總部各中心員工的內(nèi)部輪崗以及跨系統(tǒng)的員工輪崗參照《浙江XX鞋業(yè)股份有限公司各中心人事決策權限與流程》中相關權限與流程。第十三條人事部門可根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要，在公司內(nèi)部實行人員輪崗。由人事部門挑選合適人選與其面談，候選人符合聘用要求且有意進行輪崗時，與相關單位、部門協(xié)商；經(jīng)候選人所在單位、部門負責人同意候選人輪崗后，安排調(diào)入部門對其進行面試考核；面試考核合格后，填寫《內(nèi)部異動單》，按照人事決策權限進行逐級審批，所有手續(xù)須在人事部門的安排下進行。第十四條員工輪崗的有關規(guī)定1．擔任領導職務的干部要求在其部門培養(yǎng)一到兩名繼任者后方可進行輪崗。2．子公司人事部門需每年度末，將本年度輪崗情況，報送人才資源中心備案。3．公司員工應當服從輪崗的決定，按輪崗決定直接辦理任免手續(xù)。4．公司各級人事部門負責員工輪崗工作的監(jiān)督檢查。5．員工可以個人提出輪崗申請，相關程序如下：個人填寫《輪崗申請表》遞交人事部門，并根據(jù)實際填寫相關情況，人事部門結合個人意愿及公司實際情況，協(xié)調(diào)相關部門解決。對于個人申請未能及時解決的，由人事部門進行存檔，在合適機會給予優(yōu)先考慮。第四節(jié)離職第十五條離職分如下幾種情況：1．辭職；2.自動離職；3.辭退；4.勞動合同到期，終止勞動關系。第十六條辭職辭職是指員工根據(jù)其個人情況主動向公司提出辭去工作并要求解除勞動關系。第十七條自動離職1.下列情況視作自動離職：1）行政人員連續(xù)曠工達三天以上的；2）生產(chǎn)、后勤、終端員工無故連續(xù)曠工三天及以上的；3）提出辭職但未達正式離職時間而任意缺勤的；2.自自動離職日起停止一切福利待遇，若有攜款潛逃等損害公司利益行為的，公司將追究其法律責任。3.所有人員，自其無故不上班之日起，即為自動離職，公司在15天后給予出具《自動離職通知單》，由人事部門給予其辦理相關手續(xù)，在此期間工資按曠工處理并將工資等費用轉入愛心基金會。第十八條辭退1.員工有下列情況之一者，公司有權給予辭退：1）在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件或試用期期滿經(jīng)考核不合格的；2）符合人才資源管理制度獎懲管理規(guī)定第二節(jié)第八條中有關開除條款的；3）其它符合解除勞動關系條件的。2.在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格，原則上要求由人事部門提前3天通知試用人員。因工作嚴重失誤或泄露公司機密造成公司損失等情況被公司辭退的，公司保留追償公司損失的法律權利。第十九條合同到期，終止勞動關系1.勞動合同期滿，人事部門根據(jù)員工過往表現(xiàn)，并征詢員工所屬部門領導意見，決定是否續(xù)簽合同；2.如公司同意續(xù)簽合同，由人事部門提前1個月發(fā)出書面通知給員工，員工應在收到通知5日內(nèi)正式答復；3.如公司愿意續(xù)簽合同且各項待遇不變，員工因個人原因不愿續(xù)簽，雙方終止勞動關系，由員工提交辭職報告按辭職辦理。第二十條離職程序1.凡員工辭職均需由員工提前一個月（試用期內(nèi)辭職需提前三個工作日）提交辭職報告給其部門負責人并同時提交人事部門，由人事部門和所在部門負責協(xié)商確定相關意見，并反饋給申請人；原則上，屬辭退的，由人事部門填寫《員工辭退通知》提前一個月通知到被辭退本人；2.人事部門須和離職人員進行離職面談，并做好離職談話記錄；3．所有手續(xù)須在人事部門的安排下進行。填寫《辭職申請單》按照人事決策權限進行逐級審批后，再在約定的離職日按《員工離職流程單》順序辦理相關手續(xù)，各部門經(jīng)手人、負責人簽名確認，辦完一切手續(xù)后，方可結算工資離職；否則，公司有權拒絕結算工資。第二十一條已批準離職的員工，必須盡心服務到最后工作日為止，如借故怠慢，公司有權立即終止其任職而無需給予任何補償；第五節(jié)退休第二十二條為促進員工隊伍的新陳代謝，根據(jù)國家的有關規(guī)定并結合公司實際情況，實行退休制度。第二十三條員工符合下列條件之一者，應辦理退休手續(xù)：1.男滿55周歲，女滿50周歲；2.經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為因傷病完全喪失或大部分喪失勞動能力的員工；3.國家勞動法規(guī)定的其他情況。第二十四條員工達到退休條件，辦理退休手續(xù)和離職手續(xù)，由公司給予妥善安置和管理。第二十五條員工達到規(guī)定的情況，并在具備退休條件的當月辦理退休手續(xù)；不到退休年齡的，本人提出，經(jīng)公司批準，也可以提前退休。第二十六條人才資源中心根據(jù)公司發(fā)展需要，有權提名返聘部分退休員工，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。第六節(jié)任用的管理與監(jiān)督第二十七條公司員工對公司人才任用情況有監(jiān)督和建議權，對相關人員不符合任職資格、任職條件、失職、瀆職等情況，可以向所在人事部門投訴或申訴，也可以直接將相關信息提交到人才資源中心。各級人事部門有必要對相關情況及時進行調(diào)查了解，對建議者情況給予保密，特殊情況可以給予一定獎勵。第二十八條公司的各項任用工作均須在人事部門的安排及監(jiān)督下進行。人才資源中心及各級人事部門應對管轄范圍內(nèi)的競爭上崗、調(diào)動、招聘、晉升、降職、免職等有關事項進行管理與監(jiān)督，確保各項工作在定崗定編的基礎上，按照任用管理的各項規(guī)定進行。對于違反任用管理規(guī)定的情況，可上報人才資源中心總監(jiān)、總經(jīng)理（下屬單位）、副總裁、總裁，對違規(guī)行為進行處罰。第二十九條具有親屬關系的員工不得在同一單位內(nèi)（同一個分公司、部門、中心）任職，也不得同時從事關聯(lián)性較強的崗位；凡具有親屬關系或戀愛關系的員工在同一單位內(nèi)上班者必須向人事部門做書面說明。第三十條人才資源中心可對各下屬公司的任用管理工作進行不定期的抽查，對于擅自招聘、違反任用程序及審批權限等各類情況，可責成其進行整改，并追究用人單位、人事部門、相關領導的責任。第三十一條各子公司人事部門應于每月1日將所管轄范圍內(nèi)上月各類人員異動情況（包括入職、調(diào)動、晉升、離職、任免等）明細反映在月度人事報表中，報總部人才資源中心備案。第五章考勤管理規(guī)定第一節(jié)作息管理第一條公司作息時間由行政管理中心依據(jù)本制度統(tǒng)籌管理。公司施行標準工時工作制。總部工作時間為：夏季（5月1日——9月30日）上午8：00—12：00下午13：30—17：30；冬季（10月1日——4月30日）上午8：00—12：00，下午13：00—17：00；注：具體時間以公司統(tǒng)一發(fā)文為準。第三條生產(chǎn)系統(tǒng)、各駐外公司或系統(tǒng)工作時間可依據(jù)生產(chǎn)需要、營業(yè)特點、工作性質(zhì)制訂符合所在單位特點的考勤管理辦法，報人才資源中心審核，分管副總裁審批。第二節(jié)考勤第四條公司員工上下班須在規(guī)定時間內(nèi)親自到公司指定地點辦理打卡或登記（無打卡條件的），每天上午上班、下午下班打卡或登記各一次，未有考勤記錄且未能說明原因的一律以曠工處理；委托他人代刷卡者或登記者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方均按曠工一天處理。第五條因工作需要到其他單位（公司外）辦理業(yè)務者，需提前征得領導同意并辦理外出登記手續(xù)后，方能外出辦理各項業(yè)務；離開時間達一天及以上的，按出差流程辦理相關手續(xù)。外出后當日不再返回者，應通知所在單位考勤管理人員，并于次日進行登記；考勤管理人員需定期與各部門負責人進行核對。第六條因工作需要到公司其他部門（公司內(nèi)）辦理業(yè)務者，需知會部門同事，并在規(guī)定位置登記。第七條按規(guī)定時間到崗或離崗而忘記打卡，必須由其部門負責人證實并出具相關證明，員工本人于次日上午12時前，遞交人事部門備案，逾期不受理；因不可抗力原因造成員工無法進行打卡（如停電、臺風、洪水、地震等），由人事部門補辦出勤記錄。第八條公司所屬人員出差、病假、事假、外出公干必須提前填寫對應表單，經(jīng)批準后方可外出，所有人員回崗后及時到考勤管理員處銷假，否則以曠工論處；考勤卡必須妥善保存，如因考勤記錄不明而影響薪金核算者，除有正當理由外不得要求重新核算。第三節(jié)休假第九條標準工時制員工享受以下帶薪法定休假日：元旦 1天春節(jié) 3天清明節(jié)1天國際勞動節(jié) 1天端午節(jié)1天中秋節(jié)1天國慶節(jié) 3天婦女節(jié)半天（女職工專有）全民假日如適逢星期六、星期日，在工作日補假；婦女節(jié)如適逢星期六、星期日，則不補假；具體休假日期由公司在每年休假之前公布。第十條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。原則上，年休假統(tǒng)一在春節(jié)期間集中安排。但下屬單位因為生產(chǎn)、營業(yè)的需要，需要統(tǒng)籌安排職工年休假的，可以制訂符合實際需要的年休假實施辦法，報人才資源中心、分管副總裁、總裁審批后實施。第四節(jié)請假第十一條婚假達到國家法定結婚年齡的正式行政員工，可以享有10天（含休息日、休假日）全薪婚假，婚假一次休完。不符合國家法定結婚年齡的員工，不享受婚假。員工須提前兩周辦理請假手續(xù)?；榧賹徟鞒贪凑埣賹徟鞒剔k理?；榧俳Y束，憑結婚證到考勤管理員處銷假，不能出示符合要求的結婚證者一律以事假處理。第十二條喪假1．所有行政員工遇有直系家庭成員去世（父母、配偶、子女），可被準予3天全額帶薪喪假；2．確因實際需要申請延長假期的，按請假流程申請，獲準的按事假處理；3．生產(chǎn)一線員工、導購員、臨時工、普工、后勤類員工不在此規(guī)定中。第十三條產(chǎn)假/陪產(chǎn)假1．所有符合計劃生育政策的已婚行政女員工享有三個月的產(chǎn)假；2．所有行政系統(tǒng)男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天（不含休息日、休假日）全薪的陪產(chǎn)假；陪產(chǎn)假按請假流程辦理；3．員工請產(chǎn)假應提前兩周通知人事部門，并提供有關證明；產(chǎn)假為一次性休假，包括休息日、休假日在內(nèi)，女員工產(chǎn)假期間享受月崗位工資的60%（返崗三個月后逐月計發(fā)）；4．申請流程：填寫《請假單》，附縣級以上醫(yī)院開具的證明材料，按照請假審批權限報相關負責人審批后，領取《產(chǎn)假流程表》辦理相關手續(xù)。5．行政女員工懷孕6個月時，為員工身心健康考慮，經(jīng)員工同意，人事部門與員工協(xié)商一致，公司可給予3~6個月休假，其中3個月為國家法定產(chǎn)假，超出3個月按事假計；特殊崗位（采購、外聯(lián)、市場拓展等）女員工懷孕3個月時，考慮其實際情況，公司可給予6~9個月休假，其中3個月為產(chǎn)假，超出3個月按事假計。休假期滿未到崗復職者，以自動離職處理。第十四條請假和工齡計算的相關規(guī)定1．員工請病、事假，應于一日前安排職務代理人并填寫《請假單》，獲批后方可離開，否則以曠工論；2．請假批準后，請假單一律送人事部門留存；3．因突發(fā)事件或緊急時而無法提前請假者，應通過電話請示批準，并于當日安排相關人員代辦妥請假手續(xù)，否則亦以曠工論；4．凡離職（包括辭職、辭退、自動離職等）后重新入職的人員，其原工齡不予累計，工齡計算一律以新入職時間為準；5．凡請假（包括產(chǎn)假、事假等）超過6個月者，其原工齡不予累計，工齡計算一律以新入職時間為準。第五節(jié)出差第十五條因公出差人員，必須事前填寫《出差單》，并按出差審批流程審批后交人事部門考勤管理員存檔。第十六條未辦理出差手續(xù)的，財務部門不給予報銷差旅費。如因特殊情況，不能事先辦理出差手續(xù)，可用電話方式和相關領導溝通，由部門相關人員協(xié)助辦理出差手續(xù)。第六節(jié)調(diào)休第十七條因工作需要必須在休息日、節(jié)假日值班、出差的人員，由公司和個人協(xié)商，可以調(diào)休，但需在值班或出差結束后兩周內(nèi)休完。第十八條所有調(diào)休必須填寫《調(diào)休單》，按請假權限流程審批。第七節(jié)銷假第十九條所有請假、出差人員，應按期返回，并于返崗后兩個工作日內(nèi)到人事部門銷假。第二十條在請假出差期間，如需延期的，應提前按流程辦理相關手續(xù)；因特殊情況，不能事先辦理的，可用電話方式向相關審批人員說明，經(jīng)批準后，由部門同事于當天幫助補辦相關手續(xù)，或于請假出差結束后一日內(nèi)補辦相關手續(xù)，否則以曠工論處。第八節(jié)加班第二十一條員工應充分利用公司的時間資源，在正常的工作時間內(nèi)完成工作任務，公司不鼓勵員工八小時外加班。確因工作需要必須加班的，經(jīng)副總經(jīng)理、副總監(jiān)級別以上領導批準，公司方可計發(fā)加班工資。第二十二條公司因業(yè)務需要在節(jié)假、休息日安排的指令性加班，加班工資發(fā)放標準按國家法律規(guī)定標準給付，加班時間以公司發(fā)文通知時間為準。第二十三條加班人員上下班應參加考勤，作為核算依據(jù)，加班時間按時計算；指令性加班時間內(nèi)擅離職守者，除不發(fā)給加班費外，就其加班時數(shù)予以曠工論處。第九節(jié)違紀處理第二十四條考勤標準1．遲到：上班晚到崗15分鐘以內(nèi)者為遲到。2．早退：提前下班15分鐘以內(nèi)者為早退。3．須打考勤卡的而在規(guī)定時間內(nèi)忘記或沒有打卡者應當在第二個工作日下班前向本部門負責人說明情況，由部門負責人簽名確認，并送人事部門存檔；如無部門負責人簽名確認的，每次計為曠工半日。第二十五條遲到、早退的每次扣一天工資的三分之一；第二十六條當月累計遲到、早退3次以上，除按照規(guī)定扣除相應工資上交愛心基金外，并給予通報批評；全年累計遲到早退10次以上，年度考核按一般處理。第二十七條曠工1．上班晚到崗15分鐘至2小時或提前下班15分鐘至2小時的，以曠工半日論處；2．上班晚到崗超過2小時的或提前下班超過2小時的，以曠工1天論處；3．代人打卡，經(jīng)查明，雙方均以曠工1天論處；4．未經(jīng)請假或假期期滿未續(xù)假而不上班者以曠工論處；5．偽造出勤記錄者以曠工論處；6．工作時間未經(jīng)直接上司批準擅離職守，超過15分鐘不在崗位，而其主管又不知其去向者，按曠工半天處理；7．上班期間無故外出超過一個小時，按曠工一天處理。第二十八條曠工半天扣一天工資；曠工一天，扣除三天工資。所扣工資將由人事部門提交證明并委托財務部門在其工資中代為扣除并上交公司愛心基金會。第二十九條無故連續(xù)曠工三天或全月累計曠工6天或一年曠工達12天者，可視為嚴重違反工作紀律，予以辭退。第三十條任何請假、出差、休假未按照審批權限進行審批的，按曠工論處。第十節(jié)考勤管理及監(jiān)督第三十一條員工直接上級及部門第一負責人對員工考勤負有監(jiān)督、管理義務，其直接主管及部門負責人，需及時將員工考勤異常的信息反饋至所在人事部門。對于員工無故曠工、無故外出等情況而其上級、部門負責人不知其去向的，應在事情發(fā)生當天將相關信息反饋至所在人事部門。第三十二條如因員工出現(xiàn)違反考勤現(xiàn)象，而其相關領導進行隱瞞、包庇的，且在規(guī)定時間內(nèi)未及時反饋至人事部門的，其直接上級及部門第一負責人承擔連帶責任，并承擔和員工同等的處罰。第三十三條公司人事部門負責考勤監(jiān)督和管理工作，人事部門隨時檢查員工在崗工作情況，若當班時間缺勤而又無合理解釋的，視為擅離職守，作曠工論處。第三十四條各級人事部門設立專人負責全體員工的考勤管理工作，將出勤、遲到、早退、曠工、請假等記錄于《考勤統(tǒng)計表》，并匯齊《請假單》、《出差單》等考勤相關原始表單。第三十五條各級人事部門于次月第一個工作日下午將《考勤統(tǒng)計表》經(jīng)部門負責人簽名確認后，匯總其它出勤原始表單于次月2日前交上級人事部門審核以計發(fā)工資。第十一節(jié)權限審批流程第三十六條考勤調(diào)整申請審批流程各下屬單位申請考勤調(diào)整，申請單位人事部門填寫《考勤調(diào)整申請表》并附調(diào)整方案，由總經(jīng)理審核，分管副總裁審核，報人才資源中心復核后，由總裁審批。第三十七條請假審批權限1．甌北鞋業(yè)制造中心、XX鞋業(yè)制造有限公司、重慶紅火鳥鞋業(yè)有限公司及其它生產(chǎn)類子公司：生產(chǎn)員工：一日以內(nèi)（含）由主任審批；三日以內(nèi)（含）由廠長審批；七日以內(nèi)（含）由生產(chǎn)部經(jīng)理審批；七日以上由總經(jīng)理審批；一般行政人員：三日以內(nèi)（含）由部門經(jīng)理審批；七日以內(nèi)（含）總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；主任及副處長級別（含）以上：三日內(nèi)（含）由直接主管審批；七日以內(nèi)（含）由總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批?？偨?jīng)理級別七日內(nèi)（含）由副總裁審批，七日以上由總裁審批；2．XX鞋業(yè)銷售有限公司：本部職能部門一般行政人員與經(jīng)理級別人員：三日內(nèi)（含）由部門負責人（本部總監(jiān)、品牌總經(jīng)理）審批；七日內(nèi)（含）由銷售公司總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；分公司總經(jīng)理：七日內(nèi)由銷售公司總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；分公司總經(jīng)理級別以下人員（不含終端人員）：三日內(nèi)（含）由分公司總經(jīng)理審批；七日內(nèi)（含）由人事行政本部審批；七日以上由銷售公司總經(jīng)理審批。銷售公司總經(jīng)理、各品牌事業(yè)部總經(jīng)理、本部總監(jiān)級別由七日內(nèi)（含）由直接上級審批，七日以上由總裁審批。3．總部及中心人員（含國際研發(fā)中心）：副經(jīng)理級別以下人員一日內(nèi)（含）由部門經(jīng)理審批；并知會高級總監(jiān)；七日內(nèi)（含）由高級總監(jiān)（或總監(jiān)）審批；并知會副總裁；七日以上由分管副總裁審批；副經(jīng)理級別（含）以上三日以內(nèi)（含）由高級總監(jiān)（或總監(jiān)）審批；七日以上由分管副總裁審批。4、中心高級總監(jiān)、總監(jiān)級別七日（含）以內(nèi)由分管副總裁審批；七日以上由總裁審批；副總裁級別由總裁審批。第三十八條出差審批流程1．甌北鞋業(yè)制造中心、XX鞋業(yè)制造有限公司、重慶紅火鳥鞋業(yè)有限公司及其他生產(chǎn)類子公司：部門副經(jīng)理級別以下人員：三日內(nèi)（含）由部門經(jīng)理審批，異地出差需提前知會總經(jīng)理；七日內(nèi)（含）由總經(jīng)理審批，七日以上由分管副總裁審批；部門副經(jīng)理以上級別人員：七日（含）內(nèi)有總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；總經(jīng)理級別七日（含）內(nèi)由副總裁審批，七日以上由總裁審批；2．XX鞋業(yè)銷售有限公司：本部職能部門一般行政人員與經(jīng)理級別人員：五日內(nèi)（含）由部門負責人（本部總監(jiān)、品牌總經(jīng)理）審批；七日內(nèi)（含）由銷售公司總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；分公司總經(jīng)理：七日內(nèi)（含）由銷售公司總經(jīng)理審批；七日以上由分管副總裁審批；分公司總經(jīng)理級別以下人員：三日內(nèi)（含）由分公司總經(jīng)理審批；七日內(nèi)（含）由人事行政本部審批；七日以上由銷售公司總經(jīng)理審批。銷售公司總經(jīng)理、各品牌事業(yè)部總經(jīng)理、本部總監(jiān)級別七日（含）內(nèi)有直接上級審批；七日以上由總裁審批。3．總部及中心人員（含國際研發(fā)中心）：高級總監(jiān)（或總監(jiān)）級別以下人員：七日內(nèi)（含）由高級總監(jiān)（或總監(jiān)）審批；七日以上由副總裁審批；4、中心高級總監(jiān)、總監(jiān)級別七日內(nèi)（含）由分管副總裁審批；七日以上由總裁審批；副總裁級別由總裁審批。第三十九條跨境出差審批權限工作地點在中國大陸境內(nèi)的公司員工，因考察、學習、培訓等任何原因出差至大陸境外（包括香港、澳門、臺灣），必須由總裁審批。第十二節(jié)廠牌管理第四十條為樹立企業(yè)形象，提高員工榮譽感，并配合人事管理需要，公司為員工統(tǒng)一配發(fā)廠牌。1．廠牌為員工出入辦公、生產(chǎn)區(qū)域身份識別之用，不得作為其他身份之證明；2．廠牌一律掛在胸前，不得掛于腰際或以外衣遮蓋；3．廠牌若有遺失或損壞，應及時到相關部門補辦，并交工本費10元/個；4．員工廠牌不得轉借他人佩帶，一經(jīng)查證，須向愛心基金上交100元/次，由人事部門代收并轉交；5．凡利用廠牌在外做不正當事情或將廠牌借給非本公司人員使用者，視情節(jié)輕重給予不同處分。第六章獎懲管理規(guī)定第一節(jié)正式明令獎勵等級與條件第一條有下列情形之一者，對個人或者團隊記嘉獎，予以通報，并可考慮給予個人100~300元/次，團體400~600元/次的一次性物質(zhì)獎勵1．完成重大任務及時出色或出色完成領導交辦的特殊任務者；2．維護公司榮譽，有具體突出事跡者；3．助人為樂，熱心服務，義務奉獻，有具體突出事跡者；4．拾金不昧，數(shù)額超3000元或有善行佳話者；5．對公司財物能悉心愛護，長期如一者，或愛護公司財產(chǎn)、節(jié)約公司資金有突出成績（為公司節(jié)約或創(chuàng)造利潤20000元以上）；6．對公司生產(chǎn)經(jīng)營管理提出合理化建議并被采納，效果顯著者（為公司節(jié)約或創(chuàng)造利潤20000元以上）；7．在對外交往中為國家及公司贏得榮譽和利益，可為其他員工楷模者；8．獲得縣、市政府先進集體和個人稱號或榮譽；9、獲得省政府各廳委、省級協(xié)會先進集體和個人稱號或榮譽。第二條有下列情形之一者，對個人或者團隊記功，并可考慮授予榮譽稱號，或給予個人400~600元/次，團體800~1000元/次的一次性物質(zhì)獎勵1．對生產(chǎn)技術或管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確有較好成效者（為公司節(jié)約或創(chuàng)造利潤100000元以上）；2．節(jié)約物料或對廢料利用具有成效，在成本控制方面做出突出貢獻者（為公司節(jié)約或創(chuàng)造利潤100000元以上）；3．領導有方，使業(yè)務工作拓展有突飛猛進之成效者；4．遇有災變，勇于負責，并措施得當避免重大損失者；5．舉報違規(guī)或損害本公司利益的案件者；6．為公司挽回100000元以上經(jīng)濟損失（挽回由于本人工作失誤或因本人管理不善造成的經(jīng)濟損失的，不屬于此獎勵范圍）；7．為公司推薦優(yōu)秀人才，成績顯著者（所推薦人才為公司創(chuàng)造巨額利潤）；8．獲得省政府、國家部委、國家級行業(yè)協(xié)會先進集體和個人稱號或榮譽。第三條有下列情形之一者，予以記大功，并可考慮授予榮譽稱號，或給予個人800~1000元/次，團體1200~1500元/次的一次性物質(zhì)獎勵1．遇有意外事件或災變，奮不顧身，極力搶救而減少損失者（為公司挽回損失200000元以上）；2．維護公司安全，冒險執(zhí)行任務，確有實際功績者（為公司挽回損失200000元以上）；3．維護本公司重大利益，竭盡全力，避免重大損失者（為公司挽回損失200000元以上）；4．對生產(chǎn)技術或管理制度提出具體方案，經(jīng)采納后顯著提升工作效率、工作品質(zhì)、工作環(huán)境者（為公司節(jié)約或創(chuàng)造利潤200000元以上）；5．獲得中央政府先進集體和個人稱號或榮譽。第二節(jié)正式明令處分等級與條件第四條違紀處分種類較差的工作表現(xiàn)或不良行為可能會導致下列處分，所采取處分的程度是根據(jù)所造成的損害情況而定：1．警告警告，以正式書面形式確定，其副本放在該員工的人事檔案中，保存期半年。2．記過對于較嚴重的或重復的損害及不良行為，或連續(xù)表現(xiàn)差的員工，將會受到記過處分。受到記過處分的員工若工作表現(xiàn)沒有改進，或再有任何錯誤發(fā)生，將可能導致記大過。記過處分的副本存在該員工人事檔案中，保存期為一年。兩次警告即可記一次記過，二次記過將被解聘。3．記大過職工違反XX工作紀律或工作表現(xiàn)欠佳，或對本職務無法勝任，嚴重影響工作進行，可受到記大過處分。記大過處分的副本存在該員工人事檔案中，時間期限由總裁辦公會決定。4．開除對于嚴重的重復違規(guī)或表現(xiàn)差的工作伙伴可能會被解聘，所有的解聘都會有一個書面的通知并遵循國家的有關法律。作為立即解聘（開除）的工作伙伴，公司將不再考慮任何的通知期。第五條有下列情形之一者，將給予警告，并捐獻愛心基金100~300元，由人事部門代繳納愛心基金會1．未經(jīng)許可，擅自在公司內(nèi)推銷物品者；2．上班時間，躺臥休息，擅離崗位，私自外出，怠忽工作者；3．不服從主管人員合理指導，頂撞領導，情節(jié)輕微者；4．因個人過失致發(fā)生工作錯誤，妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者；5．不按規(guī)定著裝、佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者；6．一周內(nèi)無故遲到、早退3次以上；7．對一些與日常行為有關的責任、守則的輕微疏忽，或和辦公室規(guī)章制度輕微抵觸者；8．在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管理者；9．忽視危險警告,導致公司損失達500元以上者；10．對公司其他員工或其他公司有關人士無禮、粗魯、狂暴，及在與公司有關的事項上、在工作以外的時間和辦公場所以外，有上述表現(xiàn)者；11．因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打私人長途達5次以上或費用達50元者；12．沒有按照既定的操作方法、守則或指示，導致公司損失達500元以上者；13．在工作區(qū)內(nèi)非特別劃為吸煙區(qū)的地帶吸煙者；14．在并非公司專門為棄置垃圾或廢物而設的地方扔倒垃圾或任何廢物者。15．在發(fā)生輕微事故，執(zhí)行工作出錯，或出現(xiàn)輕微損害，浪費或其他事情時沒有立即通知直接經(jīng)理或其他主管經(jīng)理的。第六條有下列情形之一者，將給予記過，并捐獻愛心基金400~600元，由人事部門代繳納愛心基金會1．對上級指示或有期限命令，多次無故未能如期完成者；2．在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告達3次者；3．對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；4．工作中酗酒致影響自己或他人工作者；5．因疏忽致機器設備或物品材料遭受損失達1000元以上者或傷及他人身體者；6．嚴重違反公司制度，經(jīng)認定情節(jié)嚴重者；7．屢犯(3次以上，含3次)安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的輕微過失；8．故意造成公司財產(chǎn)不必要浪費或損害,金額達到人民幣500元的；9．無故屢次拒絕與其他員工協(xié)作達3次者；10．其他方面較嚴重的過失或者違紀行為。11．在工作場所制造私人物件或唆使他人制造私人物件致使公司損失500元以上者；第七條有下列情形之一者，將給予記大過，并捐獻愛心基金800~1000元，由人事部門代繳納愛心基金會1．擅離職守或嚴重玩忽職守，致公司蒙受較大損失達2000元以上者；2．在工作場所或工作中酗酒滋事，嚴重影響生產(chǎn)、業(yè)務、事務等團體秩序者；3．損毀涂改重要文件或公物者，使公司蒙受較大損失達2000元以上者；4．怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受較大損失達2000元以上者；5．機器、車輛及具有技術性工具，非經(jīng)主管同意擅自使用機器者，使公司蒙受較大損失達2000元以上者；6．隱瞞或不向領導或其他員工傳達公司需要的資料和信息，導致較大損失或事故者；7．工作時間內(nèi)，做其他事情，如睡覺、下棋等；8．在工作有關時間內(nèi)，或在公司外和工作時間外，向其他員工或其他與公司有關的人員進行恐嚇或以任何方式進行威脅或使用強迫手段；9．安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的重大行為損失，如失火、失盜等；10．故意造成重大浪費和損害,金額達到人民幣1000元以上的；11．無故連續(xù)曠工2天或者偽造出勤紀律3次以上。12．當公司進行調(diào)查工作出勤時,或員工在要求增加休假、福利等時，有作出虛假、不完整或誤導的說明、或提供不真實的材料情況之一者；13．試圖掩飾其他員工所犯的行為過失或過錯，對其他員工所犯的行為過失或過錯提供不真實的情況者；14．未經(jīng)許可動用公司的財務或資金者；15．下班后在公司廠區(qū)、生活區(qū)進行賭博活動者；16．在公司表格和其他文件上故意填寫錯誤或虛構的信息；17．從其他員工或任何與公司有關的人士處接受或索取金錢、賄賂、不正當?shù)亩Y物或報酬。第八條有下列情形之一者，將給予開除處分，并追償員工給公司造成的損失1．毆打同事，或對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者；2．在值班時賭博者；3．偷竊或侵占同事或公司財物經(jīng)查屬實者；4．無故損毀公司文件及報表損失重大，并再次損毀涂改文件報表或公物者；5．未經(jīng)許可，兼任其他職務或兼營與公司同類業(yè)務者；6．無故連續(xù)曠工3天或全月累計曠工6天或一年內(nèi)曠工達12天者；7．參與和公司利益沖突的其他經(jīng)營活動或受雇于其中從中獲利；8．煽動怠工或罷工者；9．吸食鴉片或其他毒品者；10．散播不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方感情者；11．偽造或變造或盜用公司印信者；12．攜帶刀槍或其他違禁品或危險品進入公司者；13．故意泄漏公司技術、營業(yè)上的機密致公司蒙受重大損失者；14．利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者；15．參加非法組織者，或有犯罪行為、嚴重觸犯法紀者；16．擅離職守，致生變故使公司蒙受重大損失達3000元者；17．對與公司有關的人士進行阻擋、毆打、辱罵，或任何其他暴力行為；18．工作時間內(nèi)在工作區(qū)內(nèi)飲用含酒精的飲料，而影響公司正常經(jīng)營，有較惡劣影響者；29．對重大事件（如罷工、失火、失盜，員工重傷、重大安全事故、重大生產(chǎn)事故）隱瞞不報者；20．偷竊、盜用、藏匿或未經(jīng)許可試圖從公司取出任何屬于公司或任何公司有關人士的財物；21．故意損害屬于公司或其他員工或任何其他公司有關人士的任何財物，損害達2000元者；22．未經(jīng)許可向任何人士透露與公司、公司業(yè)務或經(jīng)營有關的技術或其他保密材料、數(shù)據(jù)、繪圖、指示等；23．在接獲最后警告信后，或被處罰后仍然在履行職責方面犯有任何行為過失；24．故意違反公司有關休假、出勤等方面守則、指示和慣例等，影響惡劣的；25．因玩忽職守造成公司的重大損失和損害，金額達到人民幣5000元以上的；26．在接獲最后警告信被處罰后，仍然在出勤、安全、衛(wèi)生和工作管理方面有任何行為過失。第三節(jié)獎懲與申訴程序第九條關于獎勵和紀律處分的程序部門或個人填寫《獎勵申請表》或《員工處分申請表》（或人事部門代為填寫）并提供證明材料、人才資源中心審核、人才資源中心會同相關部門研究決定、人才資源中心按照制度和標準發(fā)布通知。第十條關于受紀律處分的投訴和申訴程序為確保勞資雙方地位的平等以及處分的公平性，員工有權就所受到的處分進行投訴及申訴，并有權利得到公司的解釋，但原則上不得越級上訪，須按照下面的程序進行：第一步:員工應向其部門負責人或所屬人事部門口頭或者書面形式進行申訴或投訴(說明時間，地點和他所面對的事件)，相關部門應調(diào)查了解實際情況后，在3個工作日內(nèi)書面答復解釋其立場和判斷基礎；第二步:如員工對以上處理意見不滿意，可向更高一級領導（或上一級人事部門）投訴；相關人員應積極調(diào)查、協(xié)調(diào)，就員工提出的投訴在7個工作日內(nèi)答復員工。一般員工由分管副總裁最終裁決；總部及副處長級別以上干部由總裁最終裁決；各級人事部門負責執(zhí)行。第七章勞動合同管理規(guī)定第一節(jié)勞動合同的訂立第一條各級人事部門在員工入職之日，代表公司與其簽訂勞動合同后，方可給予辦理正式入職上崗手續(xù)，并建立職工勞動合同名冊備查；考慮生產(chǎn)類員工特殊情況，生產(chǎn)類員工可在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，但不得超過一個月；高管及特殊崗位同時簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》；在員工入職時因特殊原因未能及時簽訂勞動合同的，經(jīng)所在人事部門同意后，在一周以內(nèi)補簽。第二條雇用員工時，不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔?；蛘咭云渌x向員工收取錢物；員工辦理入職手續(xù)時，必須提供有效身份證等相關證件以辦理入職手續(xù)，各級人事部門在一周內(nèi)返還，不得扣押。第三條臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，但必須按規(guī)定簽訂合同，杜絕存在無合同用工的情況出現(xiàn)；公司所有非全日制用工（鐘點工），各級人事部門需與其訂立書面約定協(xié)議（非勞動合同），不約定試用期，雙方協(xié)商可隨時解除勞動關系，不需要給予補償。第四條勞動合同文本一式三份，人事部門和員工各執(zhí)一份，另一份為勞動行政部門備案用；在與員工簽署勞動合同時，必須明確約定勞動合同期限、試用期和崗位工資、試用期工資。第五條一般情況下，公司要求勞動合同期限為3年，特殊情況必須報人事部門負責人批準，并報人才資源中心備案。第六條全日制應屆畢業(yè)生，因不具備勞動主體資格，必須在取得畢業(yè)證書后，才能與公司簽訂勞動合同，畢業(yè)前可以在公司實習，公司可按照標準給付一定的實習補助。第七條在試用期內(nèi)公司提出解除勞動合同，不需要予以補償，由人事部門負責提前三日向員工說明理由。第八條公司為員工提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓的，需要與其訂立《培訓服務協(xié)議》，約定服務期；員工在服務期內(nèi)辭職的，必須按照約定向公司支付違約金；公司與員工約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高員工在服務期期間的勞動報酬。第九條根據(jù)公司需要和國家相關法律法規(guī)，公司可以與員工簽署《競業(yè)限制協(xié)議》，期限可根據(jù)實際情況確定，但不得超過二年。第十條員工異動，不影響勞動合同的履行；在崗位發(fā)生重大變動的情況下，公司經(jīng)與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容或重新簽定新的勞動合同；變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由各級人事部門和員工各執(zhí)一份。第二節(jié)勞動合同的續(xù)訂第十一條各級人事部門應該建立勞動合同的動態(tài)預警管理機制，并及時完成勞動合同的續(xù)簽工作，步驟如下：1.每月5日，負責勞動合同的人事專員將下月合同到期的員工名單匯總報告人事部門負責人，征詢負責人的意見；2.在得到負責人首肯后，征求到期員工的直接上級和部門主管的意見；3.公司的意見確定之后，將同意續(xù)簽或者不同意續(xù)簽合同的書面通知書在合同到期前30日發(fā)到員工手中，明確公司的意見，并征求員工本人的意見；4.公司不同意續(xù)簽的，或員工不同意續(xù)簽的，不再續(xù)簽，由員工提交辭職申請，按照辭職流程辦理離職手續(xù)；5.在原勞動合同期滿后的1個月內(nèi)仍沒訂立書面勞動合同的，責任由所在人事部門負責人承擔。第三節(jié)勞動合同的解除和終止第十二條公司經(jīng)與員工協(xié)商，達成一致后，可以解除勞動合同。第十三條正式員工離職，勞動合同關系至離職手續(xù)辦理完之日起解除。第十四條員工有下列情況之一者，公司將依法與其解除勞動合同，并按離職流程辦理：1．在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件或試用期期滿經(jīng)考核不合格的；2．符合本制度獎懲管理規(guī)定第二節(jié)第八條中有關開除條款的；3．其它符合解除勞動關系條件的。第十五條員工辦理完工作交接后，公司各級人事部門與離職員工簽署解除勞動合同的協(xié)議書，并依照有關規(guī)定向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，協(xié)助員工在十五日內(nèi)辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。各級人事部門對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存三年備查。第四節(jié)管理與責任第十六條各級人事部門指定專人負責各級員工的勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、保管、政府勞動行政部門的審查，以及用工許可的年度書面審查等工作；各級人事部門負責人對勞動合同管理工作負有領導責任。第十七條因為下列情形之一，導致政府部門給予處罰者，責任由相應人事部門負責人承擔：1.員工入職，未與之簽訂書面勞動合同，超過一個月者；2.員工離職，不根據(jù)公司規(guī)定程序及時辦理完全部手續(xù)而造成相應不良后果的。第十八條各級人事部門必須妥善保管員工勞動合同，確保安全性、保密性和完整性，如有人員異動，原所屬人事部門負責將勞動合同隨同人事檔案轉入新任職人事部門保管。第十九條離職、退休人員的勞動合同由給予辦理離職和退休手續(xù)的人事部門保管備查。第八章職業(yè)生涯管理規(guī)定第一節(jié)總則第一條適用范圍本管理規(guī)定適用于浙江XX鞋業(yè)股份有限公司全體員工。第二條目的實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。第三條原則1．系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道；2．長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終；3．動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需要進行相應調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的職責、功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：1．自我評估主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己和自己具備哪些能力，根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。2．現(xiàn)實審查1）目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。2）現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式=1\*GB3①由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通；=2\*GB3②上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。3）員工與公司的責任=1\*GB3①員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。=2\*GB3②公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。3．目標設定1）目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2)目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。3)員工與公司的責任：=1\*GB3①員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。=2\*GB3②公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。4.行動規(guī)劃1)目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2)行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。3)員工與公司的責任：①員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。②公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。第三節(jié)職業(yè)發(fā)展通道第七條公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立三個職系，即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。1.管理職系：適用于公司正式任命的各專業(yè)技術、生產(chǎn)營銷等管理崗位員工，即副處級以上管理人員。2.專業(yè)職系：適用于技術、研發(fā)、財務、品牌、外貿(mào)、人力、行政、信息等各類專業(yè)人員。3.工勤職系：適用于事務人員以及后勤服務人員。第九條每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第十條員工發(fā)展通道轉換1.考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人討論通過后，由人事部門備案并通知本人。2.如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第十一條確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人事部門審核。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見，經(jīng)討論決定后，人事部門將討論結果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。第四節(jié)員工開發(fā)措施第十二條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第十三條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系建立。1.在職或脫產(chǎn)教育1)包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃：由培訓機構和XX大學所提供的中、短期課程；長期的高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及以講座的方式進行的XX大學大講堂等。這些計劃包括EMBA班、職業(yè)經(jīng)理成長班、儲備區(qū)域經(jīng)理成長班、崗前培訓班、經(jīng)營界專家的講座、管理公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2)公司針對不同人員采取不同的教育計劃：新進員工：XX大學崗前培訓（制度、文化）、部門崗前培訓（專業(yè)開發(fā)計劃）。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：核心領導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。2.潛能評價用于確認特質(zhì)、優(yōu)劣勢、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴男畔?，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點，挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1）潛能評價是挖掘員工潛力的前提，也是對員工的促進性刺激。評價結果使員工明白自己未來的適合的發(fā)展方向，以及當前的現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間存在的距離，并幫助員工找出能力上的短板，制定相應的成長行動計劃，隨時提供進展反饋和強化，直線經(jīng)理負責對行動計劃的進展進行監(jiān)督。2）由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工能力素質(zhì)的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。3.工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關系、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。1）公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：工作內(nèi)容豐富化、輪崗、工作調(diào)動、晉升、降職以及掛職鍛煉等等，具體操作可參照本制度《人才任用管理規(guī)定》與《人事決策權限一覽表》中的有關規(guī)定。=1\*GB3①工作內(nèi)容豐富化：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。②輪崗：通過輪崗培養(yǎng)XX綜合素質(zhì)人才，避免職業(yè)倦怠并發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。③晉升：員工服務一定年限后，考核成績優(yōu)異者，經(jīng)過XX大學有組織的相應領導力開發(fā)培訓，經(jīng)人才資源中心考察，確認其已經(jīng)具備高一階職位的資格，可按程序對其進行任命，并使其取得相應的待遇地位、權利、聲譽。④降職：采取以下幾種情況：第一，從較高職位調(diào)整到較低職位；第二，調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。⑤掛職鍛煉：促使總部與子（分）公司之間或者本公司與合作公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：第一，使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野；第二，使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。2)為了保證員工能夠將工作調(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：=1\*GB3①為員工提供關于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的其它信息；=2\*GB3②為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；=3\*GB3③為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；=4\*GB3④幫助員工適應新的工作環(huán)境；=5\*GB3⑤提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；=6\*GB3⑥為員工制定適應性計劃；=7\*GB3⑦提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。4.開發(fā)性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系：1)導師指導，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：=1\*GB3①指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；=2\*GB3②指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；=3\*GB3③指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動要達到的目的；=4\*GB3④明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；=5\*GB3⑤鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2)職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導員制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助：=1\*GB3①幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向；=2\*GB3②在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向；=3\*GB3③在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五節(jié)組織管理第十四條職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：1.員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。2.公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的測評、教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十五條公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：1.實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領導負責與新員工談話，目的是幫助新員工認識自身的內(nèi)在特性，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析等，考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，并指導新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷進行完善。2.新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》。3.人事部門每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應同部門領導討論。并將結果反饋給員工4.根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1）成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；2）縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；3）多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務；4）整合策略：轉移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務；5）轉向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉向其他不同的業(yè)務領域；6）結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：1.公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領導（正副職）組成。2.部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。3.輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，并將《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》交于相應人事部門存檔。4.人事部門負責組織職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。1.遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。2.將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。3.人才晉升方面不拘泥于資歷與級別