績效考核權(quán)重意思績效考核權(quán)重是什么意思在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，而考核指標(biāo)的制定又是績效考評成功實(shí)施的關(guān)鍵。這是的績效考核權(quán)重是什么意思，希望你能從中得到感悟！績效考核權(quán)重就是某績效考該指標(biāo)(如業(yè)績、技能、態(tài)度等)在整體評價(jià)中的相對重要程度。權(quán)重表示在評價(jià)過程中，是被評價(jià)對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對各評價(jià)因子在總體評價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對待。事實(shí)上，沒有重點(diǎn)的評價(jià)就不算是客觀的評價(jià)。1、 圖尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS):是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。2、 交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的’”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。3、 配比照擬法(PairedComparisonMethod，PCM):是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。4、 強(qiáng)制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。5、 關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod，CIM):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。6、 行為錨定等級考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS):是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。7、 目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和本錢這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有假設(shè)干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。8、 表達(dá)法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字表達(dá)的方式說明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的缺乏和缺陷是什么。達(dá)成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷催促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。挖掘問題績效考核是一個(gè)不斷制訂方案、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，表達(dá)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)局部：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反響往往是績效工資的發(fā)放。促進(jìn)成長績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后到達(dá)雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)