績效：績效工作是指任務(wù)達(dá)成效率和效果的綜合即工作完成數(shù)量和質(zhì)量水平。績效：主要有三種觀點(diǎn)1認(rèn)為績效是結(jié)果2認(rèn)為績效是行為3強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?？冃е腹ぷ魅蝿?wù)達(dá)成率和效果的綜合，既工作完成的數(shù)量和質(zhì)量績效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效，標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工工作的任務(wù)完成情況，員工職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且評(píng)定員工反饋員工的過程績效管理概述績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共參與的績效計(jì)劃制定，績效輔導(dǎo)溝通、績效考評(píng)，績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的持續(xù)提升各人部門和組織績效績效考核的應(yīng)用和不足：1績效考核本身的性質(zhì)決定了它是容易使人焦慮的事情。2、績效考核目的不明確。3績效考核結(jié)果不理想使得績效考核更加難以開展。1員工改善績效的動(dòng)力來源于利益的驅(qū)使對(duì)懲罰的懼怕，2過分依賴制度消弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任，3單純依賴定期的、既成績效評(píng)估，忽略了對(duì)各種過程的控制和督導(dǎo)，4由于管理者的角色是“警察”，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理與被管理者之間的沖突和對(duì)立，5這種只問過程的管理方式，不利與培養(yǎng)缺乏經(jīng)驗(yàn)，工作能力較差及資歷淺的員工；當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，他們可能自暴自棄、放棄努力，或者歸因于外界或其他人.6在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。7產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者抵住情緒，使得成績優(yōu)秀成為被攻擊的對(duì)象。績效管理與績效考核的比較績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法，績效管理是依據(jù)員工和他們的直接之間達(dá)成協(xié)議，來實(shí)施一個(gè)雙向互動(dòng)的溝通過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能以績效考核來代替績效管理，它側(cè)重與信息溝通與績效提高績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動(dòng)的全過程；而績效考核則是管理過程中局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。績效管理和績效考核的區(qū)別主要有一下六點(diǎn)。1績效管理是完整的系統(tǒng)，績效考核只是一個(gè)系統(tǒng)中的一部分。2績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理；而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。3績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性的看看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)未來的發(fā)展。4績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個(gè)手段。5績效管理注重能力培養(yǎng)，而績效考核則植注重成績的大小。6績效管理能建立經(jīng)理與員工之間績效合作伙伴的關(guān)系；績效考核則是使經(jīng)理和員工占到對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃斓臍夥蘸完P(guān)系績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位1與工作分析的關(guān)系：績效管理的重要基礎(chǔ)是工作分析，該職位者的績效標(biāo)準(zhǔn)，工作分析為績效管理提供了一些基本依據(jù)。2與薪酬體系的關(guān)系：越來越多的企業(yè)將員工的薪酬與績效掛鉤，職位評(píng)價(jià)決定薪酬中比較的穩(wěn)定的部分；績效則決定薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。3與人員甄選的關(guān)系，在對(duì)人員或進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評(píng)手段，包括心理個(gè)性測驗(yàn)、行為面談。從現(xiàn)有員工的績效管理和績效考核記錄可以總結(jié)出，具有哪些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘選拔過程中，就可以利用歷史資料進(jìn)行有效甄選。4.與看開發(fā)的關(guān)系，績效管理的主要目前人們績效狀況中優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改變和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作，在績效考核之后主管人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者績效現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)完整的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)。人力資源管理的控制體系：前饋控制、過程控制、反饋控制績效管理的流程：績效管理的流程通常是常被看做一循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分五步：績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理過程控制、績效考核與評(píng)估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃в?jì)劃：績效計(jì)劃作為績效管理流程一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績效管理實(shí)施關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃в?jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出現(xiàn)行為和技能。設(shè)定績效計(jì)劃的原則：1戰(zhàn)略的相關(guān)性指的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度2可測量性的是工作目標(biāo)是可以別清晰測量的，可以根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)來將工作績效與所列標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定工作完成得好壞績效管理的過程控制：績效形成過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)矛以解決，并誰隨根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績效考核與評(píng)估：工作績效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程?？冃Х答伵c面談：通過績效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望、了解自己有待改進(jìn)的方面；并且員工也是可以提出自己在完成績效目標(biāo)遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用：制定績效改進(jìn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)、人力資源規(guī)劃、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系.績效指標(biāo)：績效指標(biāo)是指企業(yè)對(duì)工作出進(jìn)行衡量或評(píng)估的哪些方面，而績效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平?？冃в?jì)劃：績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？冃в?jì)劃是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來。員工全面參與管理、明確自己職責(zé)和任務(wù)的過程。設(shè)定績效計(jì)劃的步驟：準(zhǔn)備階段績效計(jì)劃溝通階段績效指標(biāo)的分類：常見的分類有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果三類指標(biāo)與行為指標(biāo)三類。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)？硬指標(biāo)是指的那些可以壹統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)估結(jié)果的評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工作求得評(píng)價(jià)結(jié)果并以數(shù)量表示結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)踐中，人們用專家評(píng)價(jià)來代這種主觀評(píng)價(jià)的過程。構(gòu)建績效指標(biāo)體系：常見的分類有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果三類績效指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)三類表：P524-1如何建立有效的績效指標(biāo)體系？績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則2少而精的原則3可測性原則4獨(dú)立性與差異性5目標(biāo)一致性績效指標(biāo)的選擇依據(jù)1績效評(píng)價(jià)的目的2被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)3取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度（P54-P55）績效指標(biāo)的選擇依據(jù)：1績效評(píng)價(jià)目的2被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。3.取得評(píng)價(jià)所需要信息的便利程度。（55-56）不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)：一注重結(jié)果和產(chǎn)出優(yōu)點(diǎn)1鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍2員工成就感強(qiáng)，以“勝敗論英雄”缺點(diǎn)1在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)生不正當(dāng)行為2出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效3無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助4容易導(dǎo)致短期效益二注重過程行為優(yōu)點(diǎn)：能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工缺點(diǎn)：1成攻的創(chuàng)新者難以容身2過分的強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟3有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果績效考核與績效管理的比較：績效考核是指考核主體對(duì)照工作電影票和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程績效管理第五章什么是績效監(jiān)控：員工按照績效計(jì)劃任務(wù)書實(shí)現(xiàn)自己績效，管理者進(jìn)行跟蹤，檢查，監(jiān)控，指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過程中存在的問題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)更正下屬偏離工作目標(biāo)行為，并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整，確?？冃繕?biāo)實(shí)現(xiàn)過程。持續(xù)的績效溝通：持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在障礙和問題，可能的解決措施及管理者如何才能幫助員工等。持續(xù)績效溝通的內(nèi)容：管理者必須從員工那里得到什么信息；員工要更好的完成工作需要管理者提供什么信息。從這個(gè)基本點(diǎn)出發(fā)，管理者和員工可以在計(jì)劃實(shí)施的過程中，試圖就目前工作的開展、員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)需要的幫助、偏離目標(biāo)管理者應(yīng)采取的措施、哪方面需要糾正改善能問題進(jìn)行持續(xù)而有效的溝通。持續(xù)績效溝通的方式：我們將采取溝通的方式分為：正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通又可分為書面報(bào)告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧。書面報(bào)告的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）：優(yōu)點(diǎn)：1、節(jié)約了管理著時(shí)間，2、解決了員工與管理者不在同一地點(diǎn)的問題3、培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考的習(xí)慣4、提高員工的書面表達(dá)能力5可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息。缺點(diǎn)：1信息單向流動(dòng)，從員工到管理者，2、容易流于形式，員工厭倦寫報(bào)告3適用性有限，不適合以團(tuán)隊(duì)為工作基礎(chǔ)的組織，信息不能共享。非正式溝通的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）：優(yōu)點(diǎn)：1形式多樣，時(shí)間地點(diǎn)靈活2及時(shí)解決問題，辦事效率高3提高員工滿意度，起到很好的激勵(lì)作用4增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，有利于溝通。缺點(diǎn)：1缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性，2并非所有情況都可以采用非正式溝通?？冃畔⒌氖占头治觯嚎冃畔⒌氖占头治鍪且环N有組織地，系統(tǒng)地收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績效的方法。信息收集與分析的目的：進(jìn)行信息的收集與分析有以下目的：*1提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策做基礎(chǔ)*2及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案3掌握員工行為，態(tài)度的信息，發(fā)現(xiàn)其長處和短處，以便有針對(duì)性的提供培訓(xùn)與再教育4發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。信息收集的方法：觀察法，工作記錄法，他人反饋法等。提取績效指標(biāo)的方法：1工作分析法2個(gè)案研究法3業(yè)務(wù)流程分析法4專題訪談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6問卷調(diào)查法。1.2.3.5.最常用2、4輔助手段6指標(biāo)篩選（40個(gè)指標(biāo)中篩選出關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)）建立績效指標(biāo)體系的基本步驟：1通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)2粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重3通過各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系4修訂權(quán)值因子判斷表法63頁績效標(biāo)準(zhǔn)的分類：一個(gè)完整的績效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素，即指標(biāo)名稱，指標(biāo)的操作性定義，等級(jí)標(biāo)識(shí)及等級(jí)定義。其中，等級(jí)標(biāo)識(shí)和等級(jí)定義往往合而為一，形成于績效指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)識(shí)是用于區(qū)分各個(gè)等級(jí)的標(biāo)識(shí)性符號(hào)，等級(jí)定義規(guī)定了與等級(jí)標(biāo)識(shí)對(duì)應(yīng)的各等級(jí)的具體范圍，用于揭示各等級(jí)之間差異。65頁-66頁六早績效評(píng)估的方法：1按照評(píng)估的相對(duì)性或絕對(duì)性分，可以分為相對(duì)評(píng)估法和絕對(duì)評(píng)估法。相對(duì)評(píng)估法主要包括簡單排序法、交替排序法、配對(duì)排序法和強(qiáng)制分布法；絕對(duì)評(píng)估法主要包括自我報(bào)告法、業(yè)績?cè)u(píng)定法、因素考核法和360度考核法等。2按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的類型分分類，可分為特征導(dǎo)向評(píng)估法、行為導(dǎo)向評(píng)估法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估法。特征導(dǎo)向評(píng)估法主要是圖解特征法，行為導(dǎo)向評(píng)估方法主要包括行為錨定法和行為觀察法，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法有產(chǎn)量衡量方法和目標(biāo)管理法。相對(duì)評(píng)估法是指在對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果，主要方法包括：簡單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分配法，其中強(qiáng)制分配法最常用簡單排序法要求評(píng)定者依據(jù)工作績效將員工從最好到最差排序。交替排序法是依次在所有的被評(píng)估對(duì)像中找到績效最好和最差的。配對(duì)比較法則是評(píng)定者將員工進(jìn)行相互比較。強(qiáng)制分布法要求評(píng)定者在每一個(gè)績效程度檔次上都分配一定比例的員工。相對(duì)評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少，而且這種績效考核法有效地消除了某些評(píng)定誤差，如避免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者的趨中性錯(cuò)誤。缺點(diǎn)首先，因?yàn)榕卸冃У脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊的或不實(shí)在的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性就可能受到很多質(zhì)疑。其次，沒有具體說明一個(gè)員工必須做什么才能得到好的評(píng)分，因而不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控員工行為。最后，公司用這樣的方法不能公平地對(duì)來自不同部門的員工績效進(jìn)行比較。絕對(duì)評(píng)估法是指對(duì)每個(gè)員工自己的工作績效進(jìn)行評(píng)估，而不是在對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上評(píng)出員工的績效結(jié)果。絕對(duì)評(píng)估法主要包括自我報(bào)告法，業(yè)績?cè)u(píng)定法，因素考核法和360度考核法360度考核法與其它考核方法一樣，也是基于事先廟宇的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。但是它通過多方績效信息的反饋、補(bǔ)充和比較，能更準(zhǔn)確地做出評(píng)價(jià)。也叫360度反饋行為導(dǎo)向評(píng)估法主要包括行為錨定法、行為觀察法和以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)的績效考核行為錨定法是傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這一方法可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。不良事故考核法：在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于某些例行的工作，存在這樣一種現(xiàn)象，那就是即使這些工作被很好的完成，也不會(huì)被列為重要的績效考核指標(biāo)，而一旦這些例行的工作出了差錯(cuò)，卻又會(huì)給整個(gè)組織帶來巨大的損失。結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估法主要包括個(gè)人績效合約法、產(chǎn)量衡量法和目標(biāo)管理法。各種評(píng)估方法的比較P128表6-15P129表6-17七章績效反饋的含義：它主要通過考核者與被考核者的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績同時(shí)，找出不足并加以改進(jìn)。被考核者可以在績效反饋過程中對(duì)考核者的考核結(jié)果給予認(rèn)同，有異議的可以向公司高層提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)同?？冃Х答伒姆诸惙椒ǎ?按照反饋方式分類2按照反饋中被考核者的參與程度分類可分為指令式指導(dǎo)式授權(quán)式3按照反饋的內(nèi)容和形式分類績效面