2019年企業(yè)管理調研報告范文-范文匯編引企業(yè)管理是促進企業(yè)發(fā)展的因素之一。下面是小編為大家細心整理的關于企業(yè)管理調研報告范文，歡迎閱讀！企業(yè)管理調研報告（一）動畫創(chuàng)作須要創(chuàng)作者對自己筆下的人物有全面的了解，并且將之用簡練的筆觸概括出來。這就須要我們對四周的人和事有相當?shù)拿舾泻蛺酆茫粩嗟貜纳磉叞l(fā)覺、挖掘素材運用到創(chuàng)作中。一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業(yè)進行了細致地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創(chuàng)作積累了豐富的生活素材。一\農(nóng)夫這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。烏黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗大的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步伐又大又穩(wěn)，履山路如平地。他們話不多，不太擅長表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱忱地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區(qū)，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們嘉獎。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核方法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并剛好舉辦閱歷溝通活動。通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調控，剛好地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)建力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順當?shù)爻刹拧Ｆ髽I(yè)的發(fā)展既須要一流的管理人員、一流的工程師，同時也須要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培育高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，實行短期培訓、系統(tǒng)講座、外派托付培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，留意崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還激勵員工依據(jù)自身的條件和發(fā)展須要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務相關的學習和培訓，激勵員工參與自學考試，并在工作支配和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。為避開在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公允、公正。在民主評議時實行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序舉薦崗位競選人選；在競崗答辯時依據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗溝通制，增加管理人員的綜合技術實力及協(xié)調實力。整個過程透亮、嚴謹、有序，實施后員工的埋怨普遍削減，聘任的管理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的探討骨干，為提高其職位發(fā)展的滿足度，避開升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿足度，避開技術資源的流失。(3)建立公允公正的薪酬體系，提高員工薪酬公允感和滿足度從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內部公允度入手，提高員工的公允感，從而提高員工對薪酬的滿足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公允觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公允度，提高員工對薪酬管理的滿足度，進而提高員工的敬業(yè)度。要幫助員工建立正確的公允觀，讓他們明白讓人人都滿足的確定公允不行能存在。幫助員工相識到確定公允是不存在的，讓員工相識到這一點，從而降低員工的不公允感。企業(yè)還應當幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業(yè)為其供應的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。另外，通過培育公允文化，提高員工的公允感。企業(yè)要建立公允的企業(yè)文化，必需將公允觀念融入企業(yè)價值觀，把對公允的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)建一個公允的工作氛圍。(4)切實搞好員工的技術培訓工作要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分相識到培育一支技術素養(yǎng)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際狀況，以培育精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作始終追求的目標。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題始終困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深化調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是依據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、愛好愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，（）提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。在對領導層的培訓上，分別從理論學問、實踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增加領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界視察事物，學會駕馭方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的實力。在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論學問、現(xiàn)場閱歷、平安環(huán)保、質量意識、分析問題和解決問題的實力等方面進行專業(yè)培訓。特殊是加強對一些新技術、新工藝、新學問等方面的培訓，實行走出去、請進來的方法，學習先進單位的閱歷，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新實力，增加管理才能。在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合實力的培訓，既要駕馭嫻熟的現(xiàn)場操作本事，又要有確定的組織指揮才能，提高協(xié)調解決現(xiàn)場困難問題的實力。對操作層的培訓上，主動創(chuàng)建條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高解除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的實力。(5)培育企業(yè)文化凝合力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝合功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透亮性，內部安排的相對公允性，人才運用的合理性，職業(yè)保障的平安性等，均能反映一個企業(yè)所提倡的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并酷愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它須要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就確定會有成果。精彩的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應依據(jù)自己的狀況，實行不同的方式來限制員工的流失，但無論實行什么方式，都應留意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明白這一點。只有真心敬重關切員工，體察其需求，幫助他們成進步步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。2019企業(yè)管理調研報告范文相關文章：.石油企業(yè)管理調研報告.企業(yè)管理調研報告.企業(yè)管理調研報告范文.2019調研報告范文5.2019銀行調研報告范文2019公務員調研報告范文2019下鄉(xiāng)調研報告范文2019關于論文調研報告范文9.2019調研報告格式范文10.2019基層黨建調研報告范文在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安靜。二、醫(yī)生由于職業(yè)的原因，醫(yī)務系統(tǒng)的人對病菌特別得敏感，他們特別地留意自己身邊的衛(wèi)生狀況。他們在醫(yī)院的病房里是確定不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關的用品后都會馬上洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都常常會看到這樣的場景：兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊探討患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫(yī)生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下（通常是在工作中穿著白大褂時）草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最好玩的是醫(yī)生假如外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不行少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫(yī)生邀請你吃飯時，千萬別為他節(jié)約去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫(yī)生還是有區(qū)分的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌（蒸）的方法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆忙地趕往手術室，所以她們在生活中的步伐也與別人不同。三、司機司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業(yè)。而且依據(jù)他們駕駛的車型和路途的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發(fā)生的瑣事，會與鄰居談單位中的趣事。性格特征與其它行業(yè)中的工人相同，他們尤其寵愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己打算一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于常常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，寵愛結交摯友，隨遇而安的實力較強。長途汽車司機常常一個人駕車，跑在高速馬路上，孤寂、疲憊、孤獨時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產(chǎn)階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充足。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊閑聊，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人；有的是城鎮(zhèn)農(nóng)夫；有的是因為家里等錢用，而開車是相對好駕馭的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發(fā)家，不能致富！所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉業(yè)。最終，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日假如領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到平安，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整齊正式，工作也相對穩(wěn)定。四、IT身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規(guī)律，頭腦敏捷，年輕，是這群人的特點。他們寵愛連續(xù)熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。-W-或口化豫:在我體會了解各種職業(yè)的過程中，發(fā)覺了一個好玩的現(xiàn)象O人們出行常常會坐計程車，我發(fā)覺假如一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面確定是夫妻。假如拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，寵愛坐在后面的人，做事是比較當心謹慎、留意個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就起先打電話的人，是性特別向、寵愛表現(xiàn)自己、愛張揚的人。社會群體里有太多的職業(yè)和各型各色的人，要表現(xiàn)這些形形色色的人，確定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們照實、全面地演繹出來，成為自己筆下創(chuàng)建的人物。企業(yè)管理調研報告（二）近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術隱私，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴峻，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。事實上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴峻，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有很多人有才而沒有運用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。一、人才流失緣由分析依據(jù)調查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾占?，八、?(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低(2)員工對薪酬滿足度低從對員工薪酬滿足度調查看，大部分被調查員工都在埋怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。(3)員工對企業(yè)培訓方式及效果滿足度低從對員工培訓措施及效果滿足度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡潔，導致學員厭惡培訓。其次，培訓不規(guī)范。培訓支配實施不能一以貫之，培訓的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據(jù)企業(yè)的實際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采納最簡潔的課堂式教學，單純的理論灌輸。(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財寶的滿足度低。從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿足度調查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。二、人才流失管理對策依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。(1)確立以人為本的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調敬重員工需求，關切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工須要，其它問題就不再重要。如很多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為經(jīng)濟人，認為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場