《人力資源管理》(專)作業(yè)1-5參考答案精編版推薦醫(yī)藥資料：《人力資源管理》（專業(yè)版）形成性考核冊1-5參考答案作業(yè)1一、選擇題（每題2分，共30分）1.具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源。2.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在觀念上。3.以人性為核心的人本管理的主體是職工。4.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的開發(fā)成本項目中列支。5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時預(yù)測未來人力資源需求的步驟。6.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容不包括體質(zhì)。7.把“員工視為活動主體、公司主人”是以人為中心、理性化團隊管理模式。8.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的開放式的悅納表現(xiàn)特點。9.產(chǎn)品不是人本管理的基本要素。10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理培育和發(fā)揮團隊精神的基本內(nèi)容。11.明確目標責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的壓力機制運行機制。12.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的控制與評價活動。13.工作分析中方法分析常用的方法是問題分析。1、管理人員定員的方法是職責(zé)定員法。2、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是排序法。二、案例分析1、賈廠長的管理模式答：⑴該案例中，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊重職工、關(guān)心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來講，賈廠長的這種管理比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。⑵鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。三、案例分析2、工作職責(zé)分析本題的三個問題：答：⑴對于服務(wù)員的投訴，我們應(yīng)該首先對他進行表揚，因為他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達的臨時性任務(wù)。對機床操作工，應(yīng)對他進行批評教育，使他明白在以后的工作中應(yīng)該注意保持機床周圍的環(huán)境清潔。⑵對于如何防止類似問題的發(fā)生，應(yīng)對工作說明書進行修改，增加相應(yīng)條款，明確各個工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，同時對員工進行培訓(xùn)和教育，提高其責(zé)任意識和工作質(zhì)量。⑶首先，應(yīng)對公司的管理章程、條例的責(zé)任進行明確，其次要根據(jù)實際情況，對公司的管理進行分工、細化，明確各個工種、工作員工的職責(zé)和任務(wù)，只有這樣，才能保證工作的順利進行。作業(yè)2一、選擇題1、影響招聘的內(nèi)部因素是人力資源計劃、企業(yè)文化等，選項A正確。A.企事業(yè)組織形象、B.勞動力市場條件、C.法律監(jiān)控飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上犯了嚴重的失誤。首先，他們沒有重視企業(yè)形象的建設(shè)，缺乏吸引人才的吸引力。其次，他們沒有適應(yīng)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰲l件，缺乏對市場需求的了解。最后，他們沒有嚴格監(jiān)控法律規(guī)定，導(dǎo)致在招聘和錄用過程中出現(xiàn)了違法行為。2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）公文處理在招聘中，評價中心技術(shù)中最常用的是公文處理。這種技術(shù)可以幫助招聘人員評估候選人的文書能力和組織能力，以便更好地選擇最合適的人才。3、甑選程序中不包括的是（B）職位安排甑選程序包括填寫申請表、尋找候選人和面試等步驟，但不包括職位安排。職位安排通常是在候選人被錄用后進行的。4、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）崗前培訓(xùn)企業(yè)對新員工進行集中的培訓(xùn)被稱為崗前培訓(xùn)。這種培訓(xùn)可以幫助員工更好地適應(yīng)新環(huán)境和工作，提高工作效率和質(zhì)量。5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（B）研討法在培訓(xùn)中，研討法是一種常用的培訓(xùn)方式。這種方式先由教師介紹基本概念和原理，然后圍繞某一專題進行討論，以便學(xué)員更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識。6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）開發(fā)成本崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于開發(fā)成本。這種成本是指企業(yè)在開發(fā)員工潛力和能力方面所花費的費用，包括培訓(xùn)和教育等方面的成本。7、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）職務(wù)評價為了分配公正合理，職務(wù)分析必須進行職務(wù)評價。這個過程中，必須對每一個職務(wù)進行客觀、準確、數(shù)量化的評估，并加以排序，以便更好地進行人員的選拔和使用。8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）人員的選拔與使用“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析中人員的選拔和使用方面的內(nèi)容。這個過程中，必須根據(jù)人才的能力和潛力進行合理的人員分配，以便更好地發(fā)揮人才的作用。9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）人力資源的獲得成本企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為人力資源的獲得成本。這些費用包括廣告、面試、測試和背景調(diào)查等方面的費用。10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）準備階段通過人員分析，確定人員標準是招聘選拔工作的準備階段。這個階段中，必須對招聘的職位和要求進行分析，以便更好地確定人員標準和招聘方案。11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）宣傳與報名階段擬定招工簡章，進行“安民告示”是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的宣傳與報名階段。這個階段中，必須對招聘信息進行廣泛宣傳，以便吸引更多的候選人。12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）按細節(jié)說明的工作工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作的培訓(xùn)策略是按細節(jié)說明的工作。這種培訓(xùn)可以幫助員工更好地理解工作細節(jié)和決策過程，以便更好地應(yīng)對工作挑戰(zhàn)。13、員工考評指標設(shè)計分為（C）個階段員工考評指標設(shè)計分為6個階段。這些階段包括目標設(shè)定、指標篩選、指標量化、指標權(quán)重、指標評價和指標修正等方面。14、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）標度劃分下列方法中不屬于考評指標量化的方法是標度劃分。其他的方法包括加權(quán)、賦分和計分等方面。15、相對比較判斷法包括（A）成對比較法相對比較判斷法包括成對比較法、回憶印象評判法、加權(quán)綜合考評法和目標等級考評法等方面。其中，成對比較法是一種常用的方法，可以幫助評估員工在某些方面的相對表現(xiàn)。從這個案例中可以看出，飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上存在很大的失誤，主要是缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理。這導(dǎo)致了組織人力資源需求無法得到最大限度的滿足，無法最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，進而影響了組織的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面來建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：首先，要根據(jù)組織目標制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)需要制定符合組織目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。其次，要建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工，并真正樹立市場化選人、用人觀念，確立正確的人才選拔的標準和原則。第三，要加強組織內(nèi)部人力資源的維護與激勵。企業(yè)應(yīng)該建立起合理使用人才的機制，使人適其崗、能盡其用、用顯其效。同時，要建立起有效的激勵機制、制約機制和保障機制，加強人力資源管理。最后，要建立起有效的人員資源開發(fā)機制，注重人力資源培訓(xùn)工作。企業(yè)的員工培訓(xùn)必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析上，并與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃相吻合。通過這些措施，企業(yè)才能夠建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而促進組織的持續(xù)發(fā)展。1.以下哪項不是人力資源管理的主要職責(zé)？A.招聘和選拔人才B.培訓(xùn)和發(fā)展人才C.制定企業(yè)發(fā)展計劃D.制定薪酬福利政策答：C2.以下哪項不是人才培養(yǎng)的方法？A.內(nèi)部培訓(xùn)B.外部培訓(xùn)C.員工自學(xué)D.隨機培訓(xùn)答：D3.以下哪項不是人才選拔的原則？A.唯才是舉B.公平競爭C.人情關(guān)系D.純潔招聘答：C4.以下哪項不是人才流失的原因？A.薪酬福利差B.工作環(huán)境差C.崗位不匹配D.培訓(xùn)機會多答：D5.以下哪項不是有效的員工激勵手段？A.加薪晉升B.獎金激勵C.調(diào)動崗位D.懲罰扣薪答：D二、判斷題1.人力資源管理的目的是為了讓企業(yè)的員工數(shù)量最多。答：錯2.人力資源管理的主要職責(zé)包括招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等方面。答：對3.人才培養(yǎng)的方法包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、員工自學(xué)等。答：對4.人才選拔的原則應(yīng)該是唯才是舉、公平競爭、純潔招聘等。答：對5.人才流失的原因可能包括薪酬福利差、工作環(huán)境差、崗位不匹配等。答：對1.基本工資的計量形式分為計時工資和計件工資。2.適宜采取計時工資的企業(yè)特點是產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能。3.適宜采取崗位工資制的組織和工種特點是同一崗位技能要求差別大。4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是工齡或技術(shù)熟練程度。5.技能工資可以和崗位工資結(jié)合起來使用，以便使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所。6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱為結(jié)構(gòu)工資制。7.長期獎金包括員工持股計劃和成本獎。8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以物化勞動為主要依據(jù)，同時考慮潛在勞動和流動勞動來進行分配。9.工作評價是指通過確定崗位的勞動價值來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于投射測驗的方法。11.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準的工資制度是技術(shù)等級工資制。12.我國的社會保險制度體系主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。13.失業(yè)保險基金的籌集主要有強制性原則、無償性原則、固定性原則。答：1.該百貨公司的工資制度是基于員工銷售業(yè)績的提成制度。員工的工資由基本工資和提成組成，提成的比例與銷售業(yè)績掛鉤。2.該制度存在的問題是：A.只關(guān)注員工的銷售業(yè)績，而忽略了其他方面的表現(xiàn)。B.只有銷售業(yè)績好的員工才能獲得高收入，容易導(dǎo)致員工之間的競爭和不公平感。C.可能會導(dǎo)致員工過度追求銷售業(yè)績，而忽略了客戶服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量等方面的工作。3.該百貨公司應(yīng)該改進工資制度，采取綜合考核的方式，綜合考慮員工的銷售業(yè)績、客戶服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量等方面的表現(xiàn)。同時，還應(yīng)該設(shè)立一定的基礎(chǔ)工資，保障員工的基本收入。最終的工資水平應(yīng)該公正、合理、透明，讓員工感到公平競爭，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。計件工資是一種根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的工資形式。它適用于自動化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。其特點包括：1、對工作結(jié)果進行綜合量化，制定出工作定額；2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額；3、以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。作業(yè)4：一、判斷正誤1.V2.V3.V4.V5.V6.X7.V8.X9.V10.X二、單項選擇題1.A2.B3.A在處理員工待遇方面，梁女士的出差車禍死亡應(yīng)該被視為因工死亡。因此，她應(yīng)該享受工傷保險待遇，包括喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。喪葬補助金的標準是上年度職工月平均工資的六個月；供養(yǎng)親屬撫恤金的標準是配偶每月本人上年度職工月平均工資的40%，其他親屬每人每月本人上年度職工月平均工資的30%，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金的標準是本省上年度職工月平均工資的48到60個月。在本案例中，仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助金。因此，我認為該設(shè)計院應(yīng)該承擔(dān)一次性工亡補貼，并由該設(shè)計院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生和工作條件管理等。本案例主要涉及員工的社會保障管理。社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是針對社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難時，由國家和社會提供一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五種險種。在我國，員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標準不斷提高、公平和效率、政務(wù)分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點。我認為國家應(yīng)逐步擴大保障范圍，提高保障的有效性，并進一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。通過學(xué)習(xí)人力資源管理這門課程，我受益匪淺。這句話可能已經(jīng)被很多人說過了，但是這是我真正的感受。在這門課中，我不僅學(xué)到了人力資源方面的知識，還學(xué)到了以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試等方面的技能。更重要的是，這門課深刻地影響了我的人生觀和價值觀，激勵我積極向上、樂觀向前。每節(jié)課下來，我們總是舍不得離開。即使老師拖堂，我們也不會期待下課，而是感覺時間過得太快了。我們就像一株株小草被滋潤著。即使到了期末，這種感情仍在延續(xù)。在寫這篇文章之前，我仍然不愿意承認薩老師的課已經(jīng)結(jié)束了。同時也讓我們受益匪淺。每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的，它不僅是我們的心理調(diào)試課，更是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話、詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕捉、享受生活的美好。從長