、簡答題科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則程序的公開性2.收集資料的客觀性3.觀察與實(shí)驗條件的可控性分析方法的系統(tǒng)性5.所得結(jié)論的再現(xiàn)性6.對未來的預(yù)見性影響人的行為的因素是什么？內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；外在因素包括組織內(nèi)部環(huán)境因素、組織外部環(huán)境因素。什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義？職業(yè)生涯就是一個人的一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。2.職業(yè)生涯的設(shè)計就是一個人將來從事職業(yè)的發(fā)展道路、作出設(shè)想和計劃的過程。3.職業(yè)生涯的開發(fā)，為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、技能的開發(fā)性活動。意義：1.有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)2.有利于了解每個人的實(shí)力3.有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)4.有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)簡述氣質(zhì)差異的作用。氣質(zhì)差異及類型都有職極與消極方面，在應(yīng)用中應(yīng)擴(kuò)大氣質(zhì)類型，擴(kuò)大職極一面，消除消極一面。可以從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系，思想教育與特殊專業(yè)培訓(xùn)方面應(yīng)用氣質(zhì)關(guān)系。簡述個性心理特征及其在管理中的應(yīng)用.多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動是謀生和滿足的手段。迫切的無原則要仍然是改善生活狀況。多數(shù)人對組織任務(wù)及管理方式的態(tài)度，總是從能否滿足自已做出反應(yīng)。我國組織和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，近期可能是不完全一致的。管理的方法應(yīng)人應(yīng)任務(wù)而異。社會主義與資本主義國家對工人的態(tài)度是不同的。工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能直接關(guān)系到工作績效的大小。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。需要層次論在管理中的有何應(yīng)用？馬斯洛需要劃分七層次：生理、安全、社交、（友愛、歸屬）尊重、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。應(yīng)用在管理方面時應(yīng)注意1.掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要2.要滿足不同人的而女雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格雙因素論有三方面：1.管理者在實(shí)施激勵時，注意保健因素可消除不滿和激勵因素可產(chǎn)生滿意。管理中不應(yīng)忽視和過分改善保健因素，這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 3.注意對人進(jìn)行精神激勵，用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。9、 成就需要理論的主要內(nèi)容。是麥克利蘭提出觀點(diǎn)是：人的生理基本得到滿足的條件下，還有什么需要。1.對權(quán)力的需要。歸屬和社交的需要。3.自我實(shí)現(xiàn)成就的需要。10、 期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，應(yīng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。設(shè)置某一激勵目標(biāo)是應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值。11、 公平理論在管理中有何應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的：1.公平獎勵職工，要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。2.加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制3.教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。12、 強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：1.因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式2.要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為3.要及時反饋、及時強(qiáng)化4.獎懲結(jié)合、及獎為主。13、 激勵的手段和方法1思想政治工作2.獎懲3.工作設(shè)計4.職工參加管理5.培訓(xùn)激勵6.榜樣激勵14、 群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系群體規(guī)模既組成一個群體的人數(shù)多少。任何工作群體都應(yīng)有其最佳人數(shù)，有上限和下限。關(guān)系是當(dāng)群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。不同的工作任務(wù)、工種、機(jī)械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應(yīng)有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。15、 影響內(nèi)聚力的因素有那些？群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2.外部影響3.群體規(guī)模4.群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)5.班組的組合6.與外界的隔離7.群體的績效8.情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水群體決策的原則缺少反應(yīng)。2.獨(dú)載原則。3.少數(shù)原則。4.多數(shù)原則。5.完全一致原則。6.基本一致原則。群體決策有哪些方法？頭腦風(fēng)暴法2.得爾菲法3.提喻法（哥頓法）4.方案提前分析法5.非交往型程序化決策術(shù)信息溝通的方法有哪些？發(fā)布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。19?人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？.平等原則2..互利原則3.信用原則4.相容原則改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。mqMD5zIb20、如何處理沖突1?解決或減少沖突的策略。A.設(shè)置超級目標(biāo)。b.采取行政手段。c.處理沖突的二維模式引起沖突的策略。許多情況下需要一定程度的沖突存在。只有當(dāng)沖突存在效率才會更高人員流動率低，缺乏新想時，可使有此策略。21、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能應(yīng)該遵循哪些原則?權(quán)責(zé)利一致的原則2.民主公開的原則3.集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則4.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大條件論合作精神2.決策能力3.組織能力4.精于授權(quán)5.善于應(yīng)變6.勇敢創(chuàng)新7.勇于負(fù)責(zé)8.敢當(dāng)風(fēng)險9.尊重他人10.品德高尚簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容.布萊克和莫頓在管理房各種列出五種領(lǐng)導(dǎo)方式a.1.1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)漠不關(guān)心b.9.1方式為任務(wù)第一型的管理，關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心人c.1.9方式為俱樂部型管理，不關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人d.9.9方式為團(tuán)隊式管理，對人和生產(chǎn)都極為關(guān)心。e.5.5方式為中間型管理。對人和生產(chǎn)的關(guān)心度不算高，但能保持平衡。布萊克和莫頓認(rèn)為（9.9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的。菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么？,職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的，從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。2.任務(wù)結(jié)構(gòu)，指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。3.上下級關(guān)系是最重要的,級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度。行為組織理論的主要貢獻(xiàn)企業(yè)組織是個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)又是個社會系統(tǒng)。2.個人是受經(jīng)濟(jì)獎勵又受不同的社會心理因素的激勵。3.非正式工作群體是研究的重要單位。4.對傳統(tǒng)觀念中領(lǐng)導(dǎo)模式作實(shí)質(zhì)性的修正。不斷增加工人的滿足感可以提高工作效能。6.組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道。7.管理者是需要有效的技術(shù)才能，又需要有效的社會才能。8.滿足心理需要來調(diào)動工作的積極性。五項修煉是什么？系統(tǒng)思考能力2.追求自我超越3.改善心志模式4.建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)5.開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)“戰(zhàn)略-結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則錢德勒提出組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，由于環(huán)境的變化需有效地改變組織發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革。組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？一個開放系統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開。2.實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4.提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。5要有合理的分工和配合。6.明確和落實(shí)責(zé)、權(quán)、利，組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。工作設(shè)計時應(yīng)遵循哪些基本原則？理哲學(xué)角度，把握以人為中心的思想，使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)-結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法。2.從心理學(xué)角度，工作設(shè)計要符合人的社會因素。3.從工效學(xué)角度，工作設(shè)計應(yīng)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息。4.從技術(shù)角度看，重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？壓力即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。對行為影響包括：工作績效低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為，以及難于溝通?？刹扇∫韵麓胧?.通過組織途徑改變行為方式以減輕和抵消壓力。2.通過個人解決途徑減輕和抵消壓力。例如：積極開展體育活動、深肌肉放松法、精神放松法、快速放松法。31、 組織文化的建設(shè)方法增強(qiáng)組織文化最強(qiáng)有利的基本方法是：1.領(lǐng)導(dǎo)者重視。2.領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件作的反應(yīng)。3.領(lǐng)導(dǎo)者角色示范4.分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。5.用人標(biāo)準(zhǔn)。輔助方法1.企業(yè)組織設(shè)計和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的制度和程序。3.物體的設(shè)計。4.對重大事件宣傳。5.企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說明。32、 組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志是什么？.目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。2.組織管理層次與管理幅度的合理性。組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。33、 勒溫的組織變革程序模式是什么？組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段的理論。34、 工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系通過三個途徑來提高生產(chǎn)率：1.工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往。2.工作質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵從而激發(fā)積極性。3.工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工能力，更好地參與決策。二、論述題1、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義我的改革、開放實(shí)踐證明，研究的應(yīng)用組織行為學(xué)應(yīng)用，可改進(jìn)管理工作提高管理水平，培養(yǎng)人才，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提高工作績效，調(diào)到積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)活力和提高生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于以人為中心的管理，充分調(diào)到積極性等。2.知人善任，合理使用人才。3.人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力和向心力。4.提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。5.助于組織變革和發(fā)展。2、 結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？.多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動是謀生和滿足的手段。迫切的無原則要仍然是改善生活狀況。多數(shù)人對組織任務(wù)及管理方式的態(tài)度，總是從能否滿足自已做出反應(yīng)。我國組織和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，近期可能是不完全一致的。管理的方法應(yīng)人應(yīng)任務(wù)而異。5.社會主義與資本主義國家對工人的態(tài)度是不同的。3、 如何提高激勵的有效性？六種激勵的手段和方法：1.思想政治工作。2.獎懲。3.工作設(shè)計。4.職工參加管理。5.培訓(xùn)激勵。6.榜樣激勵。激勵過程必須付合以下要求：1.獎勵組織期望的行為。2.善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。3.掌握好激勵的時間和力度。4.激勵時要因人制宜。5.系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。4、 怎樣增強(qiáng)內(nèi)聚力？1?群體內(nèi)聚力一一成員被吸引并愿意留在內(nèi)的程度。它主要是群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，而且可能出對其他群體排斥的貨幣；我們所提昌的是群體間的相互支持、相互協(xié)調(diào)。影響群體的因素不：1.的群體領(lǐng)導(dǎo)方式。2?外部的影響。3?群體規(guī)模。4?群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)。5.班組的組合。6.與外界的隔離。7.的績效。8.情景、不同的交流方式、個性特征、興趣矣思想水平等其他因素。管理理工作中應(yīng)重視上述因素對于群體聚力的影響，促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。5、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?1.從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子、不斷提高領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地從不成熟到成熟，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識等采取多種多樣的措施。調(diào)動積極性。從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一咱以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。6、試述現(xiàn)代組織理論的主要思想隨著科學(xué)技術(shù)和人員素質(zhì)的提高，組織所處的環(huán)境發(fā)生很大變化。為使組織不斷適應(yīng)環(huán)境，產(chǎn)生以下的權(quán)變方法為主的現(xiàn)代組織理論。由巴納德、巴斯克認(rèn)為組織是一個社會的系統(tǒng)或電子系統(tǒng)構(gòu)成，組織的職能受系統(tǒng)的外部和內(nèi)部各種因素的因此其主要思想為：1.要重視社會作用。2.要以人為中心形成群體動力。3.使組織系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境變化的能力。7、為何要研究組織的跨文化理論?由于國內(nèi)外的環(huán)境已發(fā)生翻天覆地的變化，以跖國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，具有以下作用和意義：1.有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。2.有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)改善投資的軟環(huán)境。不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。3.有利于消除組織沖突。4.有利于跨國公適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。在此塑造出以人為本的企業(yè)文化。9、組織變革的阻力及克服阻力的對策？主要阻力：1.來自觀念的阻力。2.地位。3.經(jīng)濟(jì)。4.習(xí)慣。5.社會方面。克服阻力的對策：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎懲、利用群體和、力場分析。10、工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率有何關(guān)系？通過三個途徑來提高：1.工作生活質(zhì)量措施能改善們之間的交往，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。2.工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵，激發(fā)積極性。3.工作質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，能自行解決群體中的問題?？傊?，只要處理好這兩方面就會提高生產(chǎn)率三、案例分析1、怎樣看待獎金與榮譽(yù)（教材P300）魏老師為教師的要職責(zé)是教好書這是由他的工作和認(rèn)知所決定的，因為認(rèn)識包括思想、態(tài)度、信念以及對行為知覺等認(rèn)知元素。但學(xué)校高研究成果和提高知名度，有其合理一面。合魏老師對“教好書”與“重科”研究兩者不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，要使魏老師得通應(yīng)使他通過自我意識調(diào)節(jié)來達(dá)到認(rèn)識平衡。消除其不切調(diào)狀態(tài)的方法是改變行為，使對行為的認(rèn)識符合于態(tài)度的認(rèn)識應(yīng)在教好書基礎(chǔ)注重學(xué)術(shù)研究。魏老師是一個常規(guī)型為主要又兼有社會型性格類型的人其職業(yè)生活設(shè)計與其個性特點(diǎn)存在一定的差距，因此其職業(yè)生涯“既要了解自已以要了解專業(yè)，既要了解自已的長處，要掌握專業(yè)特點(diǎn)，反個人與組織的需要相結(jié)全才能更有利其能力的發(fā)揮并更符合其個性特點(diǎn)為。2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)（錄像教材）.這個案例告訴我們:做好組織文化的建設(shè)工作,是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理,立足于崗位的自我改善,有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法3、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（錄像教材）.這個案例是一個企業(yè)成功運(yùn)用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進(jìn)行分析。1．需要層次論馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵理論這個案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)，第一：對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。（二）運(yùn)用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人4、 愛通公司的員工關(guān)系（教材P160）1、 明娟和阿蘇之間由職權(quán)（位）即中西部地區(qū)營銷主管之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。馬德提升了，明娟感到受了侮辱，歸咎于阿蘇。明娟誤會了阿蘇，以為阿蘇在背后踩她，阿蘇對對策的做出施加了重大影響，其實(shí)阿蘇一直在背后幫她。明娟與阿蘇之間缺乏及時溝通交流。本案例中的沖突主要來源于明娟和阿蘇之間的溝通。因為溝通可以通過雙方在事實(shí)、思想、意見和感情等多方面的交流，來取得相互之間的了解，以建立起良好的人際關(guān)系。而缺乏及時的溝通，就會影響組織成員對內(nèi)部事務(wù)變動的認(rèn)識和理解，進(jìn)而不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給明娟和阿蘇設(shè)置了一個共同的外部競爭者（沖突者）馬德，把他們的注意力轉(zhuǎn)向馬德，并讓明娟與阿蘇當(dāng)面溝通信息，化解誤會，促進(jìn)他們協(xié)調(diào)認(rèn)知，冰釋前嫌，重歸于好。3、 處理與改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。在本案例中，威恩讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知明娟未升遷的利益更大，包括她的工作、能力的發(fā)揮、收入提升等方面，并使明娟相信這一切都是阿蘇在幫助她，由于威恩細(xì)致的思想工作，理順了明娟與阿蘇之間的關(guān)系，使他們和好如初。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。5、 王義堂現(xiàn)象說明了什么？（教材P205）.王義堂現(xiàn)象說明了領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵.說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象對于搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象有以下意義：1.國企改革應(yīng)首先從領(lǐng)導(dǎo)人入手。2.國企改革的判案是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)實(shí)際情況，及明高速領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。3.國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。當(dāng)然為了企業(yè)長其發(fā)展，不要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)新等措施6、 固定工資與傭金制（教材P300）.1、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2、內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。7、 賈廠長的困惑思考題：（1）賈廠長為什么會做出案例中的決定？請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？（2）如果你是賈廠長，你該怎么辦？實(shí)例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款、而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了，賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀傾向是社會人假設(shè)。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的人性觀來實(shí)施管理的傾向。他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。8、 陸振華的斑馬蚊香廠問題：（1）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么樣的環(huán)境？（2）鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的？有何優(yōu)缺點(diǎn)？案例分析提示：（1）我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效