引言21世紀，是一個互聯(lián)互通又充滿沖突的新時代。企業(yè)參與市場的競爭主要集中在科學技術(shù)與人才的搶奪競爭中。任何國家、組織、個人擁有具有高精尖競爭能力的一批量人才，誰就能掌握未來各類競爭的主動權(quán)。人力資源管理的落后與缺陷，尤其表現(xiàn)在人力資源招聘管理的業(yè)務模塊中，集中的矛盾與問題無法快速解決，直接約束了企業(yè)的生存與發(fā)展。越來越多的企業(yè)家逐步意識到了不僅僅企業(yè)在資本運作、核心技術(shù)領(lǐng)域是未來發(fā)展的命脈，人力資源管理水平也是市場競爭的核心因素。[1]認識到人員招聘管理是企業(yè)各個業(yè)務模塊開展工作的基本前提與基礎，對企業(yè)長久發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。往往公司經(jīng)營層總對招聘工作的效果滿意度很低，但確實無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速擴張成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。雖然越來越多的公司認識到人力資源管理的重要性，但他們?nèi)匀皇褂脗鹘y(tǒng)的人事管理模式，管理水平顯然落后，不能發(fā)揮很大的作用。[2]如何加快房地產(chǎn)企業(yè)管理改革的步伐，實現(xiàn)人力資源的理論創(chuàng)新和實踐運行，仍然是一項長期而艱巨的任務。當前，人力資源管理的落實工作，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，長久以來，企業(yè)一直在尋找更為完善的人力資源管理方法，雖然人力資源新模式在眾多跨國企業(yè)中已經(jīng)獲得了卓越的成效，但中國市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史尚短，國內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展更是如此，國內(nèi)人力資源新模式目前還處在起步摸索的階段，大部分的企業(yè)仍舊采用舊模式，對于新模式的研究和實踐成功的案例也如數(shù)家珍，再者，國內(nèi)企業(yè)的轉(zhuǎn)型道路艱難險阻，步履緩慢，或是企業(yè)自身發(fā)展緩慢，還在基礎搭建和探索中，或是嘗試轉(zhuǎn)型，但效果不佳，硬著頭皮堅持，更有甚者轉(zhuǎn)型失敗最終放棄，這期間企業(yè)投入的人、財、物全部付之一炬。鑒于這樣的情況，市場需要更多轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)分析經(jīng)驗，提高借鑒和參考，讓更多的國內(nèi)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型，邁向新的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段，提升中國企業(yè)的市場競爭力，節(jié)省資源和探索時間的花費，圍繞人力資源管理的方法展開討論，以現(xiàn)實企業(yè)為的研究對象，通過分析其人力資源模式的應用為案例，深入的探究，其作為人力資源管理歷史上的新秀，在國內(nèi)企業(yè)的實施上顯得效果不佳的原因，找出理論和實際的差異，將企業(yè)應用過程中遇到的現(xiàn)實問題，拿出來剖析診斷，從而提出切實可行的解決方案，以期可以為國內(nèi)的人力資源管理實踐提供更多的案例，對于企業(yè)完善人力資源管理體系具有重要的意義。2ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析2.1ZK公司簡介北京ZK公司，創(chuàng)立于1988年，是一家綜合性跨國集團，業(yè)務涵蓋四大行業(yè)：連鎖店，文化旅游，商業(yè)地產(chǎn)和電子商務。截至2021年年底，企業(yè)資產(chǎn)7000億元，年收入2326億元。如今，在商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)穩(wěn)居龍頭地位，集團旗下的ZK公司商業(yè)面積就高達2831萬平方米，在全國擁有101加連鎖酒店和185座ZK公司廣場。[6]ZK公司在2012年明確提出了企業(yè)的國際化發(fā)展方針。至此，ZK公司開始了其國際化拓展之旅。ZK公司以商業(yè)地產(chǎn)為核心，對其產(chǎn)業(yè)進行了多元化擴張，經(jīng)過調(diào)整，連鎖百貨、高級酒店、商業(yè)地產(chǎn)和文化旅游己成為ZK公司目前的核心產(chǎn)業(yè)。2.2ZK公司人力資源的現(xiàn)狀2.2.1人力資源現(xiàn)狀1.人員分類結(jié)構(gòu)ZK公司現(xiàn)有員工420人，其中直接從事生產(chǎn)的員工288人，從事生產(chǎn)活動的員工16人。ZK公司現(xiàn)有管理人員27人，財務人員3人。另外還有6個人為ZK公司提供服務。此外，ZK公司還雇傭了92名臨時工。圖2-1公司人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成2.文化程度結(jié)構(gòu)ZK公司各類專業(yè)管理干部和技術(shù)人員（以下簡稱管理人員）中，初中、初中、大專、本科比例分別為13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全體職工（以下簡稱職工）中作為生產(chǎn)人員，小學、初中、專科、本科及以上的員工比例分別為3.3%、4.5%、27.1%、65.1%。臨時工的文化程度在高中以下，沒有大專以上學歷的臨時工。圖2-2ZK公司管理人員文化程度結(jié)構(gòu)圖2-3ZK公司生產(chǎn)人員文化程度結(jié)構(gòu)3.年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)上看，ZK公司35歲以下員工占員工總數(shù)的49.2%，35-45歲員工占員工總數(shù)的22.4%，45-55歲員工占員工總數(shù)的27.2%，55歲以上高級員工占員工總數(shù)的1.2%。圖2-4ZK公司工作人員年齡結(jié)構(gòu)4.技術(shù)等級結(jié)構(gòu)ZK公司現(xiàn)有24名具有專業(yè)技術(shù)職稱的經(jīng)理，占總經(jīng)理的63.4%，其中初級經(jīng)理67%，中級經(jīng)理29.8%，高級經(jīng)理3.2%。ZK公司現(xiàn)有技術(shù)工人66人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的80.1%，其中初級9.1%，中級59.9%，高級技術(shù)人員29.9%。技師比例很小，只有1.1%。圖2-5公司管理人員專業(yè)技術(shù)職稱構(gòu)成圖2-6ZK公司生產(chǎn)人員技術(shù)工構(gòu)成情況5.性別結(jié)構(gòu)ZK公司現(xiàn)有226人是女職工，193人是男職工，男女比例為3.2:1。其中：ZK公司的管理人員中男女比例為3.3:1，ZK公司生產(chǎn)人員中男女比例為3.7:1。表2-1ZK公司男女比例情況員工總男女比管理人員男女比生產(chǎn)人員男女比3.2:13.3:13.7:16.月收入、工作類型圖2-7ZK公司員工月收入情況企業(yè)職工中，月收入4000-6000元，占76%；月收入6000元以上的職工占24%，其中少數(shù)職工月收入6000-7000元，占16%。在被調(diào)查者中，69.4%是普通員工，而只有6.5%是高級經(jīng)理。從本次調(diào)查可以看出，ZK公司雇用了大量的臨時工。臨時工的學歷多為高中及以下，無碩士及以上學歷。同時，作為ZK公司的職工，以本科教育為主，占職工總數(shù)的65.1%，其中一半以上的比例要高出10個百分點。在年齡組織上，企業(yè)60%的員工年齡在45歲以下。ZK公司員工年齡普遍不大，后續(xù)后備人員充足。2.2.2人力資源管理現(xiàn)狀ZK公司在人力資源管理方面采用了集中和反向的金字塔管理模式，這種高度集中的管理模式主要為一些管理管理人才、技術(shù)人才等提供高薪酬。[7]在招聘過程中，公司必須遵循相對復雜的招聘流程，員工必須進行書面測試、面試、復試和培訓，然后才能決定是否留下來。在高質(zhì)量人才的面前，公司采用了相對豐厚的激勵方式，吸引了來自各方面的人才。但是由于公司的管理體制還存在一些問題，如基層員工的工作壓力較大，一些有能力者并沒有得到相應的激勵獎勵仍然不滿意，決定離職。表2-22021年6月ZK公司員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下技術(shù)部技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下管理員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下ZK公司的人才意識薄弱。ZK公司成立于上個世紀初?？萍及l(fā)展水平有限，在一定的背景下，勞動者的素質(zhì)也受到一定的制約。這在一定程度上使ZK公司的管理人員繼續(xù)沿用上個世紀的能力標準，尤其是缺乏碩士和博士學位的要求。為了保持x企業(yè)的技術(shù)前沿性，公司必須適當引入高質(zhì)量的技術(shù)研究型人才。ZK公司人才意識淡薄。ZK公司成立于上世紀初，科學技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導致ZK公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持ZK公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。表2-32019~2021ZK公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877上表顯示，在2019-2021三年內(nèi)，ZK公司人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)人員和技術(shù)人員的平均征聘周期約為兩個月，市場規(guī)劃和費用管理任務相對較短的征聘周期約為三個月，而最高級的征聘周期則是六個月以上。從申請者的數(shù)量來看，專業(yè)技術(shù)任務和面試的比率為1:12，一般執(zhí)行職位的比率為1:22，在需求非常嚴格且服務范圍約為1:8的市場上。根據(jù)招聘比率和招聘周期數(shù)據(jù)，人才市場的供應對ZK公司人力資源管理的影響更大。在制定招聘計劃時，除了考慮人才素質(zhì)之外，還必須考慮市場供求關(guān)系。表2-4ZK公司2021年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協(xié)調(diào)能力強工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿管理員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對管理員的考核隨意性很大，雖然考核指標內(nèi)容都是必須要有的，但是指標數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。3ZK公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，ZK公司臨時工人數(shù)占比非常大，針對這一群體，ZK公司目前并未制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。而對于正式工，學歷較低的員工比例數(shù)據(jù)也不容忽視，ZK公司針對這一群體，雖然有一套完整的人力資源規(guī)劃體系，但是由于企業(yè)的不斷發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的不斷更新，適用性已經(jīng)非常低下，亟需更新與完善。此外，由于ZK公司的快速發(fā)展，該公司自成立以來就沒有系統(tǒng)地闡明過該公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只是將業(yè)務屬性作為公司的主要發(fā)展方向，并且沒有對外部進行系統(tǒng)分析，沒有明確定義戰(zhàn)略方法。從投資的角度來看，企業(yè)投資計劃的不確定性是非常隨機的，一定程度上導致了內(nèi)部人力資源的隨機性。同時，在人才儲備中，只有極少數(shù)的因素會被考慮在內(nèi)，或者人力資源管理的設計并沒有達到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平。3.2培訓針對性差ZK公司具體的培訓工作開展的過程中依然存在或多或少的問題。其中，最突出的問題便是培訓的針對性差，繼而導致培訓效果不佳。ZK公司在大量引進人才的過程中，卻并未針對人才的差異性及時更新人才的培訓方案。在人才培訓問題上，采用的依舊是集中化培訓的方式，對員工技能的培養(yǎng)、員工的長久發(fā)展以及員工對公司的印象等帶來了一定的負面影響。3.3缺乏合理的薪酬激勵制度盡管ZK公司近年來能夠根據(jù)自身的發(fā)展和生存需求來探索和改進管理體系的改革，并取得了一定的成果，但它在人力資源管理和激勵機制方面仍有很大差距，沒有完善。雖然ZK公司的工資水平高于房地產(chǎn)行業(yè)平均水平，但工資管理沒有激勵因素，而且員工的工資長期保持不變，這極大地抑制了員工的積極性。公司內(nèi)部在職員工相比，銷售人員的工資較高，但大部分依賴于底薪和提成，其他福利產(chǎn)品較少，精神上沒有激勵因素。獎勵制度只有一個，只有現(xiàn)金獎勵制度，沒有實行更為系統(tǒng)和全面的獎勵制度。同樣的問題也存在于員工薪資變動的評估中?？冃гu估不完善，“干得多”與“干的少”工資差別不明顯。3.4績效考核缺少目標指導ZK公司績效評估主要分為兩部分:一方面是員工的行為；另一方面，績效目標將于每年年初與主管共同設定。但是，市場發(fā)展也很快，因此，任何時候?qū)K公司員工的評估都會造成評估的盲目性，而控制員工行為的目標不是明確的，或無法調(diào)整的評價指標是單一的，對于員工而言便失去了激勵作用。ZK公司僅使用員工可以產(chǎn)生的績效作為評估指標，而無法準確評估員工和管理人員的級別。ZK公司只按員工的工資標準來獎勵高績效員工，但并不滿足他們的精神需求。隨著時間的推移，員工的個人物質(zhì)水平逐漸提高，薪酬的激勵作用也隨之降低。4優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策4.1制定合理的人力資源規(guī)劃ZK公司必須樹立以人為本的理念，強化人力資源配置，發(fā)揮人才價值，積極推動人才健康成長。在員工招聘之前，必須全面分析公司需求、評估公司的人才狀態(tài)并充分了解內(nèi)部員工信息，ZK公司應根據(jù)公司的人力資源策略制定合理的招聘計劃，并高效地滿足公司的需求。房地產(chǎn)市場的競爭主要表現(xiàn)在產(chǎn)品的成本效益、產(chǎn)品本身的差異性、品牌的優(yōu)勢，以及房地產(chǎn)和商業(yè)管理部門帶來的附加價值上。這種與眾不同的競爭需要有一套獨特的人才策略，而上述的差異化目標是通過人才實現(xiàn)的。4.2完善人力資源培育體系ZK公司必須加強內(nèi)部員工的培訓和發(fā)展，并鼓勵員工不斷學習和發(fā)展，才能跟上公司的發(fā)展。第一，注意職業(yè)技能訓練。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標對公司當前因業(yè)務發(fā)展而擁有的能力和相關(guān)關(guān)鍵業(yè)務進行分類，同時為公司內(nèi)部員工擬定培訓管理課程，建立學習型小組，同時執(zhí)行上述整體策略，在公司內(nèi)部建立學習型組織氛圍，并建立分享資訊與成果的展示體系。4.3完善薪酬激勵機制ZK公司應重視各個崗位員工的薪酬，注重加強員工關(guān)系管理，強化員工的薪酬管理，鼓勵員工向公司管理層提出建議，并給予員工一定的報酬公司并盡可能地量化，每個人都有指標。嚴格執(zhí)行，浮動工資不保證基礎，浮動工資被用來作為達到或超過目標的報酬，最后，企業(yè)也應該結(jié)合獎勵與效能，提升員工的積極性。4.4改進績效考核體系第一，提高評估人員的素質(zhì)。由于ZK公司的評估主管無法將員工的行為與目標評估相結(jié)合，從而影響評估的準確性和效率，因此需要提高評估員的素質(zhì)，對他們進行適當?shù)呐嘤枺诙?，靈活的評估體系。ZK公司的評估內(nèi)容僅使用績效指標，無法準確描述員工或經(jīng)理的級別。ZK公司各部門的績效指標不盡相同，員工的個性特征和級別要求也不盡相同。因此，公司必須確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，執(zhí)行持續(xù)評估反饋。ZK公司仍應及時向被考核者提供反饋，讓被考核者了解其績效狀態(tài)。評估主管必須及時與評估人員溝通，以幫助評估人員制定改進計劃并提高績效評估的效率。5結(jié)論如今，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心競爭力作用，組織行為學理論在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，加強應用組織行為學理論，完善企業(yè)人力資源管理是當前企業(yè)提高核心競爭力的重中之重。本文分析了ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)ZK公司存在缺乏合理的人力資源規(guī)劃、培訓針對性差、缺乏合理的薪酬激勵制度、績效考核缺少目標