[模擬]人力資源管理師理論知識模擬73單選題第1題：工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()最低工資標準的確定年度平均工資水平及其調(diào)整幅度工資分配制度、工資標準和形式工資協(xié)議的終止條件與違約責任參考答案：A工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責任；(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。第2題：以下關(guān)于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是()。KPI體系以控制為中心財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合戰(zhàn)略目標自上而下分解短期指標與長期指標結(jié)合參考答案：A戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：1.從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心第3題：編制績效考評標準時，無需遵循( )目標導向原則突出特點原則定量準確原則先進合理原則參考答案：A績效考評標準的設(shè)計原則包括：定量準確的原則；先進合理的原則；突出特點的原則；簡潔扼要的原則。列陳述中，符合業(yè)績考核指標設(shè)置要求的是()領(lǐng)導滿意100%利用時間接到任務(wù)及時完成一季度銷售額達到300萬元參考答案：DA、B、C均不符合SMAR原則，只有D答案符合。第5題：人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫模型計算機模型法定員定額分析法參考答案：B馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。第6題：()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識?？冃ЧべY提成工資技術(shù)工資崗位工資參考答案：C第7題：某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本。這種培訓成果屬于()。認知成果技能成果情感成果績效成果參考答案：D績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。第8題：收入差距的衡量指標是（國民收人基尼系數(shù)人均GDPD.需求彈性參考答案：B在現(xiàn)代經(jīng)濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單（用一個介于0?1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度）和可比性強的特點。第9題：在培訓效果評估中，能夠減少評估對培訓對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。自然評估非正式評估正式評估主觀評估參考答案：B非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。第10題：依法訂立的集體合同（）。僅對企業(yè)有約束力，企業(yè)職工受勞動合同約束僅對企業(yè)職工有約束力，企業(yè)受勞動合同約束C.對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力D.對企業(yè)和企業(yè)全體職工都不具有約束力，他們受勞動合同約束參考答案：C某企業(yè)中員工小張的某月收入為3800元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為()：450元325元300元275元參考答案：B第12題：薪酬水平一般的企業(yè)應注意()點處的薪酬水平25%50%75%90%參考答案：B薪酬水平一般的企業(yè)應注意50%點處的薪酬水平。第13題：經(jīng)濟學原理認為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為()：要素需求引致需求社會需求經(jīng)濟需求參考答案：B第14題：在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是()工人企業(yè)法定代表人C.總工程師分管安全衛(wèi)生的負責人參考答案：C企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。第15題：（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職系職組職門職等參考答案：BA項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列； C項，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門；D項，職等即崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。第16題：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（ ）。A.溝通技巧反饋評價結(jié)果的方法考評實施技巧績效考評指標的設(shè)計參考答案：D進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容有溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。第17題：我國《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用來滿（）周歲的未成年人。TOC\o"1-5"\h\z1516171819參考答案：B第18題：（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容管理行為規(guī)范權(quán).責結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)參考答案：C組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán).責結(jié)構(gòu)）.機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào).信息控制.績效管理.激勵制度.人員配備及培訓等。第19題：目前企業(yè)人力資源部門對管理人員開發(fā)的常用方法是（ ）情境模擬法頭腦風暴法C.敏感性訓練法D.角色扮演法參考答案：D“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。第20題：如果應聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其（ ）緊張、不耐煩、自負緊張、害怕、焦慮厭倦、自以為是、緊張不同意、反感、生氣參考答案：B肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。第21題：對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。社會保險社會保障社會救濟薪酬福利參考答案：A物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時，有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。第22題：在招聘員工時，()是一項重要的考慮因素學歷B.工作經(jīng)歷個人特點身高貌像參考答案：B第23題：員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括()結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素時間性要素D.工作績效要素參考答案：C員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素;(2)行為環(huán)境要素;(3)工作績效要素。第24題：辭職的原因不包括()缺少工作保障B.職位輪換不公平感D.人際關(guān)系矛盾參考答案：B第25題：當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()個別爭議集體爭議利益爭議權(quán)利爭議參考答案：C第26題：以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()A.培訓項目的設(shè)計費用教材印發(fā)購置的費用培訓項目的評估費用培訓項目的管理費用參考答案：B直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，培訓實施過程中的其他各項花費等。第27題：對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是( )。一崗一薪工資制B.薪點工資制一崗多薪工資制提成工資制參考答案：A第28題：( )是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。管理寬度、管理跨度管理幅度、管理層次管理層次、管理幅度管理幅度、管理寬度參考答案：B第29題：現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應以()為中心。事企業(yè)人社會參考答案：C現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。第30題：工資指導線()是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。上線基準線下線標準線參考答案：A工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。第31題：安全衛(wèi)生認證制度不包括( )重大事故隱患認證B.有關(guān)人員資格認證有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證參考答案：A安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。該制度主要包括：(1)有關(guān)人員資格認證；(2)有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證；(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。第32題：勞動法的立法宗旨在于()。規(guī)范企業(yè)的行為規(guī)范勞動者行為保護勞動者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動力市場參考答案：C《勞動法》開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。這集中體現(xiàn)在勞動權(quán)保障的優(yōu)先保護方面。第33題：組織決策分析要考慮的因素有()兩個三個TOC\o"1-5"\h\z4個5個6個參考答案：C第34題：不屬于績效管理評估指標的是( )A.被評估的人數(shù)信息質(zhì)量被評估人的能力單元層次和組織層次的績效參考答案：C一般而言，可以用以下這些指標來定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)：被評估的人數(shù)、績效等級的分布、信息質(zhì)量、績效面談的質(zhì)量、績效管理制度滿意度、總體成本/收益比、單元層次和組織層次的績效。第35題：關(guān)于讀書，你的看法是( )。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀讀書不如朋友間的交談收獲大讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快讀書加上思考才是真正的讀書參考答案：D從業(yè)人員要有進取精神，要不斷地繼續(xù)學習以提高個人的職業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)，在工作之余，擠時間讀書并加上思考是最好的表現(xiàn)。第36題：（ ）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。專業(yè)技能人文技能理念技能協(xié)調(diào)技能參考答案：A第37題：企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是（ ）技職校畢業(yè)生復員轉(zhuǎn)業(yè)人員城鎮(zhèn)失業(yè)人員D.大中院校應屆畢業(yè)生參考答案：C企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預測比較困難，在預測過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。第38題：“我能學習那個，我能做那個，我可以那樣”的觀念是指每個人的（）自我效驗感自我鼓勵自我崇拜尋找目標參考答案：A第39題：

在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用().的方法案例分析公文筐測驗C.閉卷筆試無領(lǐng)導小組討論參考答案：D.人際溝評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導能力通技巧.主動性.口頭表達能力.說服力..人際溝第40題：()具有“對事不對人”這一特點崗位分級崗位分類品味分級品位分類參考答案：B 種類型第41題： 種類型杰弗里-桑南菲爾德的標簽理論認為組織文化分為2346參考答案：C第42題：將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬(幅度系列等級系列C.水平系列范圍系列參考答案：B第43題：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整參考答案：D效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。第44題：在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含( )組織體系圖組織戰(zhàn)略圖工作說明書業(yè)務(wù)流程圖參考答案：B第45題：( )不屬于行為導向型考評方法。強制分配法強迫選擇法成對比較法直接指標法參考答案：D第46題：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起()。A.事實勞動關(guān)系B.勞動派遣關(guān)系C.形式勞動關(guān)系民事法律關(guān)系勞務(wù)派遣是一種非正規(guī)就業(yè)方式。派遣單位與接受單位建立起的是民事法律關(guān)系，被派遣的勞動者與派遣單位形成形式勞動關(guān)系，被派遣的勞動者與接受單位形成事實勞動關(guān)系。第47題：( )反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。工資等級工資檔次工資級差浮動幅度參考答案：A工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。第48題：如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里的計算標準是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同解除時前()月的平均工資。TOC\o"1-5"\h\z24個12個10個6個參考答案：B第49題：以下不屬于教學計劃的設(shè)計原則的是()普遍性原則適應性原則針對性原則最優(yōu)化原則參考答案：A教學計劃的設(shè)計原則包括適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新原則。第50題：()是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。數(shù)理統(tǒng)計分析SWO分析財務(wù)報表分析市場預測分析參考答案：B企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用 SWO分析方法。SWO分析法是對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析時最常用的方法。其中s(strength)，表示組織的優(yōu)勢W(weakness),表示組織的劣勢；O(opportunity)，表示組織面臨的機會；T(threat)，表示組織面臨的威脅。SWO分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。第51題：崗位分析主要包括()方面研究任務(wù)崗位決策、崗位要求崗位制定、崗位決策崗位描述、崗位決策D.崗位描述、崗位要求參考答案：A)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細分市場作為其目第52題：在一般競爭戰(zhàn)略中，(標市場和競爭的領(lǐng)域。)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細分市場作為其目低成本戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略參考答案：C第53題：勞動法基本原則的特點不包括( )指導性權(quán)威性穩(wěn)定性唯一性勞動法的基本原則有以下特點：(1)勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；(2)不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；(3)勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經(jīng)濟制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。第54題：()表明，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。任務(wù)與目標原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則有效管理幅度原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則參考答案：C有效管理幅度原則表明，由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。第55題：360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為()。客戶評價自我評價上級評價同級評價參考答案：A客戶評價即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。第56題：()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。促進就業(yè)法律制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度參考答案：B以下關(guān)于工資指導線的說法，不正確的是()有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資參考答案：D第58題：人力資源信息管理系統(tǒng)包括()基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層業(yè)務(wù)處理層決策支持層以上都是參考答案：D第59題：以()為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展績效行為工作技能參考答案：A以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)的顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：①使員工過于重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；②只重視本人績效，不重視與他人的合作、交流。第60題：考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于( )行為性效標特征性效標結(jié)果性效標品質(zhì)性效標參考答案：A行為性效標其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要多選題第61題：要素計點法是一項比較專業(yè)的崗位評價方法，在確定好要評價的崗位系列、并通過搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進行界定以后，我們還需要進行的工作包括（）對薪酬要素進行排序確定要素等級確定要素的相對價值確定各要素及各要素等級的點值編寫崗位評價指導手冊參考答案：BCDE第62題：培訓效果評估的內(nèi)容包括（ ）培訓目標達成情況評估培訓計劃評估培訓效果效益綜合評估D.培訓需求整體評千占培訓工作者的績效評估參考答案：ACE培訓效果評估的內(nèi)容包括：培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估、訓工作者的績效評估。第63題：人力資源需求預測的定性方法包括（）轉(zhuǎn)換比率法描述法回歸分析法德爾菲法E.經(jīng)驗預測法參考答案：B造成寬厚誤差的原因主要有（）?？荚u標準和方法主觀性強評價標準過低壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例評價標準過高在考評中曾與被考評者反復進行溝通參考答案：ABE寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。其原因有以下幾種可能：①評價標準過低；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。第65題：廣義企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ ）A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃文化建設(shè)與文化發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃薪酬規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃參考答案：ACDF第66題：員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）個體差異原理B.同素異構(gòu)原理工作差異原理系統(tǒng)優(yōu)化原理人員匹配原理參考答案：ACE員工素質(zhì)測評的基本原理包括（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理第67題：勞動法基本原則的內(nèi)容是()保證勞動者勞動權(quán)的原則平等就業(yè)權(quán)原則勞動關(guān)系民主化原則自由擇業(yè)權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)原則參考答案：ACE第68題：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件為()勞動合同關(guān)系勞動行政法律關(guān)系勞動服務(wù)法律關(guān)系存在現(xiàn)實勞動關(guān)系存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律范疇參考答案：DE第69題：人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括( )。經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)的行業(yè)特征科技環(huán)境企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略社會文化參考答案：ACE企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素。第70題：滿足親和需要的行為可以是( )控制他人和活動受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人成為團隊的一分子比競爭者更出色參考答案：BD滿足親和需要的行為包括：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一分子；③友好、合作地與同事一起工作；④保持和諧關(guān)系，避免沖突；⑤參加社交活動。AC兩項屬于權(quán)力需要的行為；E項屬于成就需要的行為。第71題：薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ ）組織實施情況分析政策分析最低工資變動分析趨勢分析寬帶工資實施情況參考答案：ABD薪酬調(diào)查分析報告包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。第72題：觀察法是進行信息調(diào)研與收集的主要方法之一，一般可以從三個方面中選擇一個或多個方法而使用觀察法，這三個方面是（）直接觀察法間接觀察法階段觀察法工作表演法現(xiàn)場工作法參考答案：ABD第73題：根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應具有的特征包括（ ）明確組織宗旨和目標管理幅度合理組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜組織和地位彈性確立員工參與管理的制度和渠道參考答案：ABCDE人本管理通過組織進行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標；②在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”；③組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作；④組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜；⑤組織和地位彈性；⑥管理幅度合理；⑦確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。第74題：能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有()普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試管理能力發(fā)展測試心理運動機能測試銷售能力測試參考答案：ABD第75題：組織理論主要是以()等人的行政組織理論為依據(jù)亨利馬克思?韋伯亨利?法約爾亞當泰羅參考答案：BC第76題：目標分解法包括()。確定戰(zhàn)略的總目標和分目標B.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標關(guān)鍵績效各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析參考答案：ABE目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非

財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。其內(nèi)容包括：①確定戰(zhàn)略的總目標和分目標；②進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；③各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。第77題：員工素質(zhì)測評的主要原則包括()?？陀^測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合定期測評與隨機測評相結(jié)合參考答案：ABCD員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。第78題：我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為()內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法參考答案：ABC第79題：按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位( )必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員注冊資本不得少于50萬元應當與被派遣勞動者訂立勞動合同可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動者參考答案：ABCD第80題：下列屬于員工素質(zhì)測評主要原則的是( )客觀測評與主觀測評相結(jié)合橫向測評與縱向測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合目前測評與前景測評相結(jié)合參考答案：ACD員工素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學總結(jié)，又是素質(zhì)測評實踐的思想方法。具體包括：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。第81題：收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用包括（）。有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置C.有利于縮小不合理的收入差距有利于國際收支平衡E.有利于物價的穩(wěn)定參考答案：ABC收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用主要表現(xiàn)為：①有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定；②有利于資源的合理配置；③有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。第82題：人崗匹配包括（ ）相匹配。工作報酬與員工貢獻不同崗位之間工作要求與員工素質(zhì)D.不同員工之間工作權(quán)限與員工愿望參考答案：AC第83題：年薪制中風險收入的決定因素有（）風險程度業(yè)務(wù)分工C.生產(chǎn)經(jīng)營責任大小勞動力市場經(jīng)營者的工資水平年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況參考答案：ACE年薪制中，風險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定。第84題：關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責任制度的表述，正確的是( )?？偣こ處熦摪踩l(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負直接責任分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)參考答案：ABDE企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。第85題：勞動定額有哪些種類()時間定額產(chǎn)量定額計劃定額設(shè)計定額參考答案：CD第86題：群體決策的優(yōu)點有( )。A.能比個體需要的時間少B.能增加決策的可接受性能增加決策過程的民主性能提供比個體更為豐富和全面的信息能提供比個體更多的不同的決策方案參考答案：BCDE第87題：關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是()前者的明確性高于后者前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者前者的明確性低于后者前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者前者的穩(wěn)定性高于后者參考答案：CDE第88題：員工培訓要求分析報告的內(nèi)容包括()。附錄參與調(diào)查的人員情況報告提要解釋.評價分析結(jié)果E.闡明分析結(jié)果參考答案：ACDE培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：1.需求分析實施的背景，2.開展需求分析的目的和性質(zhì)。3.概述需求分析實施的方法和過程。4.闡明分析結(jié)果。5.解釋.評論分析結(jié)果和提供參考意見。6.附錄。7.報告提要。第89題：()因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A.企業(yè)支付能力B.勞動力供求關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價值觀企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點參考答案：ABCDE第90題：審核關(guān)鍵績效指標的要點包括( )A.是否具有可操作性是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標參考答案：ABCD審核關(guān)鍵績效指標的要點包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確。KPI總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。是否具有可操作性，是否預留可以