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案例分析

-人力資源管理體系-

上海，年07月25日SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第1頁Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.內(nèi)容 頁碼1. 概述 32. 固定酬勞(年薪+福利) 83. 業(yè)績評價和激勵 22

3.1 工業(yè)類SBU總經(jīng)理年度考評和激勵方案 30

3.2 金融類SBU總經(jīng)理年度考評和激勵方案 35 3.3 SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程 38 3.4 總部職能部門總經(jīng)理年度考評和激勵方案 47 3.5 總部職能部門總經(jīng)理業(yè)績管理流程 73 3.6 總部職能部門員工業(yè)績考評和激勵方案 77SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第2頁1.概述SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第3頁人力資源管理體系設(shè)計是項當前期工作延續(xù)XXX集團采取是戰(zhàn)略控股方式，其人力資源管理將涵蓋總部人員和下屬戰(zhàn)略經(jīng)營單位正、副總經(jīng)理?？偛吭O(shè)置了戰(zhàn)略控制部、投資管理部、財務(wù)部、人力資源部四個職能部門和對應(yīng)支持功效。人力資源管理部使命是建立、培養(yǎng)和發(fā)展一支高素質(zhì)經(jīng)營管理隊伍，主要負責制訂和執(zhí)行集團總體人力資源管理政策。項當前期工作還明確了人力資源部詳細設(shè)置：部門結(jié)構(gòu)和內(nèi)部職責分工人員編制崗位描述SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第4頁人力資源部組織機構(gòu)和職能、崗位設(shè)置人力資源部

(總經(jīng)理1人)人事行政和政策

2人培訓發(fā)展組

1人集團人力資源發(fā)展規(guī)劃制訂高級管理人才招聘高級管理人才庫建立關(guān)鍵團體業(yè)績考評管理關(guān)鍵團體酬勞激勵管理關(guān)鍵團體組員發(fā)展?jié)摿υu定總共5人關(guān)鍵團體管理

總經(jīng)理兼主管，其余1人集團總部人事管理政策制訂集團總部職能崗位招聘集團總部職能人員業(yè)績考評管理集團總部薪酬福利管理薪酬行情調(diào)研人事行政事務(wù)管理(檔案管理，勞動協(xié)議和人員調(diào)動等)集團人才培訓計劃制訂培訓活動組織培訓調(diào)研職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第5頁XXX集團總部人力資源管理體系由以下4個部分組成人力資源管理酬勞體系收入結(jié)構(gòu)固定酬勞業(yè)績激勵全員持股方案招聘管理SBU正、副總經(jīng)理招聘流程總部員工招聘流程業(yè)績評價SBU正、副總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績評價總部職能部門總經(jīng)理工作業(yè)績評價總部職能部門員工工作業(yè)績評價員工培訓集團培訓管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第6頁XXX集團需要在完善固定酬勞同時，引進激勵計劃變動酬勞目標結(jié)構(gòu)現(xiàn)實狀況固定年薪固定酬勞職務(wù)主要性崗位所需能力和經(jīng)驗市場薪酬行情由集團領(lǐng)導層磋商決定年薪+福利業(yè)績激勵全員持股計劃變動酬勞經(jīng)營業(yè)績完成程度戰(zhàn)略目標對集團貢獻大小SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第7頁2. 固定酬勞(年薪+福利)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第8頁不一樣職級總部人員月薪適合用于不一樣工資段范圍工資

序列工資范圍(元/月)管理職級1234總裁級10,00018,00020,00032,0006527,00015,0003,0006,2001,5002,700專業(yè)職級*6,00010,800*：專業(yè)類職務(wù)指財務(wù)會計、審計、法律和計算機管理等崗位高級職務(wù)中級職務(wù)初級職務(wù)7825,00013,00010,00018,000副總裁級部門

總經(jīng)理級高級員工級(II)普通員工級高級

員工級(I)SBU總經(jīng)理級SBU副總經(jīng)理級SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第9頁每個工資段分成若干工資等級，可用于總部人員定薪和晉級123458職位等級職位總裁副總裁總部職能部門總經(jīng)理高級員工(II)高級員工(I)普通員工12345678920,00021,50023,00024,50026,00027,50029,00030,50032,00013,00014,50016,00017,50019,00020,50022,00023,50025,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,00018,0006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,8003,0003,4003,8004,2004,6005,0005,4005,8006,2001,5001,6501,8001,9502,1002,2502,4002,5502,700月工資等級XXX集團總部員工工資表單位：元/月76SBU總經(jīng)理SBU副總經(jīng)理15,00016,50018,00019,50021,00022,50024,00025,50027,00010,00018,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,000SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第10頁在每年員工工資晉級評定后，企業(yè)需要對工資表中每檔工資金額進行檢討修訂，以適應(yīng)明年需要操作方法每年年底進行依據(jù)工作業(yè)績評定由各級考評人依據(jù)成績確定晉升級數(shù)晉級標準為：總體評分好：晉升二級

總體評分普通：晉升一級

總體評分不理想：保持原工資級別由原來月工資等級向前晉升一至二級員工工資晉級整個工資表中金額作適當調(diào)整工資表年度調(diào)整每年年底調(diào)整，制訂下一年度工資表調(diào)整依據(jù)

-同行業(yè)薪酬增幅水平

-通脹水平

-企業(yè)盈利情況集團董事會確定年度工資預(yù)算人力資源部進行詳細調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會同意SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第11頁由集團負擔培訓費用，參加全脫產(chǎn)培訓人員，其薪資待遇和服務(wù)期限管理應(yīng)該作出專門要求內(nèi)容培訓人員薪資待遇薪資晉級調(diào)整培訓后服務(wù)年限管理提議辦法按照培訓前評定級別發(fā)放以培訓成績作為晉級評定標準：

優(yōu)： 晉升二級

良好： 晉升一級

良好以下： 保持原工資級別集團企業(yè)在培訓前與受訓人簽署培訓協(xié)議，要求培訓期間和培訓后雙方權(quán)利和義務(wù)要求培訓后服務(wù)年限和違約經(jīng)濟賠償責任SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第12頁企業(yè)住房福利其它國家法定福利假期XXX集團總部需要建立完善員工福利體系XXX集團總部員

工福利體系組成養(yǎng)老金醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險金方案一：建立員工購房計劃方案二：發(fā)放住房補助年假法定公眾假期婚、喪假產(chǎn)假、哺乳假探親假員工附加商業(yè)保險定時體檢SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第13頁法定社會統(tǒng)籌保險福利是員工福利體系基礎(chǔ)內(nèi)容1234序號項目企業(yè)繳費百分比*員工個人繳費百分比**備注養(yǎng)老金醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險金國家地方法定社會福利項目一覽表25.5%5.5%7%1%6%1%7%1%繳費工資基數(shù)： -上限為3015元 -下限為603元繳費金額： -上限為282元 -下限為84元*以上百分比以月工資額為基數(shù)計算實際繳費金額**個人繳費部分調(diào)整百分比按國家每年頒布要求執(zhí)行SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第14頁各類假期制度是完善福利體系主要組成部分法定公眾假期帶薪年假婚假假期種類內(nèi)容提議政策喪假產(chǎn)假探親假(可選)病假事假元旦五一國慶春節(jié)年中員工可自行支配帶薪假期員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假女性員工享受產(chǎn)假未成婚外地員工探視父母或已婚員工探望分居配偶，可享受探親假出具市級醫(yī)院病假單或區(qū)級醫(yī)院急診證實，視為病假因私事告假，視為事假按國家法規(guī)執(zhí)行總裁25天副總裁25天晚婚者為10天非晚婚者為3天產(chǎn)前15天產(chǎn)后75天探親假10~20天/年(不計旅程)休探親假者不能再休年假休探親假者為非帶薪假期，需酌情扣發(fā)部分工資按日扣發(fā)50%工資(工傷除外)按日扣發(fā)工資部門總經(jīng)理20天高級員工15天普通員工12天直系親屬3天非直系親屬1天如遇剖腹產(chǎn)或難產(chǎn)，再加30天員工直系、非直系親屬過世，可申請喪假因公負傷員工因公負傷或患病，能夠享受病假按勞動法相關(guān)內(nèi)容要求執(zhí)行SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第15頁實施員工住房計劃，能夠采取設(shè)置住房專題基金方法，也能夠采取在基本薪酬外加發(fā)住房補助方法住房方案1住房方案2建立員工住房補充基金計劃員工按不一樣職級和服務(wù)年限享受不一樣程度住房貸款每個月發(fā)放住房補助按職級不一樣，分別享受不一樣水平補助標準企業(yè)為每個員工設(shè)置一個住房基金帳戶企業(yè)和總部員工每個月各按10%工資百分比供款，存入住房基金帳戶,員工供款部分從當月工資中扣除服務(wù)滿2年以上者，能夠動用帳戶中基金購房期間離開企業(yè)，只可取回員工供款部分購房后企業(yè)另行與員工簽署相關(guān)服務(wù)和違約還款協(xié)議集團總裁： 3000元/月集團副總裁: 2200元/月總部職能部門總經(jīng)理： 1500元/月高級員工： 500~900元/月普通員工： 225元/月概述內(nèi)容SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第16頁設(shè)置住房專題基金和發(fā)放住房補助兩種方法各有利弊住房方案1住房方案2對于有購房需求員工有很大吸引力有利于長久保留員工簡便明了，操作簡單，降低企業(yè)后續(xù)工作量產(chǎn)生糾紛潛在可能性小不論有沒有置業(yè)需求，對全部員工都有吸引力優(yōu)點缺點操作繁瑣，增加企業(yè)工作量如發(fā)生購房后離職，會使處理手續(xù)較復(fù)雜需要有補充相關(guān)雇傭服務(wù)和違約還款協(xié)議相配套才能實施作為收入一部分，需在當月繳納個人所得稅員工購房時，資助力度較小SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第17頁集團總部福利體系還應(yīng)該照料到工作午餐和員工身體健康等方面員工附加商業(yè)保險序號其它福利項目集團企業(yè)為總部員工投保人身意外傷害/意外醫(yī)療險種，以應(yīng)付因意外引發(fā)醫(yī)療費用1提議內(nèi)容健康檢驗2每六個月組織一次總部員工醫(yī)療體檢，可包含家眷在內(nèi)工作午餐補助3總部員工享受午餐補助，每人300元/月SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第18頁基于集團年度工資預(yù)算，XXX集團應(yīng)每年對固定酬勞進行評定調(diào)整下達依據(jù)提出整理分析初審核修改決議實施監(jiān)督年度工資預(yù)算總部人力資源部執(zhí)委會集團董事會依據(jù)企業(yè)盈利情況確定工資調(diào)整政策和標準搜集薪酬行情和上海地域通脹水平情況確定每級工資調(diào)整幅度，做成新工資表初步審核作適當修改審核同意執(zhí)行上報上報薪酬管理委員會SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第19頁在年度工資預(yù)算基礎(chǔ)上，總部人力資源部配合執(zhí)委會確定每檔工資調(diào)整幅度(1)依據(jù)提出整理分析主要工作任務(wù)確定下年度集團總部工資預(yù)算將預(yù)算下達給執(zhí)委會主要負責部門集團董事會主要工作任務(wù)依據(jù)總預(yù)算和當年度集團盈利情況，確定總部員工工資調(diào)整標準和大致幅度主要負責部門執(zhí)委會總部人力資源部主要工作任務(wù)確定各工資等級上調(diào)幅度，確?？偭靠刂圃诠べY預(yù)算之內(nèi)方案上報給執(zhí)委會審議主要負責部門總部人力資源部主要工作任務(wù)匯總當年度薪酬市場行情搜集同行業(yè)企業(yè)工資調(diào)整幅度信息搜集當年度上海地域通脹水平信息主要負責部門總部人力資源部SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第20頁主要工作任務(wù)執(zhí)委會對上報方案進行審議提出修改意見主要負責部門執(zhí)委會總部人力資源部主要工作任務(wù)人力資源部對方案進行修改主要負責部門總部人力資源部主要工作任務(wù)同意方案下達方案明確實施生效期限主要負責部門薪酬委員會主要工作任務(wù)以更新工資表執(zhí)行工資政策主要負責部門總部人力資源部初審核修改決議實施監(jiān)督主要工作任務(wù)(略)主要負責部門在年度工資預(yù)算基礎(chǔ)上，總部人力資源部配合執(zhí)委會確定每檔工資調(diào)整幅度(2)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第21頁3.業(yè)績評價和激勵SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第22頁建立完善經(jīng)營業(yè)績評價和酬勞激勵體系應(yīng)遵照以下5個標準12345獎勵公正以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷蚺c收入掛鉤標準透明簡便，可操作衡量指標合理業(yè)績管理和酬勞激勵體系SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第23頁業(yè)績評價和酬勞激勵體系是規(guī)范員工行為，實現(xiàn)集團目標有力伎倆吸引和保持一支高素質(zhì)經(jīng)營管理隊伍創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標工作環(huán)境提倡以業(yè)績?yōu)閷蚣瘓F理念提升自主管理水平目業(yè)績評價酬勞激勵集團目標SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第24頁業(yè)績評價和酬勞激勵體系運作起始于目標制訂，最終以酬勞獎勵兌現(xiàn)實現(xiàn)對員工貢獻必定制訂年度

經(jīng)營目標確定經(jīng)營業(yè)績

考評標準設(shè)計經(jīng)營業(yè)績

考評指標核實指標達成

和年度紅利分配公式年度紅利

兌現(xiàn)方式從目標設(shè)定開始業(yè)績衡量指標明確，標準公開以目標對應(yīng)要求為標準，而不是人與人之間橫向比較由直屬上級主持目標業(yè)績考評用面談、對話、溝通方式達成考評結(jié)果業(yè)績考評結(jié)果及時反饋給被考評人SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第25頁XXX集團酬勞激勵體系主要針對兩個管理層次集團薪酬

激勵體系集團高級管理人員總部職能部門總經(jīng)理二級企業(yè)正、副總經(jīng)理總部員工高級員工普通員工SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第26頁經(jīng)過系統(tǒng)地組織，才能切實進行業(yè)績管理詳細操作(1)工業(yè)類SBU總經(jīng)理考查對象總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門員工SBU戰(zhàn)略經(jīng)營性指標完成情況和企業(yè)關(guān)鍵能力培養(yǎng)年度SBU盈利水平股東資產(chǎn)增值保值考評重點推行本部門職能管理和服務(wù)功效成效能否向集團決議提供令人滿意咨詢分析提議和方案策劃本職員作完成是否到達要求要求SBU每股稅后利潤完成水平SBU凈資產(chǎn)盈利水平應(yīng)收帳款(或壞帳損失)控制詳細考核內(nèi)容推行部門職責工作質(zhì)量推行部門職責工作效率本部門人員管理成效部門費用控制工作任務(wù)完成質(zhì)量工作任務(wù)完成效率工作能力工作態(tài)度考評形式

和方法任期內(nèi)戰(zhàn)略目標分解到各經(jīng)營年度進行各經(jīng)營年度目標管理考評定量指標和定性指標相結(jié)合定量指標依據(jù)經(jīng)審計年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準定性指標以文字定義描述年度目標管理考評定性指標為主，定量指標為輔定性指標用文字定義描述年度目標管理考評定性指標為主，定量指標為輔定性指標用文字定義描述考評人集團執(zhí)委會集團執(zhí)委會主管副總裁本部門總經(jīng)理金融類SBU總經(jīng)理SBU戰(zhàn)略經(jīng)營性指標完成情況和企業(yè)關(guān)鍵能力培養(yǎng)年度SBU盈利水平股東資產(chǎn)增值保值SBU每股稅后利潤完成水平SBU凈資產(chǎn)盈利水平壞帳損失控制任期內(nèi)戰(zhàn)略目標分解到各經(jīng)營年度進行各經(jīng)營年度目標管理考評定量指標和定性指標相結(jié)合定量指標依據(jù)經(jīng)審計年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準定性指標以文字定義描述集團執(zhí)委會SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第27頁經(jīng)過系統(tǒng)地組織，才能切實進行業(yè)績管理詳細操作(2)工業(yè)類SBU總經(jīng)理考查對象總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門員工考評周期每年年底考評一次，年中進行期中回顧每六個月考評一次，兩次考評平均成績作為年度考評成績每六個月考評一次，兩次考評平均成績作為年度考評成績考評用表見樣表1見樣表2見樣表3工作業(yè)績

和分紅基金(獎金)

掛鉤

公式分紅基金=[稅后利潤-(凈資產(chǎn)+長久負債)X資本市場平均收益率]X分紅系數(shù)資本市場平均收益率：一年期國債利率加2%，在此提議為6%分紅系數(shù)：提議為2%~4%，由集團董事會在年初確定分紅基金分配視SBU管理層人數(shù)規(guī)模而定年底紅利= 基本年薪X

系數(shù)系數(shù)視年度考評成績總體評分而定：

好：系數(shù)范圍0.3~0.4 很好：系數(shù)范圍0.2~0.3

普通：系數(shù)范圍0~0.2

不理想：不予分配年底 紅利

年底獎金=基本年薪X系數(shù)

系數(shù)視工作表現(xiàn)考評總體評分而定：

-高級員工：

好：系數(shù)范圍0.2~0.25

普通：系數(shù)范圍0~0.2

不理想：系數(shù)范圍0

-普通員工：

好：系數(shù)范圍0.1~0.15

普通：系數(shù)范圍0~0.1

不理想：系數(shù)范圍0金融類SBU總經(jīng)理每年年底考評一次，年中進行期中回顧見樣表1分紅基金=[稅后利潤-(凈資產(chǎn)+長久負債)X資本市場平均收益率]X分紅系數(shù)資本市場平均收益率：一年期國債利率加2%，在此提議為8%分紅系數(shù)：提議為2%~4%，由集團董事會在年初確定分紅基金分配視SBU管理層人數(shù)規(guī)模而定SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第28頁合理職責分工是確保業(yè)績管理取得成效基礎(chǔ)之一集團董事會是XXX集團最高權(quán)力機構(gòu)，它負責：對集團執(zhí)委會組員工作業(yè)績評價當SBU正、副總經(jīng)理和總部職能部門總經(jīng)理等員工對考評結(jié)果持有異議，在人力資源部協(xié)調(diào)下對申訴進行仲裁集團董事會考評人指集團中需對直接下屬員工進行業(yè)績評價總部管理層人員，他負有以下責任：與被考評人設(shè)定年度工作目標，制訂目標契約在實施過程中隨時對下屬業(yè)績進行監(jiān)控和回顧對被考評人業(yè)績完成情況作出客觀評價對被考評人能力、潛力和未來發(fā)展作出評價與被考評人就考評結(jié)果進行反饋溝通參加業(yè)績考評培訓，掌握業(yè)績管理方法原理和實施流程當發(fā)生異議仲裁時，就已經(jīng)有評價結(jié)果作出合了解釋考評人總部人力資源部被考評人組織集團高層管理人員進行業(yè)績考評培訓確定分發(fā)和保管各類考評文件和表格對各級考評人業(yè)績管理提供咨詢指導意見考評結(jié)果整理、分析和保管協(xié)調(diào)對考評異議仲裁調(diào)研目標管理實效對流程改進提出提議配合考評人制訂年度目標契約提出個人關(guān)于工作能力發(fā)展計劃如實匯報目標實施中，接收指導和監(jiān)督配合考評人順利完成業(yè)績評定如有異議，循正常路徑向集團人力資源部反應(yīng)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第29頁3.1工業(yè)類SBU總經(jīng)理年度考評和激勵方案SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第30頁SBU總經(jīng)理平均年收入應(yīng)以變動收入為主，固定收入為輔固定(30%)浮動(70%)收入確定依據(jù)平均年收入組成職務(wù)主要性所需能力和行業(yè)資歷市場薪酬行情年度戰(zhàn)略經(jīng)營性指標完成情況年度財務(wù)指標完成情況集團執(zhí)委會對該SBU管理能力評價對集團長久貢獻長久發(fā)展?jié)摿灸晷侥甑追旨t長久

激勵收入長久激勵收入年底分紅基本年薪組成百分比SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第31頁工業(yè)類SBU總經(jīng)理年度考評和年底紅利分配方法(1)財務(wù)指標年度稅后利潤水平凈資產(chǎn)收益率年底應(yīng)收帳款水平考評和分紅獎勵標準分紅基金核實公式年度紅利核實方法考評內(nèi)容在集團企業(yè)建立SBU高層管理人員分紅基金，用于核實整個SBU高層管理人員年底紅利可分配額在每個財政年度末就實現(xiàn)稅后利潤水平和凈資產(chǎn)盈利能力核實分紅基金年底紅利在分紅基金中可分配額分別考慮戰(zhàn)略性經(jīng)營指標和財務(wù)指標完成情況戰(zhàn)略性經(jīng)營指標在分紅基金分配權(quán)重中占60%，財務(wù)指標分配權(quán)重占40%當凈資產(chǎn)收益率高于10%時，才能進行年底紅利核實分配SBU總經(jīng)理在年底紅利可分配額中提取百分比由集團薪酬委員會決定如發(fā)生經(jīng)營性虧損，則不予分配年底紅利，以往經(jīng)營年度已分配未提取紅利50%用于填補虧損年底應(yīng)收帳款超出年初制訂目標水平，則不予分配年底紅利，直至低于目標水平[稅后利潤-(凈資產(chǎn)+長久負債)X資本市場平均收益率]X分紅系數(shù)年度紅利可分配額：分紅基金X百分比系數(shù)百分比系數(shù)視SBU管理層副總經(jīng)理人數(shù)規(guī)模，由集團薪酬委員會決定一年期國債利率水平加2%，在此提議為6%左右資本市場平均收益率由集團董事會在年初確定，提議定為2%~4%分紅系數(shù)戰(zhàn)略經(jīng)營性指標

年底紅利可分配額年底紅利=分紅基金X40%+分紅基金X60%X戰(zhàn)略經(jīng)營性指標完成成績系數(shù)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第32頁工業(yè)類SBU總經(jīng)理年度考評和年底紅利分配方法(2)紅利按SBU財務(wù)數(shù)據(jù)核實，但紅利分配不在SBU稅后利潤中提取集團企業(yè)另外出資，為SBU高層管理人員紅利基金提供資金起源年度紅利可分配額40%在當年以現(xiàn)金形式發(fā)放(在SBU年底應(yīng)收帳款低于目標水平前提下)其余60%轉(zhuǎn)換成SBU股份形式托管于集團企業(yè)股份轉(zhuǎn)換數(shù)量按到時SBU帳面凈資產(chǎn)值折算，并享受對應(yīng)股利股利以現(xiàn)金形式由集團企業(yè)發(fā)放因現(xiàn)金收入產(chǎn)生個人所得稅，由企業(yè)依法代扣代繳在發(fā)生經(jīng)營性虧損年度，托管帳戶中全部股份50%用于填補虧損托管股份在任期內(nèi)不能提前兌現(xiàn)成現(xiàn)金假如因離任而需變現(xiàn)股份，只有在集團董事會認可離任審計結(jié)果后，由集團企業(yè)回購贖回價格：SBU每股收益X市盈率倍數(shù)市盈率倍數(shù)由集團企業(yè)在年初確定年度紅利

發(fā)放管理SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第33頁屯河股份總經(jīng)理1998年度年底紅利分配例子(1)企業(yè)1998年實現(xiàn)稅后利潤8080.22萬元，凈資產(chǎn)43011.49萬元，長久負債5940萬元(2)年末應(yīng)收帳款低于目標水平，凈資產(chǎn)收益率大于10%分紅基金=[稅后利潤-(凈資產(chǎn)+長久負債)X資本市場平均收益率]X分紅系數(shù)工業(yè)類企業(yè)資本市場平均收益率=6%分紅系數(shù)=2%分紅基金=[8080.22-(43011.49+5940)X6%]X2%=110萬總經(jīng)理年底分紅=110萬X40%=44萬元(其中17.6萬元以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余26.4萬元以市價折成屯河股份)前提公式結(jié)果分配方式SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第34頁3.2金融類SBU總經(jīng)理年度考評和激勵方案SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第35頁金融類SBU總經(jīng)理年度考評和年底紅利分配方法(1)考評和分紅獎勵標準分紅基金核實公式年度紅利核實方法考評內(nèi)容在集團企業(yè)建立SBU高層管理人員分紅基金，用于核實整個SBU高層管理人員年底紅利可分配額在每個財政年度末就實現(xiàn)稅后利潤水平和凈資產(chǎn)盈利能力核實分紅基金年底紅利在分紅基金中可分配額分別考慮戰(zhàn)略性經(jīng)營指標和財務(wù)指標完成情況戰(zhàn)略性經(jīng)營指標在分紅基金分配權(quán)重中占60%，財務(wù)指標分配權(quán)重占40%當凈資產(chǎn)收益率高于12%時，才能進行年底紅利核實分配SBU總經(jīng)理在年底紅利可分配額中提取百分比由集團薪酬委員會決定如發(fā)生經(jīng)營性虧損，則不予分配年底紅利，以往經(jīng)營年度已分配未提取紅利50%用于填補虧損年底壞帳損失超出年初制訂目標水平，則不予分配年底紅利，直至低于目標水平[稅后利潤-(凈資產(chǎn)+長久負債)X資本市場平均收益率]X分紅系數(shù)一年期國債利率水平加2%，在此提議為8%左右資本市場平均收益率由集團董事會在年初確定，提議定為2%~4%分紅系數(shù)年度紅利可分配額：分紅基金X百分比系數(shù)百分比系數(shù)視SBU管理層副總經(jīng)理人數(shù)規(guī)模，由集團薪酬委員會決定財務(wù)指標年度稅后利潤水平凈資產(chǎn)收益率年底應(yīng)收帳款水平戰(zhàn)略經(jīng)營性指標

年底紅利可分配額年底紅利=分紅基金X40%+分紅基金X60%X戰(zhàn)略經(jīng)營性指標完成成績系數(shù)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第36頁金融類SBU總經(jīng)理年度考評和年底紅利分配方法(2)年度紅利

發(fā)放管理紅利按SBU財務(wù)數(shù)據(jù)核實，但紅利分配不在SBU稅后利潤中提取集團企業(yè)另外出資，為SBU高層管理人員紅利基金提供資金起源年度紅利可分配額40%在當年以現(xiàn)金形式發(fā)放(在SBU年底壞帳損失低于目標水平前提下)其余60%轉(zhuǎn)換成SBU股份形式托管于集團企業(yè)股份轉(zhuǎn)換數(shù)量按到時SBU帳面凈資產(chǎn)值折算，并享受對應(yīng)股利股利以現(xiàn)金形式由集團企業(yè)發(fā)放因現(xiàn)金收入產(chǎn)生個人所得稅，由企業(yè)依法代扣代繳在發(fā)生經(jīng)營性虧損年度，托管帳戶中全部股份50%用于填補虧損托管股份在任期內(nèi)不能提前兌現(xiàn)成現(xiàn)金假如因離任而需變現(xiàn)股份，只有在集團董事會認可離任審計結(jié)果后，由集團企業(yè)回購贖回價格：SBU每股收益X市盈率倍數(shù)市盈率倍數(shù)由集團企業(yè)在年度確定SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第37頁3.3SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第38頁確定集團戰(zhàn)略目標SBU總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績考評管理流程(1)經(jīng)營目標和業(yè)績契約制訂流程SBU管理層SBU董事會總部人力資源部執(zhí)委會薪酬管理委員會集團董事會依據(jù)Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初審核Pre-review修改Revision決議Decision實施Implementation監(jiān)督Supervision制訂集團戰(zhàn)略目標制訂SBU戰(zhàn)略目標確定SBU戰(zhàn)略目標制訂集團未來二年經(jīng)營目標集團年度經(jīng)營目標分解提出各SBU年度經(jīng)營目標審議目標可行性適當修改年度經(jīng)營目標指標確定各SBU業(yè)績目標

和考評獎勵方法組織定時期中業(yè)績回顧審議SBU年度經(jīng)營目標與執(zhí)委會共同商討目標明確年度業(yè)績目標

和考評獎勵方法確定SBU年度經(jīng)營目標簽署書面業(yè)績目標

管理契約接收定時期中業(yè)績回顧目標分解上報上報主持定時期中

業(yè)績回顧下達下達提供意見匯總上報對各SBU考評獎勵方法提供咨詢意見立案SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第39頁使用業(yè)績契約能夠規(guī)范對各SBU經(jīng)營目標考評和人員獎勵(1)依據(jù)提出整理分析主要工作任務(wù)制訂集團戰(zhàn)略目標制訂各SBU戰(zhàn)略目標主要負責部門集團董事會SBU董事會主要工作任務(wù)分解集團戰(zhàn)略目標到各經(jīng)營年度分解各SBU戰(zhàn)略目標到各經(jīng)營年度主要負責部門執(zhí)委會SBU董事會主要工作任務(wù)分解集團年度經(jīng)營目標確定集團對各SBU資源分配回顧各SBU歷年年度經(jīng)營目標水平和業(yè)績完成情況評定當年度經(jīng)濟和市場環(huán)境主要負責部門執(zhí)委會總部人力資源部主要工作任務(wù)提出各SBU年度經(jīng)營目標提出各SBU考評標準和考評方法明確考評指標依據(jù)上述經(jīng)營目標水平，制訂獎勵標準平衡、匯總集團企業(yè)提出SBU年度經(jīng)營目標和各SBU本身目標水平主要負責部門執(zhí)委會和薪酬管理委員會總部人力資源部SBU董事會SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第40頁使用業(yè)績契約能夠規(guī)范對各SBU經(jīng)營目標考評和人員獎勵(2)主要工作任務(wù)匯總各SBU年度經(jīng)營目標平衡結(jié)果審議這些目標與集團下達目標差異程度提供各SBU歷年業(yè)績完成統(tǒng)計SBU董事會向執(zhí)委會提供意見，共同商討目標制訂主要負責部門執(zhí)委會總部人力資源部SBU董事會主要工作任務(wù)適當修正部分經(jīng)營考評指標制訂詳細年度經(jīng)營業(yè)績考評方法制訂詳細獎勵方法主要負責部門執(zhí)委會和薪酬管理委員會總部人力資源部主要工作任務(wù)向SBU董事會下達年度經(jīng)營目標下達考評方法和獎勵方法確定書面業(yè)績目標管理契約條款主要負責部門執(zhí)委會SBU董事會總部人力資源部主要工作任務(wù)SBU董事會將考評指標分解到SBU各高層管理人員各SBU高層管理人員和SBU董事會簽署書面業(yè)績目標管理契約業(yè)績契約立案存檔主要負責部門SBU董事會SBU管理層總部人力資源部初審核修改決議實施監(jiān)督主要工作任務(wù)監(jiān)控SBU經(jīng)營過程依據(jù)外界改變，適當修正部分經(jīng)營指標診療經(jīng)營過程中不能按目標進度執(zhí)行計劃原因提供處理方案組織定時期中業(yè)績回顧，普通在每年6~7月份主要負責部門執(zhí)委會SBU董事會總部人力資源部SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第41頁業(yè)績契約需要具備必要內(nèi)容，并按一定要求去制訂，才能發(fā)揮效力(1)定義需要完成工作說明要到達結(jié)果業(yè)績契約主要內(nèi)容內(nèi)容和要求列出衡量業(yè)績辦法雙方協(xié)商達成目標是可衡量目標能夠適當修正目標客觀實際目標完成有時間期限目標設(shè)定標準業(yè)務(wù)目標(與任務(wù)職責相關(guān)目標)個人發(fā)展目標(發(fā)展個人能力、培養(yǎng)知識和提升技能目標)上述兩類目標都應(yīng)包含在業(yè)績契約中，并列出各自實施步驟在業(yè)績回顧中進行評價目標種類專業(yè)知識溝通能力創(chuàng)新進取性項目管理能力分析決議能力能力和專業(yè)

背景要求領(lǐng)導組織能力規(guī)劃能力適應(yīng)性SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第42頁業(yè)績契約需要具備必要內(nèi)容，并按一定要求去制訂，才能發(fā)揮效力(2)業(yè)績衡量

指標指標要求SBU業(yè)務(wù)目標(與任務(wù)職責相關(guān)目標)個人發(fā)展目標(發(fā)展個人能力、培養(yǎng)知識和提升技能目標)上述兩類目標都應(yīng)包含在業(yè)績契約中，并列出各自實施步驟在業(yè)績回顧中進行評價目標實施成本控制培訓投入/員工發(fā)展市場擁有率質(zhì)量控制人員流動率客戶滿意度SBU稅后利潤每股盈利水平

指標盡可能量化定性指標描述要含義明確業(yè)績考評雙方對定性指標衡量標準了解相同戰(zhàn)略經(jīng)營性指標財務(wù)指標表格式樣見附表1新產(chǎn)品盈利率SBU銷售收入凈資產(chǎn)收益率SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第43頁SBU總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績考評管理流程(2)考評獎勵操作流程SBU管理層SBU董事會總部人力資源部集團執(zhí)委會薪酬管理委員會集團董事會依據(jù)Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初審核Pre-review修改Revision決議Decision實施Implementation監(jiān)督Supervision業(yè)績契約業(yè)績考評準備提出對業(yè)績完成

情況評定提出年度經(jīng)營目標和今后培訓發(fā)展方向兌現(xiàn)獎懲同意相關(guān)物質(zhì)獎勵和職務(wù)調(diào)動業(yè)績回顧準備本身業(yè)績和

存在問題回顧與集團企業(yè)商討下階

段業(yè)務(wù)目標和本身發(fā)

展意見執(zhí)行上報下達提供考評提議和相關(guān)考評樣表考評成績歸檔檢討業(yè)績管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第44頁對各SBU總經(jīng)理業(yè)績考評不但要重視經(jīng)營指標完成情況，而且要重視其現(xiàn)有能力和發(fā)展?jié)摿υu價(1)依據(jù)提出整理分析主要工作任務(wù)(略)主要負責部門執(zhí)委會主要工作任務(wù)(略)主要負責部門主要工作任務(wù)考評人和各SBU中被考評人擬訂年度業(yè)績回顧需涵蓋問題起草詳細問題清單總部人力資源部對上述清單確定提供意見提供相關(guān)考評樣表主要負責部門執(zhí)委會SBU管理層總部人力資源部主要工作任務(wù)(略)主要負責部門SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第45頁對各SBU總經(jīng)理業(yè)績考評不但要重視經(jīng)營指標完成情況，而且要重視其現(xiàn)有能力和發(fā)展?jié)摿υu價(2)主要工作任務(wù)評定各級SBU管理人員經(jīng)營指標完成情況評定各SBU管理人員能力，技能和發(fā)展?jié)摿μ岢瞿繕藞?zhí)行過程中存在問題主要負責部門執(zhí)委會SBU管理層主要工作任務(wù)提出下年度經(jīng)營目標提出相關(guān)人員職業(yè)培訓發(fā)展需求提出相關(guān)職務(wù)晉升或調(diào)動主要負責部門執(zhí)委會SBU管理層主要工作任務(wù)按照業(yè)績契約制訂獎懲管理方案審批獎懲方案和相關(guān)職務(wù)晉升和調(diào)動安排主要負責部門集團董事會執(zhí)委會主要工作任務(wù)向SBU董事會下達上述內(nèi)容SBU董事會落實執(zhí)行SBU管理層兌現(xiàn)獎懲考評成績歸檔主要負責部門SBU董事會SBU管理層總部人力資源部初審核修改決議實施監(jiān)督主要工作任務(wù)檢討整個業(yè)績管理運作流程，提出優(yōu)化和完善提議對業(yè)績契約制訂和執(zhí)行結(jié)果作出分析，完善業(yè)績契約制訂方法組織業(yè)績管理培訓活動主要負責部門總部人力資源部SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第46頁3.4總部職能部門總經(jīng)理年度考評和激勵方案SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第47頁集團總部職能部門總經(jīng)理平均年收入應(yīng)以固定收入為主，變動收入為輔基本年薪年底分紅長久

激勵收入固定(70%)浮動(30%)收入確定依據(jù)長久激勵收入年底分紅基本年薪平均年收入組成職務(wù)主要性所需能力和行業(yè)資歷市場薪酬行情執(zhí)委會對其工作業(yè)績評價本部門管理能力評價對集團長久貢獻長久發(fā)展?jié)摿M成百分比SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第48頁戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理考評獎勵方法考評和

分紅獎勵標準分紅基金

核實公式考評內(nèi)容考評成績?nèi)Q于集團對戰(zhàn)略發(fā)展部工作完成成效滿意程度采取年度目標管理方法進行考評年底分紅水平取決于當年度集團整體盈利水平年底紅利=基本年薪X系數(shù)系數(shù)提議不超出0.4，詳細視考評成績而定年底紅利以現(xiàn)金形式發(fā)放年度紅利

發(fā)放管理基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報質(zhì)量戰(zhàn)略制訂質(zhì)量計劃制訂監(jiān)控分析匯報質(zhì)量整合方案質(zhì)量SBU投資論證匯報質(zhì)量部門費用控制SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第49頁綜合評價以下13個方面工作內(nèi)容，能夠得出對戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理總體業(yè)績評分考評內(nèi)容分數(shù)欄11、SBU非收購性重大投資項目論證及時性12、SBU非收購性重大投資項目論證質(zhì)量13、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議8、整合方案及時性9、整合方案質(zhì)量10、SBU滿意程度4、戰(zhàn)略及年度計劃制訂優(yōu)劣5、監(jiān)控分析匯報及時性6、監(jiān)控分析匯報質(zhì)量7、監(jiān)控分析匯報參考價值1、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報及時性2、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報質(zhì)量3、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報參考價值好普通不理想總體評分很好好普通不理想很好SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第50頁對戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(1)定義：匯報提交是否按時1、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報及時性好： 一貫按時很好： 僅出現(xiàn)一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延得分：定義：匯報分析是否全方面，數(shù)據(jù)是否準確，是否發(fā)掘了深層次問題定義：是否對決議含有參考和借鑒意義2、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報質(zhì)量3、基礎(chǔ)研究匯報與專題研究匯報參考價值好： 一貫全方面、準確很好： 僅出現(xiàn)一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上錯誤或不完善不理想： 出現(xiàn)三次以上錯誤或不完善好： 一貫非常有用很好： 僅出現(xiàn)一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上偏差不理想： 出現(xiàn)三次以上偏差評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第51頁對戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(2)定義：戰(zhàn)略及年度計劃內(nèi)容完善程度和戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量水平(評分標準參見“戰(zhàn)略評價表二”)4、戰(zhàn)略及年度計劃制訂優(yōu)劣好： 內(nèi)容完善，質(zhì)量水平到達60分很好： 內(nèi)容完善，質(zhì)量水平在50~60分之間普通： 內(nèi)容完善，質(zhì)量水平到達50分不理想： 內(nèi)容不完善，質(zhì)量水平低于50分得分：定義：匯報提交是否及時定義：分析是否全方面而且發(fā)掘出深層次問題5、監(jiān)控分析匯報及時性6、監(jiān)控分析匯報質(zhì)量評語：得分：評語：得分：評語：定義：問題暴露準確，辦法針對性強7、監(jiān)控分析匯報參考價值好： 一貫非常準確及有針對性很好： 僅有一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延得分：評語：好： 一貫按時很好： 僅有一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延好： 一貫全方面、準確很好： 僅有一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第52頁對戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(3)定義：匯報提交是否按時8、整合方案及時性好： 一貫按時很好： 僅有一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延得分：定義：整合分析合理，方案可操作性強定義：下屬SBU對戰(zhàn)略控制部所提供服務(wù)滿意程度9、整合方案質(zhì)量10、SBU滿意程度好： 整合方案質(zhì)量一貫很高很好： 整合分析較為合理，有一定操作性普通： 整合分析存在漏洞，操作性不強不理想： 整合分析不合理，方案無操作性可言好： 非常滿意很好： 較為滿意普通： 尚可不理想： 不滿意評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第53頁對戰(zhàn)略控制部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(4)定義：匯報提交是否按時11、SBU非收購性重大投資項目論證及時性好： 一貫按時很好： 僅有一次拖延普通： 出現(xiàn)二次以上拖延不理想： 出現(xiàn)三次以上拖延得分：定義：分析論據(jù)充分準確、方法合理定義：是否能對集團決議者經(jīng)常提供關(guān)于整個集團或本部門發(fā)展新提議和新思維12、SBU非收購性重大投資項目論證質(zhì)量13、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議好： 質(zhì)量一貫很高很好： 分析論據(jù)較為充分準確，方法也較合理普通： 分析論據(jù)和分析方法存在一些問題不理想： 分析論據(jù)不充分準確，分析方法不合理好： 一貫?zāi)芙o集團決議者以新啟示和提議很好： 經(jīng)常能給集團決議者以新啟示和提議普通： 偶然能給集團決議者以新啟示和提議不理想： 極少能給集團決議者以新啟示和提議評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第54頁人力資源部總經(jīng)理考評獎勵方法高層經(jīng)營管理人才招聘工作成效集團高層管理人員培訓組織工作成效薪酬和激勵管理工作成效部門費用控制考評和

分紅獎勵標準分紅基金

核實公式考評內(nèi)容考評成績?nèi)Q于集團對人力資源部工作完成成效滿意程度采取年度目標管理方法進行考評年底分紅水平取決于當年度集團整體盈利水平年底紅利=基本年薪X系數(shù)系數(shù)取決于執(zhí)委會對其年度工作業(yè)績考評成績系數(shù)提議最高不超出0.4年底紅利以現(xiàn)金形式發(fā)放年度紅利

發(fā)放管理SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第55頁綜合評價以下12個方面工作內(nèi)容，能夠得出對人力資源部總經(jīng)理總體業(yè)績評分考評內(nèi)容總體評分1、人力資源規(guī)劃質(zhì)量2、招聘3、集團人事管理政策4、總部薪酬福利管理5、總部職能部門員工業(yè)績管理6、關(guān)鍵團體業(yè)績管理7、關(guān)鍵團體薪酬福利管理8、培訓管理9、本部門人員管理10、部門費用控制12、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議11、SBU滿意程度分數(shù)欄好普通不理想很好好普通不理想很好SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第56頁對人力資源部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(1)定義：制訂集團人力資源戰(zhàn)略質(zhì)量1、人力資源規(guī)劃質(zhì)量好： 制訂戰(zhàn)略符合集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求，且成功地進行了落實很好： 制訂戰(zhàn)略基本上符合集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求，能夠?qū)嵤┢胀ǎ?制訂戰(zhàn)略存在局部問題，基本上能夠?qū)嵤┎焕硐耄?制訂戰(zhàn)略在實施中存在問題，無法到達目標要求得分：定義：能否及時高效地提供集團戰(zhàn)略發(fā)展需要合格人才定義：在建立、健全和執(zhí)行集團人事管理政策上成效2、招聘3、集團人事管理政策好： 能滿足集團需要，人才招聘組織管理效率很高很好： 能滿足集團大部分需要，招聘組織效率較高普通： 能夠提供合格人才，但不夠及時不理想： 不能提供合格人才好： 建立起完善人事管理政策和制度，執(zhí)行效果理想很好： 建立人事管理政策和制度較為完善，基本上到達管理要求普通： 建立起人事管理政策和制度，但需要深入健全，或執(zhí)行力度需要加強不理想： 未能為集團建立起有效人事管理政策和制度，且執(zhí)行不力評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第57頁對人力資源部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(2)定義：總部職能部門員工薪酬福利體系管理成效4、總部薪酬福利管理好： 建立薪酬福利體系能有效吸引人才，為此原因人員年流失率在10%以下很好： 建立薪酬福利體系有一定競爭力，為此原因人員流失率在10%~20%普通： 上述體系存在一定缺點，有待完善，為此原因人員年流失率在20~30%不理想： 上述體系欠缺競爭力，為此原因人員年流失率在30%以上得分：定義：能否為總部職能部門員工業(yè)績管理提供方案咨詢和實施提議定義：能否為關(guān)鍵團體業(yè)績管理提供咨詢提議和有效服務(wù)5、總部職能部門員工業(yè)績管理6、關(guān)鍵團體業(yè)績管理好： 能很好地為總部業(yè)績管理提供有效方案和實施指導很好： 能為總部業(yè)績管理提供較理想方案普通： 能為總部業(yè)績管理提供方案，實施效果普通不理想： 提供方案經(jīng)實施在員工業(yè)績管理上效果不佳好： 對業(yè)績管理方法提供了有益提議，取得采納，并組織起高效業(yè)績考評很好： 對業(yè)績管理提出提議有一定建設(shè)性，效果尚可普通： 對業(yè)績管理僅能提供普通性提議和服務(wù)不理想： 不能對上述管理活動提供什么幫助評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第58頁對人力資源部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(3)定義：能否為制訂關(guān)鍵團體薪酬福利管理提供有價值提議和服務(wù)7、關(guān)鍵團體薪酬福利管理好： 為上述活動提供有益提議取得采納，并能提供高效服務(wù)很好： 為上述活動提供提議和服務(wù)有一定水準和價值普通： 僅能提供普通性提議，服務(wù)效果普通不理想： 對上述活動提供不了什么幫助得分：定義：對集團高層管理人員和總部員工提供培訓活動成效定義：對本部門人員培訓發(fā)展工作好壞程度8、培訓管理9、本部門人員管理好： 能提供高效培訓活動，培訓效果顯著，對業(yè)務(wù)幫助很大很好： 能組織起大部分培訓活動，有一定效果普通： 能組織起部分培訓活動，但反響不大不理想： 未能組織起有效培訓活動好： 對本部門人員有系統(tǒng)培養(yǎng)發(fā)展計劃，且得到大力落實很好： 對本部門人員有一定培養(yǎng)發(fā)展計劃，部門人員工作能力提升效果較顯著普通： 對本部門人員有基本培訓計劃，但效果普通不理想： 欠缺系統(tǒng)培訓計劃，極少提供員工培訓機會評語：得分：評語：得分：評語：定義：是否有效控制部門人員和行政費用10、部門費用控制好： 對本部門人員和行政費用有詳細預(yù)算，控制得力，費用在目標水平之內(nèi)很好： 對本部門人員和行政費用有預(yù)算，控制得力，未超出目標水平5%普通： 對本部門人員和行政費用能控制超出目標水平20%以內(nèi)不理想： 人員和行政費用超出目標預(yù)算20%以上得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第59頁定義：是否能對集團決議者經(jīng)常提供關(guān)于整個集團或本部門發(fā)展新提議和新思維12、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議好： 經(jīng)常能給集團決議者以新啟示和提議很好： 經(jīng)常能給集團決議者以新啟示和提議普通： 偶然能給集團決議者以新啟示和提議不理想： 極少能給集團決議者以新啟示和提議得分：評語：定義：下屬SBU對人力資源部所提供服務(wù)滿意程度11、SBU滿意程度好： 非常滿意很好： 較為滿意普通： 尚可不理想： 不滿意得分：評語：對人力資源部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(4)很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第60頁投資管理部總經(jīng)理考評獎勵方法考評和

分紅獎勵標準分紅基金

核實公式考評內(nèi)容考評成績?nèi)Q于集團對投資管理部工作完成成效滿意程度采取年度目標管理方法進行考評年底分紅水平取決于當年度集團整體盈利水平年底紅利=基本年薪X系數(shù)系數(shù)提議不超出0.4，詳細視考評成績而定年底紅利以現(xiàn)金形式發(fā)放年度紅利

發(fā)放管理投資項目經(jīng)營目標實現(xiàn)程度(銷售額，利潤，……)試驗項目向SBU轉(zhuǎn)化成功率對集團其它業(yè)務(wù)支持效率部門費用控制SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第61頁綜合評價以下9個方面工作內(nèi)容，能夠得出對投資管理部總經(jīng)理總體業(yè)績評分考評內(nèi)容總體評分1、項目研究效率2、投資方案設(shè)計優(yōu)劣3、項目投資成效4、項目保全效率5、投資銀行業(yè)務(wù)效率6、本部門人員管理7、部門費用控制9、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議8、SBU和項目小組滿意程度分數(shù)欄好普通不理想很好好普通不理想很好SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第62頁對投資管理部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(1)定義：項目研究工作內(nèi)容翔實、準確程度、研究時效性1、項目研究效率好： 研究內(nèi)容充實，與實際情況基本相符合，同時在要求時期內(nèi)完成很好： 研究內(nèi)容基本完整，與實際情況未發(fā)生重大偏差，在要求時期內(nèi)完成或適度延期普通： 研究內(nèi)容不太完整，或與實際情況有一定偏差，或延期達一個月以上不理想： 研究內(nèi)容有嚴重欠缺，或與實際情況嚴重不符，或完成時間逾期達3個月以上得分：定義：投資方案對項目運作影響定義：試驗項目經(jīng)營業(yè)績2、投資方案設(shè)計優(yōu)劣3、項目投資成效好： 項目運作良好，符合投資收益率要求很好： 項目運作基本到達要求，未發(fā)生股權(quán)、法律、稅務(wù)等糾紛，投資收益率低于目標要求(5% 以內(nèi))普通： 項目運作中發(fā)生投資方案中未曾處理股權(quán)、法律、稅務(wù)等糾紛，但經(jīng)努力取得解 決；投資收益率低于目標要求(在15%以內(nèi))不理想： 項目運作中發(fā)生投資方案中未曾處理股權(quán)、法律、稅務(wù)等糾紛，嚴重影響項目經(jīng) 營；投資收益率目標與要求發(fā)生嚴重偏差(在15%以上)好： 試驗項目完成或超額完成設(shè)定經(jīng)營目標很好： 試驗項目完成結(jié)果偏差在設(shè)定目標10%以內(nèi)普通： 試驗項目未完成設(shè)定經(jīng)營目標(偏差在20%以內(nèi))不理想： 試驗項目經(jīng)營業(yè)績與設(shè)定目標發(fā)生嚴重偏差(偏差在20%以上)評語：得分：評語：得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第63頁定義：實施項目退出時實現(xiàn)投資保全程度4、項目保全效率好： 在要求時間內(nèi)完成項目退出，收回資金達正常價值90%以上很好： 在要求時間完成項目退出，收回資金達正常價值80%以上普通： 逾期1個月以上或收回資金不足正常價值80%不理想： 完成項目退出逾期達3個月以上，收回資金不足正常價值80%得分：定義：完成集團內(nèi)部投資銀行業(yè)務(wù)時效性、安全性和效益定義：對本部門員工培養(yǎng)發(fā)展工作優(yōu)劣5、投資銀行業(yè)務(wù)效率6、本部門人員管理好： 在要求時間內(nèi)完成集團對投資銀行業(yè)務(wù)要求，未發(fā)生重大法律、稅務(wù)糾紛，集團 其它部門和單位對結(jié)果滿意很好： 在要求時間內(nèi)基本完成集團對投資銀行業(yè)務(wù)要求，發(fā)生了法律、稅務(wù) 糾紛，但經(jīng)努力取得處理；集團其它部門和單位對結(jié)果基本滿意普通： 逾期完成集團對投資銀行業(yè)務(wù)要求，同時有法律、稅務(wù)糾紛發(fā)生；集團其它部門和單位 對結(jié)果滿意程度屬于普通不理想： 未能完成集團對投資銀行業(yè)務(wù)要求；發(fā)生重大法律、稅務(wù)糾紛，對集團造成嚴重 影響；集團其它部門和單位對結(jié)果不滿意評語：得分：評語：得分：評語：對投資管理部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(2)得分：評語：定義：是否有效控制部門費用7、部門費用控制很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通很好好不理想普通好： 對本部門人員有系統(tǒng)培養(yǎng)發(fā)展計劃，且得到大力落實很好： 對本部門人員有一定培養(yǎng)發(fā)展計劃，部門人員工作能力提升效果較顯著普通： 對本部門人員有基本培訓計劃，但效果普通不理想： 欠缺系統(tǒng)培訓計劃，極少提供員工培訓機會好： 對本部門人員和行政費用有詳細預(yù)算，控制得力，費用在目標水平之內(nèi)很好： 對本部門人員和行政費用有預(yù)算，控制得力，未超出目標水平5%普通： 對本部門人員和行政費用能控制超出目標水平20%以內(nèi)不理想： 人員和行政費用超出目標預(yù)算20%以上SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第64頁定義：是否能對集團決議者經(jīng)常提供關(guān)于整個集團或本部門發(fā)展新提議9、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議得分：評語：定義：下屬SBU和項目小組對投資管理部所提供服務(wù)滿意程度8、SBU和項目小組滿意程度得分：評語：對投資管理部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(3)好： 經(jīng)常能給集團決議者以新啟示和提議很好： 經(jīng)常能給集團決議者以新啟示和提議普通： 偶然能給集團決議者以新啟示和提議不理想： 極少能給集團決議者以新啟示和提議好： 非常滿意很好： 較為滿意普通： 尚可不理想： 不滿意很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第65頁財務(wù)部總經(jīng)理考評獎勵方法考評和

分紅獎勵標準分紅基金

核實公式考評內(nèi)容考評成績?nèi)Q于集團對財務(wù)部工作完成成效滿意程度采取年度目標管理方法進行考評年底分紅水平取決于當年度集團整體盈利水平年底紅利=基本年薪X系數(shù)系數(shù)提議不超出0.4，詳細視考評成績而定年底紅利以現(xiàn)金形式發(fā)放年度紅利

發(fā)放管理財務(wù)預(yù)算制訂財務(wù)預(yù)算執(zhí)行帳務(wù)預(yù)算正確性提供反應(yīng)經(jīng)營信息管理財務(wù)報表預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控及時安排財務(wù)資源覺察問題并提出提議建立財務(wù)管理規(guī)章控制財務(wù)風險關(guān)系協(xié)調(diào)SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第66頁綜合評價以下14個方面工作內(nèi)容，能夠得出對財務(wù)部總經(jīng)理總體業(yè)績評分考評內(nèi)容總體評分14、對德隆集團和本部門創(chuàng)新提議13、SBU滿意程度10、關(guān)系協(xié)調(diào)11、本部門人員管理12、部門費用控制7、覺察問題并提出提議5、預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控6、及時安排財務(wù)資源8、建立財務(wù)管理規(guī)章9、控制財務(wù)風險3、帳務(wù)預(yù)算正確性4、提供反應(yīng)經(jīng)營信息管理財務(wù)報表1、財務(wù)預(yù)算制訂2、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行分數(shù)欄好普通不理想很好好普通不理想很好SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第67頁對財務(wù)部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(1)定義：依據(jù)總體戰(zhàn)略目標分解并制訂年度財務(wù)目標，與下屬單位充分溝通，使財務(wù)預(yù)算制訂 含有可實現(xiàn)性并具一定挑戰(zhàn)性1、財務(wù)預(yù)算制訂得分：評語：好： 溝通充分，目標含有可實現(xiàn)性，具挑戰(zhàn)性很好： 溝通比較充分，目標有可實現(xiàn)性，也有一定挑戰(zhàn)性普通： 有一定溝通，目標不含有挑戰(zhàn)性不理想： 不了解下屬單位情況，目標制訂無依據(jù)定義：財務(wù)預(yù)算執(zhí)行2、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行好： 一貫正確及時很好： 二次以下拖延或犯錯普通： 四次以下拖延或犯錯不理想： 五次以上拖延或犯錯得分：評語：很好好不理想普通很好好不理想普通SHA-4309-04751-01-15-a-x人力資源管理體系案例分析報告第68頁對財務(wù)部總經(jīng)理詳細考評內(nèi)容(2)定義：帳務(wù)正確，經(jīng)審計無重大失誤，能真實反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營情況3、帳務(wù)預(yù)算正確性得分：評語：好： 帳務(wù)真實、正確，無任何失誤很好： 帳務(wù)真實，正確，無重大失誤普通： 帳務(wù)基本正確，有少許失誤但不嚴重不理想： 虛報帳務(wù)，科目混亂，情況嚴重定義：按照高層決議者要求，提供有價值，反應(yīng)經(jīng)營趨勢管理報表4、提供反應(yīng)經(jīng)營信息管理財務(wù)報表好： 提供報表對決議極具參考價值很好： 提供報表信息能較大程度地滿足重大決議要求普通： 雖能提供管理報表，但反應(yīng)信息量少，不能滿足重大決議要求不理想： 不能按照決議者要求提供有價值報表得分：評語：很好好