易中創(chuàng)業(yè)出版的講座留人留心的薪酬設(shè)計內(nèi)容摘要這個產(chǎn)品絕非尋常，它以4V薪酬模式為核心，獨具匠心，不僅助大家留住員工的人，更要留住員工的心。如同一位神秘寶藏的守護者，引導(dǎo)員工探索并發(fā)現(xiàn)自己的需求，然后將這些需求與企業(yè)提供的獎勵完美契合。在此過程中，員工找到了自我價值的體現(xiàn)，企業(yè)也收獲了無盡的回報。如此美妙的組合，讓人嘆為觀止，不禁讓人想起那句名言：“付出與收獲，往往成正比?！?1內(nèi)容簡介目錄老師介紹目錄0302內(nèi)容簡介內(nèi)容簡介人才“荒”的背后，是管理者對薪酬體系的“新愁”老師介紹老師介紹付雅萍深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，2005年度中國十佳培訓(xùn)師之一。1998年獲得美國博恩崔西（（BRIANTRACY））的個人成長訓(xùn)練證書，1999年獲得知見心理學(xué)（ThePsychologyofVision）證書，2005年復(fù)讀并修習(xí)知見心理學(xué)應(yīng)用，2006年獲得覺知力訓(xùn)練官證書，在近8年的咨詢培訓(xùn)服務(wù)生涯里，付雅萍老師融會所學(xué)，引導(dǎo)企業(yè)高層和學(xué)員透過表象，體察內(nèi)在真實的心理感受，解析職場沖突、困惑產(chǎn)生的發(fā)源所在，尋找突破內(nèi)心限制的方法，以獲得身心愉悅為基礎(chǔ)，來提升個人的價值，創(chuàng)造良好的業(yè)績。老師介紹美國愛荷華州國際大學(xué)EMBA05年度中國十大杰出培訓(xùn)師美國國際人力資源研究院特聘講師,中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任曾任職于企業(yè)13年，歷經(jīng)市場營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)和公司副總。在經(jīng)歷十三年的職業(yè)經(jīng)理人生涯之后，投身于企業(yè)管理咨詢行業(yè)。在9年的咨詢及培訓(xùn)服務(wù)探索和研究中，長期跟蹤中小民營企業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合多年的實務(wù)經(jīng)驗，深度研究人力資源管理實踐與企業(yè)經(jīng)營的匹配度。其溫婉的語言風(fēng)格掩飾不住尖銳的透析力，被學(xué)生尊稱為嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實的人力資源專家。現(xiàn)任深圳人力資源開發(fā)研究會副會長,美國愛荷華州國際大學(xué)EMBA,05年度中國十大杰出培訓(xùn)師,美國國際人力資源研究院特聘講師,中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任.目錄目錄第一講：薪酬乏力必然導(dǎo)致人才“荒”第一節(jié)：年后返崗率為何低下？第二節(jié)：漲薪后滿意度為何反而下降？案例1:返崗率為何降低執(zhí)行力研究的3大成果案例2:漲薪之后滿意度為何下降第二講：薪酬何以變成“薪愁”第一節(jié)：崗位定薪調(diào)薪該如何操作？第二節(jié)：績效工資的比例與發(fā)放依據(jù)有哪些？目錄第三節(jié)：獎金政策要如何設(shè)計？案例3:低能高薪人力成本虛高怎么辦1.崗位定薪、調(diào)薪如何操作？2.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件？案例4:高薪為什么低效1.績效工資該不該設(shè)定比例？2.績效工資如何發(fā)？發(fā)放的依據(jù)是什么？案例5:特殊貢獻怎么會變成輪流坐莊？目錄1.獎金設(shè)置的目的/獎勵的政策依據(jù)/獎金設(shè)計的范例第三講：如何提升現(xiàn)值薪酬的競爭力第一節(jié)：員工流失率為何攀升？第二節(jié)：工資全額浮動為何失靈？第三節(jié)：崗位價值評估如何操作？第四節(jié)：薪點表操作的4個步驟第五節(jié)：如何通過工資、福利和獎勵提升競爭力案例6:項目部的員工為什么流失率攀升目錄案例7:工資全額浮動為何失靈崗位價值評估1.崗位價值的評價類型：海氏法/因素法/IPE2.崗位價值評估操作步驟：編制職位權(quán)益書/評價模型設(shè)計/評價量表設(shè)計/評估流程/五手技能薪點表3.薪點表的類型：職位式/效益式/職能式/績能式3.薪點表的操作步驟：薪點數(shù)據(jù)應(yīng)用/薪點的級差演算/薪點表編制/新舊薪點切換工資、福利和獎勵如何提升競爭力1.吸引外部人才的是靠工資、福利、還是獎勵？目錄2.讓崗位薪資、福利權(quán)益、獎勵事件成為吸引人才的競爭力第四講：留住人才也要掌控企業(yè)預(yù)算第一節(jié)：薪酬預(yù)算與獎金核定如何操作第二節(jié)：獎金激勵如何更深入人心？hold住企業(yè)錢袋，須從預(yù)算入手薪酬預(yù)算和獎金核定如何操作？目錄hold住人才，必從獎勵入手獎金兌現(xiàn)切勿事后諸葛亮/獎金核定增強可視化/獎金發(fā)放應(yīng)出其不意第五講：黏附人才從期值薪酬入手第一節(jié)：員工期望與企業(yè)期望如何對接第二節(jié)：期值檔案的設(shè)計原則與要素第三節(jié)：期值檔案如何操作？第四節(jié)：期值檔案實用價值有哪些？目錄案例8:培養(yǎng)的大學(xué)生留任率不足10%期值檔案設(shè)計模型的4大要求：維度/要素/分值/權(quán)重期值檔案的操作的8大流程期值檔案的3大實用價值：獎勵/福利/成長第六講：營造公正從顯值薪酬入手第一節(jié)：員工為何在乎公平、公正？第二節(jié)：顯值檔案的設(shè)計原則與要素第三節(jié)：顯值檔案該如何操作？第四節(jié)：顯值檔案實用價值有哪些？目錄案例9:花代價獵來的專才，高薪留不住顯值檔案設(shè)計模型的4大要求：維度/要素/分值/權(quán)重顯值檔案操作的8大流程顯值檔案的3大實用價值：獎勵/福利/成長第七講：驅(qū)動員工潛能從潛值薪酬入手第一節(jié)：員工成長與晉升通道如何對接？第二節(jié)：員工成長通道如何打造？第三節(jié)：頂尖人才的內(nèi)在需求和成長通道該如何對接？第四節(jié)：管理人才成長管道如何打造？目錄案例10:郁郁寡歡的新任店長案例11:正當(dāng)職業(yè)高峰為什么要離職打造員工成長通道1.晉級通道的4種類型：單一晉級/并列多技能晉級/跨技能晉級2.晉級通道的3大設(shè)計原則：業(yè)務(wù)流程/成長路徑/招聘難易度3.晉級通道的5大操作流程：申請/評估/技能測試/水平