如何優(yōu)雅的辭職？\h序：如何優(yōu)雅的辭職？\h員工究竟為何離職\h所有的辭職，都逃不出這7種方式\h向老板辭職后該做什么\h講真，辭職最能看出一個人的人品序如何優(yōu)雅的辭職？根據(jù)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院管理和組織專業(yè)教授格蘭恩·斯伯萊茨(GretchenM.Spreitzer)的分析，當(dāng)我們在工作中缺乏價值或目標(biāo)，從工作中獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會很少，或者忙碌工作一天下來感到身心交瘁時，我們就會對工作相當(dāng)不滿。

無論因?yàn)槭裁垂ぷ鞑婚_心，都不必做出繼續(xù)忍受工作或辭職這種非此即彼的選擇。艾美·瑞斯尼斯基(AmyWrzesniewski)是耶魯大學(xué)管理學(xué)院機(jī)構(gòu)行為副教授，她說：“找工作、換工作是件大事，無論對于我們的職業(yè)動力還是收入都耗費(fèi)巨大。”

如哈佛商學(xué)院教授、JustStart一書合著者倫·施萊辛格(LenSchlesinger)所說，“如何開始與如何結(jié)束，是任何職業(yè)關(guān)系中最為重要的部分”。但問題是，人們總會花很多時間準(zhǔn)備與策劃如何給別人留下深刻的第一印象，卻很少考慮到“最后印象”。無論你為何辭職，無論是因?yàn)槟闵钌罡械讲恍腋＿€是準(zhǔn)備抓住新機(jī)會，“你都需要保持敏感，做好規(guī)劃”，施萊辛格說。

如果你已下定決心辭職，如何才能做到給人留下良好的“最后印象”呢？以下有三要三不要原則供你參考：

三要原則：1.至少提前兩周通知。如果時間允許，主動提出工作更長時間來保證流暢有序的交接。2.與老板合作，找出利用剩余工作時間以及進(jìn)行收尾的最好方式。3.對從工作中學(xué)到的東西心懷感激，向同事公開表達(dá)謝意。

三不要原則：1.千萬不要向不同的人給出不同的辭職理由。2.千萬不要對你的下一步行動撒謊或太過保密。3.千萬不要在離職談話時太過坦誠，因?yàn)檫@不是你給出詳細(xì)反饋和改進(jìn)建議的時機(jī)。增刊：如何優(yōu)雅的辭職？員工究竟為何離職

王晨|譯齊菁|校時青靖|編輯

想象一下：你查看公司配發(fā)的智能手機(jī)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)英上有一條新消息，“這些公司正在招人”。你也許沒想換工作，但并不拒絕新機(jī)會，于是好奇之下點(diǎn)開了鏈接。幾分鐘后老板走了過來。“我們發(fā)現(xiàn)你最近經(jīng)常上領(lǐng)英啊，所以我想和你聊聊你的職業(yè)前景，以及你在公司是否開心。”她說。啊哦。這個場景夠?qū)擂?，?984》味十足，但絕非全然虛構(gòu)。人員流失一向是公司的重要成本；在很多行業(yè)，由于勞動力市場緊張，且工作越來越依賴員工配合，優(yōu)秀人才流失的成本仍在上升。（由于工作更加團(tuán)隊(duì)化，順利更替人員越來越困難。）因此各公司都更加注意預(yù)判哪些員工可能離開，讓管理者可以及時挽留。方法包括使用老一套的電子監(jiān)控，也有對員工社交媒體活動的精細(xì)分析。此類分析帶來了關(guān)于員工離職原因的新洞見。一般來說，人們離職是因?yàn)椴幌矚g老板、看不到升職或成長機(jī)會，或找到了更好的工作（薪水通常更高）；這些原因多年不變。除了員工離職原因，華盛頓的管理咨詢和技術(shù)服務(wù)公司CEB還分析離職時機(jī)。“我們發(fā)現(xiàn)，真正影響人們的是與同年齡段人士的對比，以及人生各階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。”CEB人力資源業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人布萊恩·克洛普（BrianKropp）說，“我們已開始關(guān)注容易引發(fā)這類對比的時點(diǎn)?！庇行┌l(fā)現(xiàn)并不意外。工作周年（入職或獲得目前職位）時自然應(yīng)該反思回顧，此時找新工作的行為分別增加6%和9%。但其他數(shù)據(jù)顯示，有些推動因素與工作無直接關(guān)系。例如，生日（尤其是40歲和50歲等中年階段的標(biāo)志性年齡）會促使人們評估職業(yè)狀況，如有不滿則可能采取行動：過生日前找新工作的行為增加12%。同學(xué)聚會等大規(guī)模同齡人社交活動會引發(fā)比較，同樣可能成為催化劑：同學(xué)聚會后找新工作的行為增加16%。克洛普說：“我們的一大發(fā)現(xiàn)是，促使人們下決心換工作的，不只是工作本身，更與個人生活有關(guān)?！惫具€可借助技術(shù)手段發(fā)現(xiàn)哪位明星員工在考慮離開。管理者可以知道員工是否用公司的電腦或手機(jī)瀏覽職業(yè)網(wǎng)站，甚至包括是否打開職業(yè)網(wǎng)站的廣告郵件。研究發(fā)現(xiàn)，越來越多公司在留意這類情況。大公司還開始追蹤員工在辦公樓門口和停車場的打卡情況，以分析員工是否可能外出面試其他工作。公司有時利用Joberate等外部公司監(jiān)控員工的社交媒體活動，通過分析聯(lián)系人等數(shù)據(jù)，尋找員工打算換工作的蛛絲馬跡。JoberateCEO邁克爾·貝格爾曼（MichaelBeygelman）將這種新興技術(shù)手段比作評估還貸能力的信用評分。有些公司請Joberate幫助預(yù)測哪些員工可能考慮離開，其他公司則利用這些信息找出員工離職可能性較高的部門或分公司，以此尋求改進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和整體管理。還有一家大型科技公司用這種方式尋找挖人機(jī)會。一些投資者以此來發(fā)現(xiàn)可能有關(guān)鍵人事變動的公司?！叭绻紫畔⒐俸弯N售負(fù)責(zé)人都可能在找工作，你就要問問公司出什么事了。”貝格爾曼說。獵頭公司HudsonAmericas使用Joberate的服務(wù)，該公司CEO洛莉·霍克（LoriHock）很重視這類預(yù)測性信息，認(rèn)為能降低客戶的人員流失率，并找到離職背后的原因：“是因?yàn)楣芾碚卟环Q職？是培訓(xùn)做得不夠？我們是否低估了某些崗位？這些信息讓你有機(jī)會思考員工離職的導(dǎo)火索在哪里，并在失去人才前發(fā)現(xiàn)問題。”瑞信等公司還使用這種方法應(yīng)對被認(rèn)為可能離職的員工：內(nèi)部招聘人員給員工打電話，告知他們公司內(nèi)部的職位機(jī)會。2014年，這個方法使離職人數(shù)降低1%，并讓300名員工獲得新職位，而他們中的很多人本來很可能離開。瑞信估計(jì)此舉節(jié)省了7500萬美元到1億美元的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。研究者也認(rèn)為，對于打算離職的員工，相比等到有人來挖角后再提供新合同，提早干預(yù)是更好的應(yīng)對方法。CEB的數(shù)據(jù)顯示，即便接受新合同留在公司，員工一年內(nèi)離開的概率也有50%?！安畈欢嘞衲阆聸Q心分手，而對方做了些什么讓你多留一會兒。”克洛普說，“接受新合同的員工還是可能很快離開?！?/p>

理念回歸實(shí)踐“這是一種早期預(yù)警”吉涅芙·格雷夫斯（GenevieveGraves）本行是天體物理，后來加入hiQLabs，一家運(yùn)用預(yù)測分析技術(shù)進(jìn)行人才管理的初創(chuàng)公司。她認(rèn)為這兩個領(lǐng)域跨度并沒有看起來那么大：“我研究天體物理時使用的技術(shù)，如機(jī)器學(xué)習(xí)、科學(xué)計(jì)算、大規(guī)模數(shù)據(jù)管理等，在新工作中都能直接使用，只不過研究對象從星系變成了人?！彼颉豆鹕虡I(yè)評論》介紹了預(yù)測員工流失這一新技術(shù)。以下是采訪摘錄。hiQLabs是做什么的？我們利用公開和內(nèi)部的公司數(shù)據(jù)預(yù)測人員流動風(fēng)險，并提供技能分析、繼任規(guī)劃、內(nèi)部流動和職業(yè)發(fā)展方面的輔助工具。過去，這項(xiàng)工作的目標(biāo)是員工保留，現(xiàn)在則是最大限度利用人力資本。

你們利用的公開數(shù)據(jù)有哪些？我們分析網(wǎng)上的簡歷和個人資料。我們考察員工的社交媒體活動，了解其對潛在雇主的可見度，如某位工程師是否參與開源項(xiàng)目。我們考察工作履歷，了解員工換工作的頻率，以及職業(yè)市場前景，即對某名員工技能的需求狀況。只看這些并不能判定某人在準(zhǔn)備跳槽，只是表明他會引起潛在雇主注意。在預(yù)測人員流失時，管理者通常會考慮導(dǎo)致員工離職的內(nèi)部因素，而公開數(shù)據(jù)則能提示出外部因素，即員工被人挖走的可能性。

管理者如何利用這些信息？一旦知道應(yīng)該重點(diǎn)留意哪些員工，管理者可以主動和他們溝通：員工是否感覺工作有挑戰(zhàn)性且有趣？是否看到清晰的職業(yè)發(fā)展軌跡？（知識工作者換工作通常不是因?yàn)樾匠辍＃┻@些數(shù)據(jù)是一種早期預(yù)警，促使管理者進(jìn)行干預(yù)。

雇主為何認(rèn)為這項(xiàng)服務(wù)有價值？人員流失可能代價高昂，尤其是知識型員工。我們重點(diǎn)關(guān)注金融、技術(shù)、醫(yī)藥和生物科技等行業(yè)，這些領(lǐng)域的從業(yè)者通常價值很高，一名員工離開，帶走大量適用于公司的知識。你可以雇用有相同技能的員工，但他可能需要幾個月才能開足馬力。而如果管理者跳槽，帶走的可能是整個團(tuán)隊(duì)。增刊：如何優(yōu)雅的辭職？所有的辭職，都逃不出這7種方式

AnthonyC.Klotz，MarkC.Bolino丨文歐明謂倪詩雨|譯

每天都會有人辭職。每年，美國和西歐的離職率總是徘徊在低于10%的水平，而亞洲一些地區(qū)的離職率則要高得多。而那些即將進(jìn)入職場的“新人”，將會比上一代更加頻繁地跳槽。這意味著，雇主除了遵循公司手冊中簡單的政策之外，可能還要鼓勵職員以具有“建設(shè)性”的方式離職。盡管在今天的職場，離職狀況頻頻出現(xiàn)，但是研究人員對員工選擇的辭職方式缺乏認(rèn)知，同時也不太清楚他們?yōu)槭裁磿x擇具有“破壞性”或是“建設(shè)性”的離職方式。近期發(fā)生了數(shù)起職員高調(diào)辭職并損害前雇主名聲的事件（例如，GregSmith在《紐約時報(bào)》上發(fā)表文章宣布從高盛集團(tuán)辭職；MarinaShifrin向所在動畫公司遞交的“視頻辭職信”在社交網(wǎng)絡(luò)上病毒式傳播），理解員工辭職的動機(jī)，對企業(yè)來說尤為重要。其實(shí)，員工自己往往也對辭職的正確方法感到困惑。為了更深入地了解員工辭職的不同方式，以及人們以建設(shè)性方式或破壞性方式辭職的原因，我們訪問了近300名剛辭職的職員，以及超過200名最近收到辭職信的經(jīng)理，并對他們的描述進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集與調(diào)查。我們發(fā)現(xiàn)，人們在辭職時通常會使用以下七種方式。?

循規(guī)蹈矩式：員工同經(jīng)理見面，提出辭職日期，并解釋辭職的原因；?

感恩式：著重于表達(dá)感激之情，并主動提出在辦理辭職期間提供協(xié)助；?

知情式：員工事先通知上司自己的離職意愿，從而避免出其不意的情況出現(xiàn)；?

敷衍式：與“循規(guī)蹈矩式”相似，但討論的時間較短，同時不給予離職原因；?

逃避式：員工以書面形式辭職，或者通知人力資源部門和其他同事，從而讓消息間接傳達(dá)給經(jīng)理；?

沖動式：員工未經(jīng)充分考慮，或者不提供充分的離職辦理期，便離開工作崗位，迫使公司采取措施應(yīng)對過渡期；?

過河拆橋式：員工出言謾罵他人，借此損害組織及其成員的利益。在這七種方式中，兩種最常見的辭職方式是“循規(guī)蹈矩式”和“敷衍式”?！把?guī)蹈矩式”辭職，通常涉及與經(jīng)理見面、提出辭職和期限、以及解釋辭職的原因。“敷衍式”辭職和“循規(guī)蹈矩式”辭職相似，但職員和領(lǐng)導(dǎo)之間的談話時間較短，而職員也不會解釋自己辭職的具體原因。許多職員也經(jīng)常使用“感恩式”辭職方法，他們會向自己的雇主表示感激，而且也會主動表示愿意在過渡期提供工作上的幫助。不過，這種方式同前兩種相比較為少見。此外，“知情式”辭職也相當(dāng)常見。這些職員一般會先向經(jīng)理透露自己想要辭職的意愿，或者表明自己正在尋找另一份工作，隨后才正式提出辭職。另一方面，有些員工會使用一些不太光彩的方式辭職：他們會選擇“逃避式”或者“過河拆橋式”。在“逃避式”辭職中，員工不會向自己的直接上司提出辭職，相反，他們會將離職意愿告訴給其他職員（例如同事、導(dǎo)師、人力資源代表等）。此外，大約有十分之一的離職者會選擇以最臭名昭著的方式退出，那就是在辭職的時候?qū)具M(jìn)行語言攻擊，試圖傷害組織及其成員，從而“過河拆橋”，斬?cái)嘧约号c前雇主之間的任何聯(lián)系。還有最后一種辭職方式，它最為罕見，而且根本不算是真正的辭職。有些員工干脆來個人間蒸發(fā)，再也不會回到原來的工作崗位，而且不再和雇主聯(lián)系。通過這種方法辭職的人，不會提前通知任何人，因此，這種“沖動式”離職可能會使公司陷入困境。除了總結(jié)員工辭職的各種方式之外，我們也想了解員工為什么會選擇以某種方式辭職。我們發(fā)現(xiàn)，員工往往會把辭職當(dāng)作是向自己的公司和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行報(bào)復(fù)的最后一次機(jī)會——無論其結(jié)局是好是壞。事實(shí)上，有兩個因素最能影響員工對辭職方式的選擇：第一，他們是否認(rèn)為自己曾受到過公司的不公平對待；第二，他們是否覺得自己的直屬上司態(tài)度惡劣。那些在任職期間覺得自己受到公司優(yōu)待的員工，會更愿意在辭職期間做額外的工作。但是，如果他們認(rèn)為自己遭到了公司的不公平對待，甚至是“虐待”的話，他們就會更傾向于選擇具有破壞性的辭職方式，借此進(jìn)行報(bào)復(fù)。簡而言之，你對待公司員工的態(tài)度，不僅會影響他們是否辭職，還會決定他們辭職時所選擇的方式。我們也意料之中地發(fā)現(xiàn)，盡管員工的主動辭職在大多數(shù)情況下會給上司帶來不便，但是當(dāng)職員采取“敷衍式”、“逃避式”或“過河拆橋式”離職時，這更容易給上司帶來打擊，甚至使其惱羞成怒。因此，那些想要好聚好散的員工，應(yīng)該盡量避免使用這種策略。除此以外，我們的研究也給公司領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管上了一堂課。當(dāng)一家公司接連出現(xiàn)職員離職的狀況時，組織不應(yīng)該把這些事實(shí)怪罪于員工自身的性格，相反他們應(yīng)該反思的是，員工是否曾受到過公司的虧待，同時也要思考到底該如何對員工進(jìn)行“合適的”管理。

AnthonyC.Klotz是俄勒岡州立大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)助理教授。MarkC.Bolino是俄克拉荷馬大學(xué)普萊斯商學(xué)院管理學(xué)教授。增刊：如何優(yōu)雅的辭職？向老板辭職后該做什么

卡羅琳·奧哈拉（CarolynO'Hara）丨文時青靖|編輯

你決定辭職，也告訴老板了。但好不容易剛跟老板談完，又要想怎么告訴其他人。怎么告訴用心指點(diǎn)你事業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師？怎么告訴朝夕相處多年的同事？要不要面對面說，還是發(fā)封郵件就好？如何宣布消息才能既保持關(guān)系，又充分尊重辦公室政治？

專家點(diǎn)評就像你剛?cè)肼殨r努力讓人有好印象一樣，離職時也要注意保持體面。“商業(yè)世界說到底都是人際關(guān)系。”《如何做好工作》（GreatontheJob）一書作者，也是哈佛商業(yè)評論《如何找到合適工作》（GettingtheRightJob）一文作者朱迪·格里克曼說?！凹幢阏业搅藟粝胫械墓ぷ?，也沒必要過河拆橋，跟之前的工作單位一刀兩斷。”她說。離職也須認(rèn)真計(jì)劃，從何時告訴別人，到移交工作的時機(jī)都有講究，哈佛商業(yè)評論《辦公室政治指南》（GuidetoOfficePolitics）一文作者卡倫·迪倫表示，她也是即將出版的《逆境中加強(qiáng)競爭力》（CompetingAgainstLuck）一書聯(lián)合作者?！耙液线m的方式宣布，讓人感覺處理得很職業(yè)，而且一切情況可控，”她說。下面說說離職時具體注意事項(xiàng)。跟老板做好規(guī)劃。如果繼任者方面的安排沒做好就貿(mào)然宣布離職，有可能造成動蕩。迪倫表示，告訴所有人你要離職之前，要跟老板好好討論，“大致規(guī)劃好”。別人問起你手頭的工作怎么辦，你的團(tuán)隊(duì)和客戶怎么辦時，自然都有答案。“胸有成竹”才能從容應(yīng)對，迪倫表示。當(dāng)面告訴別人。如今好像事事都習(xí)慣發(fā)郵件，但是當(dāng)面告訴別人的感覺還是無可取代的，尤其是工作中關(guān)系比較密切的同事，以及團(tuán)隊(duì)成員。“如果你領(lǐng)導(dǎo)著團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該當(dāng)面告訴團(tuán)隊(duì)每個人才算尊重?！备窭锟寺f。對工作中的導(dǎo)師，密友，以及工作可能受到你離職影響的同事們也一樣。每次談話時，都要簡單提下你下一個要告訴誰，什么時候?！白屓藥湍惚Ｃ苁峭щy的，”迪倫表示，“不過請大家保守幾天秘密，給你時間告訴別人是很合理的。這樣才能防止消息外泄，跟更多同事當(dāng)面談?！敝畚磥怼Ｈ绻汶x職的原因并不太正面，或許你在公司里升職節(jié)奏不夠理想，或是跟上司有沖突，離職時一定要忍住發(fā)泄或批評的沖動。“很不值得?！钡蟼愓f，“不理智的行為只會影響你跟同事的關(guān)系，也會影響你在他們心目中的形象?！比藗兛倳柶鹉銥楹我?，盡量回答“是時候嘗試別的機(jī)會了”，千萬不要發(fā)牢騷?！白詈昧粝碌挠∠笫?，你為了更好地發(fā)展機(jī)會離職。別讓人覺得你因?yàn)闈M心不忿才走的?！钡蟼愓f。利用影響力造福同事。你的離職“可能變成其他人的機(jī)會，”格里克曼說?！叭绻麍F(tuán)隊(duì)里有人希望承擔(dān)更多職責(zé)，這時候你可以跟他們說，‘機(jī)會來了，為什么不試試呢？’”但要注意，別承諾做不到的事。格里克曼建議，“跟老板好好談?wù)?，了解清楚每個人的現(xiàn)有職責(zé)，這樣分別談才更坦誠?！比绻恢来鸢妇统兄Z問清楚，例如你的工作誰來接手，你不在時任務(wù)由誰分配。不過，最好“離職時建議同事分擔(dān)你的工作，或是尋找新機(jī)會?！眲e以為自己無可替代。告訴同事你要走，到正式離職中間這段時間可能會有點(diǎn)尷尬。我們都喜歡認(rèn)為自己無可替代，但突然之間你不用去開會了，重要的討論也不用參加了。不要太在意被排斥的感覺。“不能得了便宜還賣乖?！备窭锟寺硎?。畢竟是你選擇了離職，而工作總要繼續(xù)?！皬牟豢苫蛉弊兂啥嘤嘀怂俣戎欤愣己茈y想象，”迪倫說，“最后幾周少想一些開會不叫你之類的事，多想想怎么跟你關(guān)心的同事告別，才能更好地保持關(guān)系。”努力工作到最后一天。最后幾周千萬注意不要消極怠工，影響積攢多年的聲譽(yù)。要走也不能留下爛攤子，文件和客戶要交接得及時有條理，確保離開后手頭的工作都能按時完成。還要多花點(diǎn)時間感謝多年來公司給的機(jī)會。即便去了別的公司，也有可能遇到前主管和前同事，尤其是在行業(yè)內(nèi)跳槽時?！岸鄠€機(jī)會總是好的?！备窭锟寺f?！奥殬I(yè)生涯是很長的，人們永遠(yuǎn)不知道下一個機(jī)會從哪里冒出來。”

要銘記的原則正確做法:工作中聯(lián)系緊密的同事一定要當(dāng)面告知，不要發(fā)郵件通知離職最后幾周里，不能參加某些會議或是討論時別難過。是你決定要離開的。離職后工作內(nèi)容必然會出現(xiàn)空缺，鼓勵同事申請承擔(dān)新職責(zé)和新角色錯誤做法：突然向大家宣布辭職。一定要跟老板商量好規(guī)劃，要確保你離開后所有人都清楚如何應(yīng)對。宣布離職后就開始消極怠工。到處說工作期間多郁悶，抱怨同事。案例1：鼓勵同事承擔(dān)更多責(zé)任安東內(nèi)拉·皮薩尼在一家大型花卉電商做了7年收購銷售方面的工作，雖然她很熱愛工作和團(tuán)隊(duì)，但感覺是時候考慮下一步發(fā)展了。一家大型的樂器連鎖店決定聘請她擔(dān)任管理職位，她提前一個月申請辭職。公司業(yè)務(wù)很重要的時期，即情人節(jié)促銷期過去后她才正式宣布，免得影響員工情緒。后來她跟團(tuán)隊(duì)成員一個個面對面懇談，告訴他們辭職的消息。安東內(nèi)拉表示，最后幾周里她覺得自己做得最好的就是鼓勵一位同事申請自己的職位，既能拓展那位同事的技能，也能保證團(tuán)隊(duì)的延續(xù)性?！拔覀兌际歉笨偛眉墑e，表現(xiàn)都挺優(yōu)秀。”她解釋說，“他和我都很早就介入電商領(lǐng)域，我也希望他能有機(jī)會繼續(xù)成長。我覺得如果他能借機(jī)擴(kuò)大職責(zé)范圍是件好事，于是建議他在現(xiàn)有工作內(nèi)容之外申請領(lǐng)導(dǎo)我的團(tuán)隊(duì)。”那位同事向管理層提出申請后順利通過。直到現(xiàn)在他和安東內(nèi)拉還保持著聯(lián)系。最棒的就是“我組建的團(tuán)隊(duì)后來一直表現(xiàn)優(yōu)異。”她說。

案例2：提早宣布的壞處一家臺北的在線交易公司里，希亞·莫哈杰越發(fā)感覺日常管理工作令人煩躁。他對自己的能力很有信心，很快就找到一份特約顧問的工作，他做這個決定也是順理成章。他告訴老板要辭職，老板提出大幅漲薪也沒能勸住。希亞對四個星期后最后幾天的工作交接做了計(jì)劃，然后告訴了幾個關(guān)系不錯的同事。不過之后他就開始消極怠工?！按_定離職后我管得越來越少。”他說，“我的心早就飛走了，做事也漫不經(jīng)心。這些都影響了我的名聲，因?yàn)槲艺娴奶S意了。我離開時，一位新同事看了我最后一個月的工作報(bào)告，向上司匯報(bào)了我工作不用心的情況。”“我太短視了，腦子里只想著‘反正要結(jié)束了’，所以多年來辛苦工作建立的好名聲毀于一旦。”他說，“最糟糕的是，我從來沒機(jī)會為當(dāng)年草草離職道歉?！彼?，他希望對想著“我要辭職”的人們說:“多想想你剛?cè)肼毜母杏X。當(dāng)年多么興奮，對未知多么渴望，還有在工作中的學(xué)習(xí)和成長。雖然到最后你很想離開，但一開始這份工作肯定有吸引你的地方。即便你再討厭目前的工作環(huán)境，也不能否定這份工作在你成長中的意義。”

卡羅琳·奧哈拉是一位作家和編輯，現(xiàn)住在紐約。她在《TheWeek》、美國公共電視網(wǎng)“新聞時間”節(jié)目，以及《外交政策》雜志都工作過。她的Twitter賬號為@carolynohara1。增刊：如何優(yōu)雅的辭職？講真，辭職最能看出一個人的人品

RebeccaKnight丨文譯言網(wǎng)網(wǎng)友已悔|譯

誰沒幻想過這樣的情景呢：走進(jìn)老板辦公室拋下一句“我不干了！”，然后瀟灑地轉(zhuǎn)身離開。當(dāng)然，你的理智會告訴你，用這種方式辭職大錯特錯。但是，正確的方式又是什么呢？你應(yīng)該先告訴誰？你應(yīng)該多早給出通知？關(guān)于離開的原因，你又應(yīng)保持多大程度的誠實(shí)？

專家如是說職業(yè)生涯中，你很可能會有多次辭職的經(jīng)歷。美國勞工統(tǒng)計(jì)局最新數(shù)據(jù)顯示，如今人們平均一份工作只做4.6年?！氨绕鹨郧埃藗兏恿?xí)慣于同事的流動了，”《激情與目標(biāo)》（Passion&Purpose）一書合著者丹尼爾·古拉蒂（DanielGulati）說，“這是職場生活的一部分。”不過，關(guān)于你為何離開，難免會有人感到好奇。“同事們也許會試圖揣測你的想法，弄明白你為何要走?！庇涀。骸澳阋獮樽约憾ㄕ{(diào)”。如哈佛商學(xué)院教授、JustStart一書合著者倫·施萊辛格（LenSchlesinger）所說，“如何開始與如何結(jié)束，是任何職業(yè)關(guān)系中最為重要的部分”。但問題是，人們總會花很多時間準(zhǔn)備與策劃如何給別人留下深刻的第一印象，卻很少考慮到“最后印象”。無論你為何辭職，無論是因?yàn)槟闵钌罡械讲恍腋＿€是準(zhǔn)備抓住新機(jī)會，“你都需要保持敏感，做好規(guī)劃”，施萊辛格說。1.保持靈活不至少提前兩周給出通知就離開公司，按照施萊辛格的說法，無疑是“失禮的行為”。盡管提前兩周通知是習(xí)慣性做法，你也可以考慮“在新工作開始時間還未確定的情況下，主動提出再多工作一段時間”。你在企業(yè)內(nèi)職位越高，你需要進(jìn)行工作交接的時間就越長，因此如果可能，你要提前近一個月給出通知。另一方面，太早給出通知，比如提前超過三個月，也不見得明智，古拉蒂說。“從你告訴別人你要離開的那一刻起，你就被看成是局外人了。”很可能你不再會被邀請參加某些會議，團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動也會呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)?！澳悴粫胍獰o所事事太久的?！?.先告訴老板一旦決定辭職，你最先應(yīng)該告訴的人就是你的領(lǐng)導(dǎo)。原因顯而易見：“你不會希望你的老板從別人那里聽到這個消息”，施萊辛格說。一旦你透露了離職計(jì)劃，“你就不再能掌控全局了”。最好讓你的上司來決定你離開的性質(zhì)和時機(jī)。不過，根據(jù)古拉蒂的看法，你也許能部分決定如何傳達(dá)你的辭職信息。這個消息應(yīng)該是開會宣布還是以郵件的方式告訴大家？你是否有責(zé)任告知高層？“你需要提前確定好這些”來抑制流言的產(chǎn)生。3.坦誠相告盡管你并沒有法律