實用標準文案實用標準文案精彩文檔精彩文檔企業(yè)內部運行機制七個關鍵點2012-08-27第11版：觀察思考作者：郭濤來源：學習時報字數(shù)：4686企業(yè)治理，關鍵要在建立和完善科學的、充滿生機活力的內部運行機制上下功夫。企業(yè)內部運行機制，主要是責任機制、用人機制、決策機制、執(zhí)行機制、激勵機制、考核機制和約束監(jiān)督機制七個方面。任何企業(yè)，都必須有從上到下明確的責任體系。一部分企業(yè)在責任機制方面，存在的主要問題，一是責任主體是誰不清晰，二是責任體系不健全，三是主要領導權力太集中。企業(yè)的責任主體是誰？第一責任人是誰？各級領導班子成員每個人的責任是什么？企業(yè)各個部門，每個崗位的責任是什么？都必須有清晰明確的、可以考核追究的責任規(guī)定。即企業(yè)必須責任到人。這是治理企業(yè)的基礎。企業(yè)的領導體制、組織架構、崗位職務的設計，要從行業(yè)、企業(yè)的實際出發(fā)，要從企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段的特點出發(fā)，必須簡潔明確。決不要搞一些疊床架屋、職責不清、難以實施或沒有實效的花架子。尤其不能生搬硬套、從形式上照抄別人的東西。責任要清晰，授權也要明確，責權要對等。明確責任主體和第一責任人不是為了強化權力而是為了強化責任，更不是要讓主要領導大權獨攬。恰恰相反，明確責任正是為了更好地明確授權，通過分責分權而實現(xiàn)對主要領導的權力制約。企業(yè)必須建立導向正確、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制。國有企業(yè)無論如何改，用人是組織行為而不是個人行為這條原則決不能改。實際上，世界上所有成功的大型企業(yè)集團不論其產權屬性如何，它們的選人用人都是組織行為而不是個人行為。只不過“組織”的內涵不同而已。靠“組織”和程序來選拔人才肯定比靠個人或少數(shù)人憑印象、憑感情、憑關系說了算更全面、更科學、更公道?，F(xiàn)在的問題是，“組織行為”在深化、在發(fā)展，必須真正做到公正、公平、公開，必須切實尊重民意、尊重程序，必須落實競爭擇優(yōu)。有的人把董事會選人用人和總經理依法行使用人權簡單地理解為董事長或總經理個人說了算。這種認識其實很膚淺，在實踐中有害無益。即便是民營企業(yè)，真正聰明、成熟、稱職的董事長或總經理都不會這樣做。實踐一再證明，凡是在用人問題上喜歡個人說了算的人，既不可能堅持正確的選人用人標準，也不會真正公道正派用人，當然也很難選到真正優(yōu)秀的人才，更難讓一個企業(yè)對人才具有吸引力、凝聚力。因不按制度用人而出現(xiàn)的用人失誤，造成損失的教訓太多、太深刻、太沉痛！這些年，選人用人方面的機制已有很多創(chuàng)新和進步，積累了不少經驗，但還亟待細化、完善和認真落實。有些形式主義、形而上學、不見實效的做法也需要改變。還有不少單位仍然存在用人實際上是主要領導或少數(shù)人說了算的現(xiàn)象。企業(yè)必須建立和完善重大問題的科學決策機制。因為決策失誤往往給企業(yè)造成災難性的損失。有的企業(yè)因為一個重大決策失誤導致企業(yè)幾年不能翻身，甚至被淘汰出局。企業(yè)要實現(xiàn)科學決策，關鍵是要做到按程序決策、民主決策、集體決策。國有企業(yè)歷來就有重大問題集體決策的制度，這并不是西方的發(fā)明，而是我黨的創(chuàng)造，是治黨治國的寶貴經驗和重要原則。問題是這樣一條十分重要的原則在實踐中被虛化了、落空了，沒有得到真正的貫徹落實。普遍存在的現(xiàn)象是，無論討論決定多么重要的問題，大家都看主要領導的態(tài)度。只要主要領導講話表態(tài)，大家都不發(fā)表反對意見。即便講不同的意見也是隔靴搔癢，不知所云。這就使集體決策往往流于形式。最后形成的集體決議實質上并不一定真正代表多數(shù)人的意見。一些企業(yè)負責人也往往過分相信自己，喜歡個人說了算，認為這樣的決策“效率高”。這就使企業(yè)運行常常面臨決策風險。企業(yè)股份制改造以后，董事會實行票決制的集體決策。每個董事不僅必須對所代表的股東負責，而且要對自己的行為負責，必須認真投下每一票。因為這是要追究法律責任的。在這一點上，不僅是國有企業(yè)，黨和國家機關的所有重大決策，都可以吸取董事會決策的機制。其實質就是：集體決策，個人負責。而不能像我們過去那樣：凡是集體決策都是集體負責，最后是無人負責。現(xiàn)在的問題是，要選拔合格的董事，并為董事會決策提供可靠的決策依據，同時要定期評價董事會的工作，從而使董事會真正發(fā)揮好企業(yè)決策的關鍵作用，確保企業(yè)不發(fā)生重要決策失誤。沒有建立董事會的企業(yè)，也要嚴格執(zhí)行重大的問題必須集體決策的制度，借鑒董事會的經驗，實行充分民主、科學的集體決策。完善這方面的機制建設任務還很重。企業(yè)必須建立健全高效的執(zhí)行機制。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是上級企業(yè)對下級企業(yè)、集團法人對各成員企業(yè)和子企業(yè)要有很強的控制力；二是各下級企業(yè)和子企業(yè)對集團的決策要有很強的執(zhí)行力。市場猶如戰(zhàn)場，把握機遇，把握時間十分重要。一旦形成決策，執(zhí)行必須雷厲風行、不打折扣。國家的法律法規(guī)、企業(yè)的各項管理制度，無論是財務資金制度、人事薪酬制度、質量安全制度，還是環(huán)境保護制度，各個子企業(yè)和所有員工都必須嚴格遵守，自覺遵守。這些年來國有企業(yè)的執(zhí)行力建設有很大提升。但是，少數(shù)企業(yè)由于內在機制有問題，內部控制仍較弱，執(zhí)行力不強，組織松散，各行其道以致經營混亂、問題迭出的現(xiàn)象依然存在。特別是有的企業(yè)對海外業(yè)務實際控制力較弱，潛在風險較大。應高度重視對這類企業(yè)風險機制的完善和強化。企業(yè)必須建立和完善既體現(xiàn)公平又有實效的激勵機制。這就是以薪酬制度、獎勵制度和社會保障及其他福利制度為主要內容的企業(yè)收入分配制度。收入分配不僅事關企業(yè)自身的凝聚力和可持續(xù)發(fā)展動力，也事關社會公平正義、事關社會和諧穩(wěn)定，是整個社會關注的一件大事。民營企業(yè)的收入分配歷來不太透明。改革開放后，一些國有企業(yè)也開始“學習”薪酬保密，實踐證明，弊多利少。近年來國有企業(yè)收入分配問題反響比較強烈。除了確實存在一些待深入解決的問題外，“不透明”也是加大負面議論的一個重要原因。從總體上講，國有企業(yè)收入分配的市場化改革大方向是正確的。對調動企業(yè)經營管理者和廣大員工的積極性發(fā)揮了重要作用，有力促進了國有企業(yè)這些年的持續(xù)、快速發(fā)展，為國家做出了重要貢獻。現(xiàn)在需要抓緊解決的是：一要認真研究不同行業(yè)、產業(yè)之間的收入分配的合理差距并進行有效調控；二要嚴格控制高管層與普通員工收入分配差距不能過大；三要在繼續(xù)提高一線員工的勞動收入分配比重的同時，加大對企業(yè)做出重要貢獻的科技骨干、生產經營骨干和關鍵崗位人員的獎勵，避免形成高水平的“大鍋飯”；四要逐步實現(xiàn)市場化的薪酬體系與市場化的選人用人機制完全掛鉤，而由國家或上級任命委派的主要出資人代表（如董事長）的薪酬則可以考慮與企業(yè)自身的薪酬福利制度脫鉤；五是加快公務員和事業(yè)單位薪酬改革，逐步縮小體制造成的不合理差距；六要加強國家對各類企業(yè)收入分配的監(jiān)督和調控。無論是國企、民企還是外企，都應努力做到收入分配透明化，從而更好地接受社會監(jiān)督，更好地維護員工和企業(yè)的合法權益，更好地維護社會的公平正義。這方面的治理任務還很艱巨。企業(yè)必須建立和完善導向科學、針對性強、操作簡便的考核機制。這是企業(yè)的正確發(fā)展方向得以始終堅持，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以有效實施，企業(yè)經營目標得以全面達成，企業(yè)執(zhí)行力得以強化，企業(yè)文化建設得以貫徹到位的重要保證。從一定意義上說，科學有效的考核機制，是引導企業(yè)正常運行的無形指揮棒。企業(yè)考核機制主要包括考核指標和考核方法兩方面。所謂“導向科學”，就是考核指標要引導企業(yè)科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)宗旨，落實企業(yè)的戰(zhàn)略和措施。要鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，鼓勵企業(yè)創(chuàng)先爭優(yōu)，更要鼓勵企業(yè)做好基礎工作，不斷提升企業(yè)發(fā)展質量和核心競爭力，而不能鼓勵企業(yè)的短期行為；所謂“針對性強”，就是考核指標要充分體現(xiàn)行業(yè)和企業(yè)特點，符合企業(yè)和市場當前的實際和發(fā)展的趨勢，既有先進性而又不脫離實際，還要考慮不同產業(yè)板塊的特征和個別企業(yè)的特殊性，要扶持科技創(chuàng)新型企業(yè)和困難企業(yè)；所謂“操作簡便”，就是考核指標體系要簡潔，考核方法要易于掌握和實施。企業(yè)內部的考核機制已經在各企業(yè)普遍建立并收到積極效果。但是現(xiàn)在不少單位的績效考核還是重數(shù)量、輕質量，在指標體系的科學化、差異化、針對性，考核方法的簡便化方面還需進行深入總結改進。企業(yè)必須建立完善有效的內部約束監(jiān)督機制。市場經濟是充滿活力的經濟，但又充滿犯罪誘惑。企業(yè)每天都在進行大規(guī)模的經濟活動，時刻都在和人財物打交道，和利益打交道。如果缺少有效的監(jiān)督制約，隊伍中的意志薄弱者就可能被腐蝕、誘惑，就可能掉進違法犯罪的深淵，而企業(yè)和國家會遭受重大損失?，F(xiàn)在對企業(yè)的監(jiān)督已經不少，是多重監(jiān)督：有黨內監(jiān)督、行政監(jiān)督、財務審計監(jiān)督、市場監(jiān)督、群眾監(jiān)督、新聞監(jiān)督等。有國務院稽查特派員常駐企業(yè)的監(jiān)督，國家審計署的定期審計，中央巡視組的不定期巡視，中組部、中紀委、國資委定期或不定期的考核調研。企業(yè)董事會的外部董事或獨立董事也有一定監(jiān)督制約作用。企業(yè)一旦發(fā)生重大違紀違法行為，一般情況下應該能夠被發(fā)現(xiàn)和揭露。所以，現(xiàn)在國有企業(yè)的管理日益規(guī)范，過去重大案件一度頻發(fā)的現(xiàn)象已得到有效遏制。但是，上述監(jiān)督措施主要還是外部的、事后的監(jiān)督。因此，還必須在企業(yè)內部建立完善的全過程的約束監(jiān)督機制，才能更好地保證企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)內部約束監(jiān)督機制的重點是權力制衡、程序約束和信息披露。企業(yè)內黨的監(jiān)督和群眾監(jiān)督是重要基礎，也發(fā)揮了積極作用。但還應完善權力制衡、程序約束和信息披露方面的監(jiān)督。董事會制度是要把企業(yè)決策和執(zhí)行分開，董事長和總經理各司其職、各行其是，這就是企業(yè)內部很重要的權力制衡和約束機制。但一些單位對董事會制度落實不到位，有的是董事長事無巨細、包攬一切，而有的總經理也大權獨攬、架空董事會，這就使董事會制度有名無實，內部約束制衡機制也沒有了。一些基層單位決策和執(zhí)行很難分開，于是實行董事會、經理會、黨委會“三會合一”，企業(yè)重大決策一律上會，集體討論，但分別記錄，然后按職責和程序分別做出決策，這也是基層單位集體決策的有益嘗試，效果不錯。因為基本堅持了集體決策的原則。企業(yè)實行重大問題集體決策的制度既是科學決策的保證，也是對企業(yè)主要負責人個人權力的一種制衡。如果集體決策流于形式，這種制衡機制也就失效?，F(xiàn)在不僅工程建設項目實行公開招標，企業(yè)材料實行集中采購，勞務隊伍也實行招標分包，企業(yè)補充員工實行網上公開招聘，連辦公用品、車輛購置也實行招標采購，這些都有助于防止人財物流動過程中的權錢交易和各種違紀違法活動的發(fā)生。深入治理這一領域問題的關鍵，在于上述措施的完善和堅決落實。還要加強企業(yè)內部重要信息的及時披露。除了國家機密和企業(yè)商業(yè)秘密必須嚴格保守外，只要不影響企業(yè)的正常運行，企業(yè)關于人財物、收入分配、重大投資、重大項目的決定都應讓員工知情，并向社會發(fā)布。這是保證企業(yè)在陽光下運行的重要機制。應該鼓勵所有企業(yè)朝這個方向努力?？傊?，改革開放30多年來，中國企業(yè)的改革發(fā)展一直備受世界關注，也不斷受到各方面的質疑和詬病。但是，現(xiàn)在全世界都不得不承認中國企業(yè)的生命力和競爭力。盡管企業(yè)治理還存在很多問題，但中國企業(yè)在市場競爭環(huán)境中迅速發(fā)展壯大的事實證明，中國經濟體制改革的大方向是完全正確的，是成功的。堅持中國特色的社會主義道路的信念絕不可動搖。我們也清醒看到當前的困難和未來挑戰(zhàn)的嚴峻性，所