薪酬管理與績效考核（二）實(shí)踐環(huán)節(jié)考核報(bào)告天津市維克斯汽車有限公司薪酬管理初探省份：準(zhǔn)考證號(hào)：姓名：完成日期：天津市維克斯汽車有限公司薪酬管理初探一、企業(yè)情況概述天津市維克斯汽車有限公司是一家中外合資的生產(chǎn)型企業(yè)，主要產(chǎn)品是汽車配件和飾件，為華北地區(qū)的整車廠提供配套。全廠共有員工2100多名，近年來，維克斯汽車有限公司在市場上的營銷做得非常成功，在國內(nèi)的知名度迅速提高，市場份額不斷增大，銷售業(yè)績連年翻番。2007年僅遼寧地區(qū)的銷售額就達(dá)到5千萬人民幣左右。但是隨著維克斯汽車有限公司的迅速發(fā)展，公司原有的管理體系與企業(yè)的發(fā)展需要越來越不相適應(yīng)，尤其是員工對(duì)薪酬的抱怨成了管理層與基層員工矛盾的焦點(diǎn)。二、天津市維克斯汽車有限公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題公司在開始時(shí)花了很長時(shí)間和很大力度研究員工的薪酬體系，這證明公司很重視對(duì)員工的薪酬管理。然而，隨著維克斯汽車有限公司的市場份額不斷增大、業(yè)績連年翻番，企業(yè)沒有及時(shí)制定新的薪酬戰(zhàn)略；雖然月月有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金占總現(xiàn)金收入的比例近1/2，但員工仍然不滿意；合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。公司在基本薪酬方面初步建立了考核制度，但卻沒有形成一套完整的考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部秩序的穩(wěn)定和員工積極性的提高造成了嚴(yán)重的影響。決策層既感到事態(tài)的重要性與緊迫性，但又感到問題很棘手，不知道從何處入手。(一)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致企業(yè)發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素。維克斯汽車公司并沒有看到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇不同的薪酬戰(zhàn)略的重要性，沒有站在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的高度來設(shè)計(jì)薪酬制度，忽視了薪酬制度和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)。(二)薪酬體系不健全維克斯汽車公司現(xiàn)有的薪酬體系在運(yùn)行過程中靈活性不足，無法滿足員工在薪酬方面的不同需求，無法形成包括短、中、長期組合激勵(lì)效果。企業(yè)的福利被轉(zhuǎn)變成了保健因素，激勵(lì)效果淡化。薪酬單元組合比例失調(diào)；固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮；工資以崗位為基礎(chǔ)，和個(gè)人能力及業(yè)績脫節(jié)，其結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，把注意力集中在如何謀取更高的職務(wù)上，導(dǎo)致員工工作精力分散。(三)薪酬體系未能夠充分激發(fā)員工的潛能所謂激勵(lì)是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。該汽車公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，絕對(duì)差額小，崗位之間的差距小。導(dǎo)致責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位多勞不多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。三、解決企業(yè)薪酬管理存在問題的途徑（一）建立健全全面薪酬制度一般而言報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的；金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率。但是持續(xù)的時(shí)間不長，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過程雖然需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)．不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對(duì)于高層次人才和知識(shí)型員工。內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績?，F(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理上去激勵(lì)員工。應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。（二）遵循薪酬管理的公平性和激勵(lì)性原則實(shí)行員工激勵(lì)長期化，員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)。外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤。把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。四是加強(qiáng)溝通．達(dá)到雙方利益的平衡。（三）遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)．為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)，入力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持