1中層干部管理技能培訓2023/8/2112023/8/52目錄一、什么是管理？二、什么是合格的管理者？三、如何做管理?2023/8/212目錄2023/8/53模塊一什么是管理2023/8/213模塊一什么是管理2023/8/54什么是管理？管理運行圖確定目標制定規(guī)則讓別人做達到目標2023/8/214什么是管理？管理運行圖確定目標制定規(guī)則讓別人做達到5何謂有效管理？

方法與資源：對的再做對有效：效率效益笑口（三笑）2023/8/215何謂有效管理？方法與資源：對的再做對6管理思路的轉變行政指令導向市場價值導向2023/8/216管理思路的轉變行政市場2023/8/57本原的基礎管理模式企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略市場現(xiàn)場客戶客戶企業(yè)文化人力資源管理組織與職能管理財務管理戰(zhàn)略層面運營流程支撐平臺2023/8/217本原的基礎管理模式企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略市場現(xiàn)場客戶客戶人力8結果與過程：孰重孰輕？嚴格管理與以人為本：矛盾還是統(tǒng)一？管事與管人2023/8/218結果與過程：孰重孰輕？嚴格管理與以人為本：管事與管人20291、傳統(tǒng)管理中權力與責任的關系及問題2、現(xiàn)代管理中權力與責任的重新思考：從20：80

原則談起3、海爾的啟示權力與責任2023/8/2191、傳統(tǒng)管理中權力與責任的關系及問題權力與責任2023/8106、IadmitImadeamistake我承認我做錯的事5、Youdidagoodjob你的工作做的很好4、Whatisyouropinion您的意見呢？3、Ifyouplease請吧2、Thankyou謝謝1、We我們最重要的語句2023/8/21106、IadmitImadeamistake116、Wemustthinkaboutiscarefully

慎重考慮一下=不打算干的托詞5、Itisnotmyfault不關我的事=推卸責任4、Itisverydifficult那太困難了=你要我怎么辦？3、Ididit是我做的=歸功于自己2、Iknow我知道了=不愿耐心聽別人1、I我最沒用的詞2023/8/21116、Wemustthinkaboutiscar12經理是什么？1、企業(yè)的殺手3、條理化？2、被修理？4、非常理？2023/8/2112經理是什么？1、企業(yè)的殺手3、條理化？2、被修理？4、非13模塊二什么是合格的管理者?2023/8/2113模塊二什么是合格的管理者?2023/8/514輔助業(yè)務→回答經營層的咨詢及對經營層提供建議管理業(yè)務→充分利用資源，達到工作關系的目標實施業(yè)務→部下沒能力完成無法授權的工作中層主管的角色與任務2023/8/2114輔助業(yè)務→回答經營層的咨詢及對經營層提供建議中層主管的角15現(xiàn)代職業(yè)經理首先是管理設計者而不是執(zhí)行者?，F(xiàn)代職業(yè)經理首先以教練的角色實施領導?，F(xiàn)代管理者角色的四大轉換四大轉換16K干部職業(yè)經理技術干部職業(yè)經理執(zhí)行者設計者監(jiān)工教練2023/8/2115現(xiàn)代職業(yè)經理首先是管理設計者而不是執(zhí)行者?，F(xiàn)代管理者角色161、學習者2、創(chuàng)新者3、培訓師4、領導5、教練現(xiàn)代管理者的角色定位2023/8/21161、學習者現(xiàn)代管理者的角色定位2023/8/517

部門職責是以《公司部門管理制度》、《職能說明書》和《部門設置方案》等文件來作出準確、詳細的規(guī)定和說明。請您列舉您的部門職責部門職責2023/8/2117部門職責是以《公司部門管理制度》、《職能說明書》181、每一職位的工作職責要準確、全面2、一項工作職責只有一個責任人3、不要設置常人做不到的職位4、工作量合理職位管理的原則2023/8/21181、每一職位的工作職責要準確、全面職位管理的原則202319“人”、“事”管理“事”——工作任務，考慮其規(guī)模、重要性條件、相互監(jiān)督需要等因素，可能需要不止一個崗位或部門來完成，這種“做事”的過程就是所謂的“工作流程”不同崗位在“做事”的過程中，對某個崗位分擔的職能、責任級別、工作關系、任職資格等進行描述的文件——職務說明書職務所明書的要求就是對“事”的描述而不是對“人”的描述——對事不對人由對“事”的描述可以推知對從事本崗位的人員的能力素質的要求，于是產生了所謂的“能力素質模型”對人的能力素質進行評估，將合適的人放在合適的崗位上，就是所謂的”人——崗匹配“2023/8/2119“人”、“事”管理“事”——工作任務，考慮其規(guī)模、重要性20職務說明書一種有關某崗位工作特性及要求的管理文件本崗位區(qū)別于其他崗位的要求、條件等2023/8/2120職務說明書一種有關某崗位工作特性及要求的管理文件202321職務說明書的用途人力資源規(guī)劃人員招聘及甄選人員任用及配置薪資調查薪資設計員工培訓與發(fā)展職業(yè)規(guī)劃績效評估目標管理工作流程分析2023/8/2121職務說明書的用途人力資源規(guī)劃績效評估2023/8/522職務說明書格式依情況不同而異，基本由七大部分構成：——職位基本資料——組織結構工作關系——工作描述

1、工作概要（職務目標）

2、職務說明

3、職責權限——作業(yè)標準——考核標準——任職資格2023/8/2122職務說明書格式依情況不同而異，基本由七大部分構成：20223職位基本資料職務名稱所屬部門職位類型直接上級職位任職者（簽名）：日期：直接上級（簽名）：日期：上海A有限公司職位說明書編號：2023/8/2123職位基本資料職務名稱所屬部門職位類型直接上級職位任職者（24工作描述職務目的：用簡練的語言說明工作的性質、中心任務和責任（一般用一句話概括）工作內容及職責：逐項說明工作活動內容；一般按重要性順序排列；責任級別：對所從事的工作結果承擔的責任大小;2023/8/2124工作描述職務目的：用簡練的語言說明工作的性質、中心任務和25工作關系網絡工作關系（業(yè)務網絡）直接下屬部門、職位名稱下屬總數(shù)(包括間接與直接下級)公司內部非本部門的主要聯(lián)系部門公司外部主要關系單位2023/8/2125工作關系網絡工作關系直接下屬部門、下屬總數(shù)(包括間接與直26職位目的編號工作內容及職責責任級別1234工作描述2023/8/2126職位目的編號工作內容及職責責任級別1234工作描述27主要工作職責這一部分是崗位說明書的核心部分。主要工作內容（按重要性順序排列）每個崗位都有若干項職責，通常不超過十項，不少于四項，一般為6到8項。每項職責盡可能都有一個概括，用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達成的結果。2023/8/2127主要工作職責這一部分是崗位說明書的核心部分。2023/828注意要點

使用簡短而明確的詞語要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳盡量用通用語言以替代獨特詞語著重強調能帶來某一最終結果的行動，最好能便于衡量建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最終結果。例如：“在計劃的費用內，領導、控制銷售活動以取得預期的銷售額。”2023/8/2128注意要點使用簡短而明確的詞語2023/8/529常用的詞語資料/知識人員/溝通方式對企業(yè)的影響綜合、評判、平衡、協(xié)調戰(zhàn)略協(xié)調、指示方向制定戰(zhàn)略、規(guī)劃發(fā)展分析、歸類、審核、校準業(yè)務談判、指導幫助委派任務、方案策劃編制、匯總、核算、統(tǒng)計監(jiān)督控制、規(guī)勸說服判斷決策、解釋方案比較、觀察、搜集、引用傳達通告、服務配合執(zhí)行管理、組織指揮復制、整理、保管、存檔接受指導、服從安排協(xié)助管理、具體操作2023/8/2129常用的詞語資料/知識人員/溝通方式對企業(yè)的影響綜合、評判30注意要點

在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作例行的、日常的、程序化的工作要包括應做的和希望任職人做的工作不要遷就現(xiàn)在的任職者，對事不對人2023/8/2130注意要點2023/8/531編號工作內容及職責責任級別1234完成上級交辦的任務例外管理在職位說明書中的體現(xiàn)在職位說明書的“工作內容與職責”中通常有這樣的內容：完成上級交辦的任務，這是因為職位說明書中“工作內容及職責”主要是對例行的、程序化、日常的工作的一種描述和界定，這樣有利于提高工作效率，由于外界條件變化的而導致的例外工作，需由上級臨時指定，如上級經常將某項“例外”工作安排給某崗位，在條件成熟時，應當修改職位說明書2023/8/2131編號工作內容及職責責任級別1234完成上級交辦的任務例外32考核標準及任職資格考核標準參見公司績效管理制度任職資格外語要求計算機要求必要知識（專業(yè)知識及從業(yè)資格等）工作經驗及能力眾多崗位的共同要求無需在職位說明書中列示體現(xiàn)個性，該崗位區(qū)別于其他崗位的突出的能力要求本崗位所需要的最起碼的資格要求不要以本崗位現(xiàn)有的從業(yè)人員的資歷做為任職資格的翻版2023/8/2132考核標準及任職資格考核標準參見公司績效管理制度任職資格外33上海A公司職位說明書編號：職務名稱所屬部門職位類型直接上級職位任職者（簽名）：日期：直接上級（簽名）：日期：工作關系（業(yè)務網絡）直接下屬部門、職位名稱下屬總數(shù)(包括間接與直接下級)公司內部非本部門的主要聯(lián)系部門公司外部主要關系單位職位目的編號工作內容及職責責任級別1考核標準參見公司績效管理制度任職資格外語要求計算機要求必要知識（專業(yè)知識及從業(yè)資格等）工作經驗及能力2023/8/2133上海A公司所屬部門職位類型直接上級職位任職者（簽名）：直341、責任單元與職責中心2、職責不清的幾種現(xiàn)象3、縱向與橫向的梳理常見的幾個問題2023/8/21341、責任單元與職責中心常見的幾個問題2023/8/535

部門內的管理，除了公司的規(guī)章制度外，還要有部門內的規(guī)范1、業(yè)務規(guī)范2、目標管理管理規(guī)范2023/8/2135部門內的管理，除了公司的規(guī)章制度外，還要有部門內36

下級服從上級指令統(tǒng)一逐級指揮授權組織協(xié)調工作確認開展工作之前的幾條紀律與原則2023/8/2136下級服從上級開展工作之前的幾條紀律與原則2023/8/37模塊三如何做管理？2023/8/2137模塊三如何做管理？2023/8/5381、如何制定目標與計劃？2、如何制定管理項目？3、如何分解目標與任務？4、如何制定工作標準？5、如何實施過程管理？6、如何進行績效評價與提升？六大管理技能2023/8/21381、如何制定目標與計劃？六大管理技能2023/8/539目標管理法目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進崗位責任制流程目標管理法，就是根據目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。2023/8/2139目標管理法目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進崗位責任制流程40目標三角形高層管理者目標第一線管理層目標中層管理層目標公司總目標2023/8/2140目標三角形高層管理者目標第一線管理層目標中層管理層目標公41目標與關鍵指標設計的三種思路外部導向法——標桿基準法（Benchmarking）內部導向法——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關鍵設計法（KeySuccessFactors）綜合平衡記分卡——BalancedScorecard2023/8/2141目標與關鍵指標設計的三種思路外部導向法——標桿基準法（B42外部導向法---標桿基準法

標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的企業(yè)的關鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。2023/8/2142外部導向法---標桿基準法標桿基準法是43公司戰(zhàn)略目標供應保障組織隊伍市場領先利潤與增長合格原料及時供應信譽資金使用客戶增長可比采購價格降低客戶滿意銷售費用、價格KPIS分解內部導向法2023/8/2143供應保障組織隊伍市場領先利潤與增長合格原料信譽資金使用客44綜合平衡記分卡

財務KPI完成情況竟爭對手與業(yè)界最佳不足/成績

內部流程部門業(yè)務策略核心竟爭力提升措施部門中心工作IT建設和管理項目實施

學習與成長員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)

客戶客戶滿意度內部客戶滿意度愿景與戰(zhàn)略2023/8/2144綜合平衡記分卡財務45深圳華為公司--目標管理與KPI系統(tǒng)建立基本價值假設：員工愿意負責/愿意合作，具有高度自尊/成就欲望金無足赤/人無完人，優(yōu)點突出的人，缺點也明顯工作能力與態(tài)度核心體現(xiàn)在工作績效與績效改善上失敗鋪就成功，但重復同樣的錯誤是不應該的員工未達到標準，管理者也有責任，員工的成績就是管理者的成績2023/8/2145深圳華為公司--目標管理與KPI系統(tǒng)建立基本價值假設：246華為公司組織目標（概要）科技領先地位顧客導向贏利增長行業(yè)領先地位2023/8/2146華為公司組織目標（概要）科技領先地位2023/8/547目標寫什么？－－目標來源職位說明職責優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預算影響機會(預計變化)商業(yè)情況（businessconditions)目標2023/8/2147目標寫什么？－－目標來源職位說明職責優(yōu)先資源商業(yè)計劃影響48目標的來源問題導向不拘泥于形式，以存在的問題為設定目標的內容目標的多元化個人、部門、公司共同目標、自設目標維持、改善與革新目標目標的體系化自上而下自左至右從現(xiàn)場到職能部門2023/8/2148目標的來源問題導向2023/8/549想應該目標就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作目標定義是(現(xiàn)實是什么)2023/8/2149想應該目標就是今年的工作.目標定義是2023/8/5501具體的“這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2可考核的（考核標準）“上級知道如何衡量他的工作結果嗎？”3具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4時間性（完成時間）“該項工作應該在什么時間完成？”考核標準、完成時間作為目標的內容。設計在目標系列表格中ＳＭＡＲＴ好目標高質量：源于設定目標（訂規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＲＴ2023/8/21501具體的ＳＭＡＲＴ好目標高質量：源于設定目標（訂規(guī)劃51職責與目標的區(qū)別

職責

目標內容

應該做什么今年做什么作用崗位功能設定的標桿時間

固定的、長遠的今年

清晰度

籠統(tǒng)地具體的、可考核的設定方式

必須做的可選擇的2023/8/2151職責與目標的區(qū)別52管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應的人員考核．目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度。考核標準：制度得到上級認可,進行試行。2023/8/2152管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應的人53目標和行動計劃的區(qū)別行動計劃＝實施策略＝完成目標的執(zhí)行方案＝怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標＝最終結果＝做什么？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的主要依據，2023/8/2153目標和行動計劃的區(qū)別行動計劃＝實施策略＝完成目標的執(zhí)行方54BSCMBO量表戰(zhàn)略目標分公司KPI部門KPI崗位KPI制度和流程部門CPI崗位CPI業(yè)績評價績效成績應用績效薪酬職位調整成長學習機會CEO中心1中心2公司1公司2公司3部門1部門2部門3部門4崗位1崗位2崗位3年度一級考核季度二級考核月度三級考核2023/8/2154戰(zhàn)略目標業(yè)績評價績效成績應用績效薪酬55部門目標的制定公司年度目標共同目標支持目標自設目標公司與部門協(xié)議目標2023/8/2155部門目標的制定公司年度目標共同目標支持目標自設目標公司與56鞏固性目標和突破性目標維護性目標或鞏固性目標，來源于日常的基礎性的工作，達成后“沒有不滿意”、沒達成會產生“不滿意”突破性目標要求或創(chuàng)新性要求，達成后能讓人滿意，沒達成就“沒有滿意”2023/8/2156鞏固性目標和突破性目標維護性目標或鞏固性目標，來源于日常57案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)狀現(xiàn)有目標管理體系形式上比較完整，已經基本建立以覆蓋縱向各組織層級及橫向各部門分工為組織基礎的目標體系現(xiàn)有的崗位目標體系能根據業(yè)務體系的要求做相應的調整（年度、季度）有的部門或科室甚至建立了以目標為導向的業(yè)績評價與能力評價辦法、初步建立了員工能力改善目標體系2023/8/2157案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)狀2023/858案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題各部門橫向比較，目標管理意識及能力差距較大，公司未建立有效的知識管理體系以分享公司現(xiàn)有目標管理方面的有益經驗部門或崗位間目標沖突得不到有效地協(xié)調，部門為了達到本部門的目標而忽視其他部門的利益影響其他部門利益甚至損害其他部門利益“治外法權”、會簽2023/8/2158案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題各部門橫向比較59案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題設定的目標未能體現(xiàn)公司設置本部門或崗位的目的目標的達成與否與本部門或本崗位在整個公司價值鏈關系不密切或根本沒有關系目標不可控未能體現(xiàn)輕重緩急未分出基本要求和較高要求2023/8/2159案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題設定的目標未能60案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題關注過程有時忽視的結果導向過多地關注態(tài)度(如對待加班的態(tài)度）沒有及時的反饋與輔導下級埋頭拉車，不抬頭看路上司事必躬親，不能適時授權(忽視上級目標與下級目標的關系）2023/8/2160案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題關注過程有時忽61案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題沒將目標與有效的行動計劃相聯(lián)系好目標難落實沒有進行目標評價或評價不科學評價前后不一致已有的評價結果與員工利益相關程度不大，導致目標的嚴肅性受到影響2023/8/2161案例：A公司目標管理現(xiàn)狀分析

存在的問題沒將目標與有效622001年8——12月營銷總監(jiān)目標管理判分標準項目任務定額標準權數(shù)判分標準和方法判分數(shù)據責任人銷售額8-12月份實現(xiàn)銷售額2550萬35.7從8月1日-12月31日銷售發(fā)貨額達到2550萬目標時，每100萬按1.4分計算；達不到2550萬，按100萬0.7分計算；超過2550萬的超額部分，按每100萬2.8分計算。銷售會計2023/8/21622001年8——12月營銷總監(jiān)目標管理判分標準定額權數(shù)判63貨款回籠8-12月貨款回籠入帳2450萬34.3從8月1日-12月31日貨款回籠入帳2450萬目標達到按每100萬1.4分計算；達不到2450萬貨款回籠目標，按每100萬0.7分計算；超過2450萬回籠款目標部分按每超100萬2.8分計算。銷售會計壞帳管理壞帳占回籠款的0.5%10以七月份后發(fā)貨款為考核標準：壞帳低于0.5%，按回收貨款175萬計一分；壞帳高于回款額0.5%時，按回收貨款350萬計一分；5個月內未發(fā)生呆帳、壞帳，除基本分外，另加10分獎勵；發(fā)生壞帳，均按壞帳額3%賠付，于結算年終薪酬時扣除。銷售會計2023/8/2163貨款8-12月貨款回籠入帳2450萬34.3從8月1日64銷售費用管理按8—12月月度預算累計數(shù)10正確預算，實際開支在總經理批準范圍內為滿分10分?？偨浝硗瑫r隨機給予加獎。計算不當，按銷售額百分點計算超過原預算額0.5%以內得8分。超過原預算額0.5%以上，每超0.1%扣2分，超過0.9%時為0分。本項采用無限扣分法，結果可以為負數(shù)。經費會計人事管理本部穩(wěn)定相關協(xié)調10本部核心員工穩(wěn)定6分。正式簽約員工2001年不流失不出現(xiàn)違紀事故計6分，出現(xiàn)一名流失或違紀事故，各扣3分。部門之間協(xié)調4分。年終橫向測評60分及格得4分，良好5分，優(yōu)秀6分，不及格為0分。人事干部超價收入實際銷售價超過促銷價附加項目以完成銷售回收款為前提條件：不完成銷售回款目標不提此獎。超促銷價每月計算，按年終累計超價金額的1%提作年終薪酬。銷售會計2023/8/2164銷售費用管理按8—12月月度預算累計數(shù)10正確預算，實際65管理就是大處著眼，從小處著手高山不會絆到人，小石頭會絆到人2023/8/2165管理就是大處著眼，從小處著手2023/8/566管理項目選定表管理項目上司期望部門成效重大問題外部競爭分數(shù)順序制定人力計劃4553173制定部屬培訓計劃5545192實施員工培訓5555201實施部屬考核4443154…………2023/8/2166管理項目選定表管理項目上司部門重大外部分數(shù)順序制定人力467管理目標一覽表管理項目達到值檢查周期記錄方式備注2023/8/2167管理目標一覽表管理項目達到值檢查周期記錄方式備注2068任務確認與分解序項目內容責任人日程計劃1A陳XX2B張XX3C李XX4D王XX5E張XX6F陳XX7G張XX2023/8/2168任務確認與分解序項目責任人日程計劃1A陳X69例：項目展開表（二）目標數(shù)量適當、高素質的隊伍管理項目P計劃人力資源需求計劃人才培訓計劃D執(zhí)行實施招聘實施培訓C檢查人力質與量檢查實施考核A修正人力調整2023/8/2169例：項目展開表（二）目標數(shù)量適當、高素質的隊伍P人力資70管理工作沒計劃的缺點

不是人推動工作，而是工作推人，一天到晚不知忙些什么；沒目標，沒步驟，輕重不分；墨守成規(guī)，處處被動；工作不配合，相互不協(xié)調。2023/8/2170管理工作沒計劃的缺點不是人推動工作，而是工作推人，一天71計劃是什么？目標是欲達到的結果計劃是實現(xiàn)目標的路徑2023/8/2171計劃是什么？目標是欲達到的結果2023/8/572制定計劃的7步驟

目標描繪項目展開進度安排資源統(tǒng)計（人、設備、資金等）可能情況評估修正管理重點2023/8/2172制定計劃的7步驟目標描繪2023/8/573例：年度銷售計劃一、概況（年度方針、產品、任務、適用范圍）二、形勢與問題分析（SWOT）三、戰(zhàn)略四、戰(zhàn)術2023/8/2173例：年度銷售計劃一、概況2023/8/574例：年度銷售計劃五、計劃內容

1、銷售額計劃

2、費用計劃

3、促進計劃

4、培訓計劃

5、回款計劃六、組織與控制七、營銷支持方法2023/8/2174例：年度銷售計劃五、計劃內容2023/8/575制定工作標準與評價標準2023/8/2175制定工作標準與評價標準2023/8/576標準的重要性1、明確目標與目的2、執(zhí)行的依據3、考核的依據4、提高效能5、降低損耗2023/8/2176標準的重要性1、明確目標與目的2023/8/577實施過程管理1、反饋與控制2、協(xié)助下屬解決問題3、培育下屬2023/8/2177實施過程管理1、反饋與控制2023/8/578工作檢查與跟蹤1、確信工作按計劃執(zhí)行2、確信可達到預期結果3、確信遵守組織的政策與程序4、及時發(fā)現(xiàn)問題，防止偏差2023/8/2178工作檢查與跟蹤1、確信工作按計劃執(zhí)行2023/8/579控制的方法★最重要的一點，是讓下屬做出工作報告（反饋）2023/8/2179控制的方法★最重要的一點，是讓下屬2023/8/580控制的要領1、重點控制2、不可太繁復3、反饋系統(tǒng)→監(jiān)督系統(tǒng)4、自動化即時式2023/8/2180控制的要領1、重點控制2023/8/581控制的工具1、推移圖（數(shù)據化、坐標化）2、管制圖3、甘特圖4、表單類（查核表、各種報表）2023/8/2181控制的工具1、推移圖（數(shù)據化、坐標化）2023/8/582從過去的年度追蹤細化到每月、每周甚至每日過程管理的關鍵2023/8/2182從過去的年度追蹤細化到過程管理的關鍵2023/8/583拜訪客戶拜訪次數(shù)面談時間面談人結果經過說明123456789結果拜訪目標數(shù)量今后對策實績拜訪客戶數(shù)不在面談合計接受訂貨上司建議再度拜訪客戶數(shù)無購貨可能的預估例：經銷商開發(fā)報告表2023/8/2183拜訪客戶拜訪次數(shù)面談時間面談人結果經過說明123456784協(xié)助下屬解決問題沒有問題，才是最大的問題問題就是現(xiàn)狀與目標之間有差距2023/8/2184協(xié)助下屬解決問題沒有問題，才是最大的問題2023/8/585培育下屬1、培育下屬是每個主管的職責2、智慧與知識、技能2023/8/2185培育下屬1、培育下屬是每個主管的職責2023/8/586培育下屬的方法JI(JobInstructionTraining)---工作指導性訓練JM(JobMethodTraining)---改善方法訓練JR(JobRelationsTraining)---待人方法訓練2023/8/2186培育下屬的方法JI(JobInstructionTr871、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程：職位說明書業(yè)績計劃與目標設定業(yè)績反饋與業(yè)績指導業(yè)績評價與業(yè)績報償為什么要進行考核2023/8/21871、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；為什么要進行考核88崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導績效考核：工作目標完成的結果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評