民營(yíng)家具企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新一、現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1．薪酬理念滯后

從某種程度上來(lái)講，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期的民營(yíng)家具企業(yè)，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積存”時(shí)期，與職員之間存在的仍舊是資本雇傭勞動(dòng)關(guān)系。在旺季時(shí)，若發(fā)覺(jué)計(jì)件職員的產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時(shí)，因擔(dān)憂(yōu)薪酬總額超出預(yù)算操縱，而肆意壓低職員的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時(shí)刻，強(qiáng)制性地要求職員同意無(wú)任何酬勞的加班，完全不按勞動(dòng)法辦事。職員普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)峻失衡；但這些公司老總則認(rèn)為，他們給職員的收入差不多包括所有的勞動(dòng)酬勞，職員所做的情況只能夠給那么多酬勞。

企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)峻制約了企業(yè)的可連續(xù)性進(jìn)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念，樹(shù)立“人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有樹(shù)立職員與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實(shí)現(xiàn)通過(guò)核心職員素養(yǎng)的逐步提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績(jī)效考核體系緊密結(jié)合在一起，職員所拿的酬勞越多，公司的業(yè)績(jī)提升的也越多。

2．薪酬體系缺乏鼓舞

家具制造業(yè)民企普遍缺乏對(duì)崗位價(jià)值及職員所做奉獻(xiàn)價(jià)值的客觀評(píng)判。新職員進(jìn)來(lái)后，沒(méi)有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，由于受自身家庭制治理的阻礙，民營(yíng)企業(yè)的薪酬確定具有專(zhuān)門(mén)大的隨意性，企業(yè)高層憑其權(quán)威、治理及行業(yè)體會(huì)來(lái)確定各崗位的工資待遇。有些新進(jìn)職員口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來(lái)決定新職員的待遇，導(dǎo)致在同一個(gè)崗位上工作能力最低、績(jī)效最差的職員反而工資最高。企業(yè)因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，職員關(guān)于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；如何樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致職員內(nèi)心極大的不公平感。

阻礙薪酬鼓舞水平的要緊因素有以下三個(gè)：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。

薪酬公平性能夠從職員中意度方面來(lái)表現(xiàn)。常聽(tīng)說(shuō)用戶(hù)至上，但當(dāng)用戶(hù)與職員的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時(shí)，職員應(yīng)放在更重要的位置，因?yàn)槊鎸?duì)客戶(hù)的是公司內(nèi)的職員，若不能讓職員中意，又如何讓顧客中意。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)職員薪酬體系時(shí)，必須基于崗位價(jià)值評(píng)估，以職員的努力程度、工作績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

二、薪酬制度創(chuàng)新

面對(duì)民營(yíng)家具企業(yè)遇到的上述諸多問(wèn)題，必須依照公司進(jìn)展的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計(jì)。對(duì)處在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期的民營(yíng)企業(yè)而言，薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手。

1．薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)在不同的進(jìn)展時(shí)期，有其不同的進(jìn)展戰(zhàn)略；企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同，這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的不同。

二次創(chuàng)業(yè)的民營(yíng)家具企業(yè)處于成長(zhǎng)期，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)與成功。績(jī)效薪酬的變化幅度比較大，最低能夠是零，最高能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬的2—3倍甚至更多，如計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成等。通過(guò)靈活地使用績(jī)效薪酬，能夠達(dá)到有效鼓舞員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中，固定工資的比例相對(duì)較低，績(jī)效工資的比例相對(duì)較高，同時(shí)實(shí)行分紅打算，從而使職員通過(guò)其努力的工作能夠得到豐厚的回報(bào)。

2．薪酬水平定位必須差異化

為了支持公司不同時(shí)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)治理的關(guān)系如表1所示：

從上表能夠看出，較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，為職員提供合理的薪資水平，提高職員的中意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期的民營(yíng)企業(yè)，處于進(jìn)展時(shí)期，需要大量的高素養(yǎng)人才的支持，而人才的獲得需要支付高薪。但職員的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小也存在著專(zhuān)門(mén)直截了當(dāng)?shù)年P(guān)系。一個(gè)采納75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的治理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不甚樂(lè)觀，將會(huì)難以堅(jiān)持職員的忠誠(chéng)度。

關(guān)于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷(xiāo)售、跟單工作的員32的流失率普遍較高，而留住優(yōu)秀的技術(shù)人員、業(yè)務(wù)員和跟單員關(guān)于企業(yè)進(jìn)展和穩(wěn)固具有重要的意義，關(guān)于他們，企業(yè)應(yīng)該為其建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。為減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)能夠采取對(duì)不同層級(jí)的職員采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)能夠?qū)﹃P(guān)鍵人才如高層治理人員、銷(xiāo)售人員和研發(fā)設(shè)計(jì)人員等采取略高于平均水平的薪資，如60P；關(guān)于重復(fù)完成規(guī)定的簡(jiǎn)單任務(wù)為主，在人才市場(chǎng)上也比較容易查找到的職員，能夠采納50P。

薪資水平的設(shè)計(jì)還需與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險(xiǎn)、高績(jī)效與高工資、高收入結(jié)合在一起，如此既能提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，推動(dòng)公司的迅速進(jìn)展，又能有效操縱公司的薪酬總額。

3．職員績(jī)效應(yīng)與組織績(jī)效掛鉤

家具制造業(yè)仍舊采納傳統(tǒng)的績(jī)效工資，通常只依據(jù)個(gè)人績(jī)效，而不關(guān)懷團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，這將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的猛烈競(jìng)爭(zhēng)；而且有些團(tuán)隊(duì)通過(guò)犧牲其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，最終團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)顯現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)大的偏離。如此，盡管公司上下所有職員都在努力工作，但企業(yè)績(jī)效仍達(dá)不到所預(yù)期的目標(biāo)。

因此，企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和進(jìn)展，必須實(shí)施團(tuán)隊(duì)鼓舞打算，職員因團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)而受到集體獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，而且能夠增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促使職員為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效而努力工作，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善組織績(jī)效。改進(jìn)后的績(jī)效薪酬如下：

部門(mén)季績(jī)效薪酬實(shí)得總額=當(dāng)季公司業(yè)績(jī)系數(shù)X當(dāng)季部門(mén)績(jī)效系數(shù)X當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額

注：(1)公司績(jī)效系數(shù)：公司業(yè)績(jī)得分／100

(2)部門(mén)當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額=∑職員季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資

(3)部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)業(yè)績(jī)得分／100

職員季績(jī)效工資=f(職員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×職員個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù))／∑(職員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×績(jī)效考核分?jǐn)?shù))}?A

注：部門(mén)獲得的季度績(jī)效薪酬總額A=部門(mén)內(nèi)部實(shí)際參加績(jī)效考核的職員個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額×3×部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)×公司業(yè)績(jī)系數(shù)

4．薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)針對(duì)不同崗位進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)

為發(fā)揮薪酬對(duì)職員的鼓舞作用，有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性，以便更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司必須對(duì)工作類(lèi)型不同的職員采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

(1)生產(chǎn)工人的薪酬設(shè)計(jì)

目前家具制造業(yè)的生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采取的是簡(jiǎn)單計(jì)件制。這種方法將職員的酬勞與勞動(dòng)效率相結(jié)合，能夠鼓舞職員更好地工作。完成產(chǎn)品數(shù)量多的職員，收入增加，能夠使職員更加積極勤奮的工作，提高工作效率。

然而，簡(jiǎn)單計(jì)件制這種方法存在兩個(gè)明顯的缺點(diǎn)：

第一，沒(méi)有最低的工資保證，而家具行業(yè)存在明顯的淡季與旺季之分，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，采取混合計(jì)件制。即當(dāng)職員的產(chǎn)量低于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，他將拿到差不多工資，以確保其差不多的生活費(fèi)用；當(dāng)職員的產(chǎn)量高于基準(zhǔn)數(shù)時(shí)，按直截了當(dāng)計(jì)件工資制運(yùn)算。

其次，職員在追求絕對(duì)產(chǎn)量的時(shí)候容易忽視質(zhì)量，盡管職員的計(jì)件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來(lái)運(yùn)算，但若職員生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是直截了當(dāng)成本缺失，還會(huì)因返工帶來(lái)各種費(fèi)用的損耗。同時(shí)，為了確保企業(yè)目標(biāo)的按期實(shí)現(xiàn)，對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行績(jī)效考核，考核內(nèi)容要緊包括：打算完成情形、產(chǎn)品合格率、返工率等。如此，職員關(guān)注的不單單是效率，而是同時(shí)兼顧效率與成效。

依照以上分析，生產(chǎn)工人的薪酬公式為：

差不多工資+(生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率)X績(jī)效考核系數(shù)+福利保險(xiǎn)

此外，關(guān)于采購(gòu)部、物控部、質(zhì)保部職員和輔助工人，他們雖不直截了當(dāng)參加計(jì)件性的生產(chǎn)活動(dòng)，但其為直截了當(dāng)計(jì)件工人提供了必需的服務(wù)并制約和阻礙著直截了當(dāng)計(jì)件工人勞動(dòng)成效，為促使這些職員提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)合作，采納間接計(jì)件工資方式。比如給他們制定間接計(jì)件單價(jià)，然后按其所服務(wù)對(duì)象的計(jì)件產(chǎn)品數(shù)量計(jì)發(fā)計(jì)件工資；也能夠采取領(lǐng)取相當(dāng)于所服務(wù)計(jì)件工人的平均工資額，或所服務(wù)計(jì)件工人單位時(shí)刻完成勞動(dòng)定額的一定百分比來(lái)決定其工資數(shù)額。具體的比例依崗位實(shí)際情形而定。

如此，整個(gè)制造系統(tǒng)包括生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購(gòu)都能夠采納計(jì)件工資制，從而將制造系統(tǒng)當(dāng)作類(lèi)似于以生產(chǎn)為核心的承包責(zé)任制結(jié)算體。

(2)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)

家具制造業(yè)民企對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采納提成制。將銷(xiāo)量直截了當(dāng)與收入掛鉤，有利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)展目標(biāo)。

現(xiàn)有的提成方法差不多是依照不同地區(qū)的消費(fèi)水平，經(jīng)濟(jì)進(jìn)展?fàn)顩r來(lái)設(shè)定不同的提成基數(shù)，然后依照各地區(qū)的銷(xiāo)售額來(lái)運(yùn)算負(fù)責(zé)各個(gè)地區(qū)的銷(xiāo)售人員的提成收入。

但關(guān)于需快速成長(zhǎng)的家具制造業(yè)來(lái)講，存在一個(gè)要緊問(wèn)題：各地區(qū)銷(xiāo)售人員都有一批關(guān)系較穩(wěn)固的老客戶(hù)，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶(hù)的銷(xiāo)售額就能獲得較高的提成。因此，關(guān)于這些區(qū)域的銷(xiāo)售人員對(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)與新客戶(hù)的積極性較低。

為了實(shí)現(xiàn)公司不斷提高市場(chǎng)占有率的目標(biāo)，公司要求銷(xiāo)售人員既要能保持原有的客戶(hù)，又要鼓舞積極開(kāi)拓新的客戶(hù)，同時(shí)重點(diǎn)放在對(duì)新客戶(hù)的開(kāi)拓上。

為達(dá)到此目的，公司能夠在原有提成制的基礎(chǔ)上，分別對(duì)老客戶(hù)與新客戶(hù)的銷(xiāo)售額設(shè)定不同的提成基數(shù)。對(duì)老客戶(hù)的銷(xiāo)售提成基數(shù)較低，新客戶(hù)銷(xiāo)售額的提成基數(shù)起點(diǎn)較高。隨著時(shí)刻的推移，新客戶(hù)自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻?hù)，按老客戶(hù)的銷(xiāo)售額提成基數(shù)運(yùn)算其提成收入，而老客戶(hù)的銷(xiāo)售提成基數(shù)隨時(shí)刻的增長(zhǎng)，最終堅(jiān)持在一個(gè)低的份額不再變動(dòng)。

銷(xiāo)售人員的提成工資=當(dāng)季新客戶(hù)銷(xiāo)售額×提成比率A％+當(dāng)季老客戶(hù)銷(xiāo)售額X提成比率B％(注：A>B)

(3)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)

家具制造業(yè)的研發(fā)人員在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，缺乏主動(dòng)貼近市場(chǎng)、了解消費(fèi)者需求的動(dòng)力，而通過(guò)相互抄襲，從主觀認(rèn)識(shí)動(dòng)身，片面求新、求異，忽視用戶(hù)的真正需求。

為了激發(fā)研發(fā)人員以市場(chǎng)為導(dǎo)向，公司能夠?qū)ρ邪l(fā)人員實(shí)行產(chǎn)品銷(xiāo)售奉獻(xiàn)提成制。當(dāng)研發(fā)人員設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品超過(guò)一定的銷(xiāo)售量，則按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)銷(xiāo)售量的提成依具體情形設(shè)計(jì)提成期限。

研發(fā)人員的提成T資=(新設(shè)計(jì)產(chǎn)品銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售基準(zhǔn)額)X提成比率A％

四、終止語(yǔ)

薪酬治理的本質(zhì)是通過(guò)鼓舞職員的工作積極性，從而提高職員的勞動(dòng)生產(chǎn)