文檔編號：06070704 存檔日期：2023/07/07儲存文件：N—Na003 數(shù)據(jù)等級：B級2023惠州宏利五金塑膠制品廠員工滿足度調(diào)查工程建議書中調(diào)網(wǎng)企員調(diào)〔2023〕0707號客戶單位：惠州宏利五金塑膠制品廠 ：中國人力資源調(diào)研網(wǎng)聯(lián)系人：XXX 人力資源部經(jīng)理 聯(lián)系人：XXX 工程經(jīng)理辦公： 辦公：傳 真： 傳 真：電子郵箱： 電子郵箱：制作日期：二００六年七月七日 2 緒緒言假設(shè)說CT能夠幫助醫(yī)生更準(zhǔn)確地分析病人的病情，那么員工滿足度的調(diào)查也應(yīng)當(dāng)能夠幫助治理者更準(zhǔn)確地看到企業(yè)的優(yōu)勢和缺乏，有的放矢地解決企業(yè)中存在的深層次問題。——李文超哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查爭論說明：員工滿足度每提高3個百分點(diǎn)，顧客滿足度就提高5個百分點(diǎn)。因此，提高員工滿足度能夠到達(dá)顧客滿足、企業(yè)滿足、股東滿足的最終目的。依據(jù)著名的人力資源詢問公司翰威特的“最正確雇主調(diào)查”，員工滿足度到達(dá)80％的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20％左右。——翰威特不能理解它；假設(shè)你不理解它，你就不能把握它；假設(shè)你不能把握它，你就不能改進(jìn)它。”——治理學(xué)泰斗H.JamesHarrington定期診斷與其說是一種機(jī)制，倒不如說是一種覺悟。這種覺悟使企業(yè)不斷正視自己的問——中調(diào)網(wǎng)員工滿足度調(diào)查的真正目的——改善員工態(tài)度、增加企業(yè)績效員工滿足度調(diào)查的真正目的——改善員工態(tài)度、增加企業(yè)績效現(xiàn)代企業(yè)治理有一個重要的理念：請把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤的制造者，是的規(guī)律說明，企業(yè)的獲利力氣主要是由客戶忠誠度打算的；客戶忠誠度是由客戶滿足度決誠的員工來制造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿足。所以，欲提高客戶滿足 3 目錄\l“_TOC_250017“一、工程背景與客戶現(xiàn)狀 3\l“_TOC_250016“1、工程背景 4\l“_TOC_250015“2、客戶現(xiàn)狀與問題分析 4\l“_TOC_250014“二、ESS調(diào)研預(yù)期目標(biāo) 6\l“_TOC_250013“三、ESI內(nèi)涵、作用簡介 6\l“_TOC_250012“1、ESI內(nèi)涵與作用 6\l“_TOC_250011“2、ESI調(diào)查如何影響企業(yè)治理 7\l“_TOC_250010“四、ESS總體思路與步驟 8\l“_TOC_250009“1、工程規(guī)劃 8\l“_TOC_250008“2、設(shè)計(jì)工作滿足度問卷 8\l“_TOC_250007“3、實(shí)施調(diào)查/結(jié)果分析 9\l“_TOC_250006“4、分級進(jìn)展結(jié)果反響 9\l“_TOC_250005“5、工作改進(jìn)展動打算 96、工程總結(jié)、通報(bào)和宣傳 9\l“_TOC_250004“五、工程組織與實(shí)施進(jìn)度 91、工程組織 9\l“_TOC_250003“2、實(shí)施進(jìn)度 10\l“_TOC_250002“附錄：為什么選擇第三方和中調(diào)網(wǎng) 11\l“_TOC_250001“1、為什么要由第三方來調(diào)查 11\l“_TOC_250000“2、為什么要選擇中調(diào)網(wǎng) 11簡要說明：“背景”與“現(xiàn)狀”親熱相關(guān)，因此放在一起；“預(yù)期目標(biāo)”是第一局局部析的自然延長，也是建議書的中心；對ESI內(nèi)涵、作用的介紹一方面支撐“預(yù)期目標(biāo)”，另一方面照看后一局部——ESS總體思路與步驟〔建議書的重點(diǎn)〕。另外，考慮到“為什么選擇第三方和中調(diào)網(wǎng)”與前述內(nèi)容的關(guān)系都不親熱，而我們的客戶經(jīng)理在前期的溝通中也已經(jīng)給客戶做了重點(diǎn)介紹，因此作為附錄。ESS—EmployeeSatisfactionSurvey，員工滿足度調(diào)查；ESI—EmployeeSatisfactionIndex，員工滿足度；CSI—CustomerSatisfactionIndex，顧客滿足度。一、工程背景與客戶現(xiàn)狀1、工程背景企業(yè)生命周期與治理差距40—50年；1970500強(qiáng)的公司，到1982年有1/3銷聲匿跡；在很多國家，40%的公司活不到10年，平均壽命只有12.5年。長壽公司能對環(huán)境保持敏銳的反響和學(xué)習(xí)適應(yīng)力氣；長壽公司為達(dá)成猛烈的認(rèn)同感和保持全都而努力；長壽公司允許有打破常規(guī)和寬容失敗的思考和試驗(yàn)。507、8090依靠人才和效勞，現(xiàn)在則依靠人才和創(chuàng)。外鄉(xiāng)企業(yè)整體上與西方先進(jìn)企業(yè)相差1-3個年月，大局部企業(yè)現(xiàn)在照舊靠營銷、品質(zhì)和產(chǎn)品更換代立足。不過，時代變了，大環(huán)境也漸漸不同，企業(yè)必需與時俱進(jìn)，調(diào)整企業(yè)治理策略?；葜莺昀褰鹚芰现破窂S〔以下簡稱“宏利公司”〕自1986年將生產(chǎn)基地由香港內(nèi)遷惠州以來，已經(jīng)成功經(jīng)營20年，20年來企業(yè)的總體進(jìn)展速度“比較平均”，“老板和高管治理意識，強(qiáng)調(diào)市場開拓，現(xiàn)階段強(qiáng)調(diào)創(chuàng)，治理思維開放，什么都能承受，以前沒有接觸過治理詢問公司，此次詢問是人力資源部經(jīng)理提出的，高層同意嘗試”?？蛻艄靖邔拥倪@種對創(chuàng)和持續(xù)經(jīng)營的重視，以及開放的心態(tài)，是我們工程建議和后續(xù)診斷詢問的根底。經(jīng)營大環(huán)境、產(chǎn)業(yè)與市場WTO和國際市場競爭對于全部出口導(dǎo)向的企業(yè)而言，早已成為需要每天都必需面對的課題。而自從中國參與WTO以來已經(jīng)患病了最嚴(yán)峻的反傾銷調(diào)查或訴訟，同時，多數(shù)行業(yè)、多數(shù)企業(yè)正在面臨來自國內(nèi)同行企業(yè)在國外同一市場的慘烈競爭，甚至包括兄弟企業(yè)之間的價(jià)格戰(zhàn)。宏利公司遇到過嗎，會遇到嗎？如何應(yīng)對這種無法回避的“患病戰(zhàn)”？一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的五種力氣〔現(xiàn)有競爭、潛在競爭、替代品、客戶/消費(fèi)者、供給商〕打算了該產(chǎn)業(yè)的市場屬性〔完全競爭、壟斷競爭、壟斷、寡頭〕，產(chǎn)業(yè)五種力氣的消長還打算著產(chǎn)業(yè)在生命周期中的發(fā)展階段。依據(jù)我們前期的初步了解，宏利公司所在的行業(yè)“競爭猛烈”，競爭策略“主要集中在產(chǎn)品價(jià)格、質(zhì)量和研發(fā)速度上”，而且“行業(yè)利潤不高”，這意味著宏利公司所在的行業(yè)——五金塑膠、不銹鋼制品等同多數(shù)行業(yè)一樣，是一個處于完全競爭與壟斷競爭之間的行業(yè)，行業(yè)生命周期正在趨于成熟。這樣的背景告知我們，企業(yè)的競爭優(yōu)勢已經(jīng)由企業(yè)外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部——經(jīng)營機(jī)制、人力資源素養(yǎng)、生產(chǎn)效率；并且由硬件〔如生產(chǎn)設(shè)備〕轉(zhuǎn)向軟件——工作心情、員工士氣、企業(yè)文化與價(jià)值觀等。“人才荒”與最低工資標(biāo)準(zhǔn)自2023年以來，一向以“人才高地”著稱的珠三角經(jīng)受著前所未有的“人才荒”，大多數(shù)企業(yè)都不同程度地患有對普工、技術(shù)骨干〔高級技工〕、中高層治理人員的“饑渴癥”。一方面是外部的“人才荒”變成企業(yè)內(nèi)部“人才慌”，另一方面是廣東省企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)，即經(jīng)營本錢的增加。依據(jù)廣東省人民政府文件，惠州企業(yè)職工最低工資增加了100/人。2、客戶現(xiàn)狀與問題分析企業(yè)概況與成就惠州宏利五金塑料制品廠成立于1986年，是一家集不銹鋼餐具、廚具的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的頗具實(shí)力的港資企業(yè)。產(chǎn)品主要面對歐美、日本等多個國際知名品牌，目前擁有員工2023199910A202312ISO9001：20232023年6月被國家統(tǒng)計(jì)局劃分為全國大型工業(yè)企業(yè)。多年來，宏利公司始終以“品種全、質(zhì)量高、反響快、信譽(yù)好”在國際市場上享有良好聲譽(yù)?，F(xiàn)狀與問題從中調(diào)網(wǎng)前期對宏利公司的初步訪談中我們得知：宏利公司目前進(jìn)展平緩，企業(yè)高層治理力圖通過加快產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度、提高產(chǎn)品質(zhì)量、準(zhǔn)時出貨等方式，提高外部客戶的滿足度，保持外部市場的競爭力,并期望以此提高營業(yè)額和產(chǎn)出比。結(jié)合前述背景分析，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)展的初期留意于外部市場的拓展，對內(nèi)部治理較無視或無暇顧及。當(dāng)企業(yè)進(jìn)展到確定階段，根本上都遇上了成長瓶頸問題。企業(yè)治理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、職業(yè)化水平滯后。隨著企業(yè)的快速成長，在組織架構(gòu)和人力資源治理體制上也暴露了一系列問題。一是人才貯存缺乏、培育缺乏、士氣時高時低；二是內(nèi)部相應(yīng)的工作流程、治理制度、薪酬設(shè)計(jì)、績效治理和員工職業(yè)進(jìn)展生涯規(guī)劃等方面的配套政策并沒有跟上；三是橫向的部門協(xié)調(diào)和溝通嚴(yán)峻缺乏。以上這些問題，宏利公司都不同程度地存在。從宏利公司“組織架構(gòu)圖”可以看出，目前宏利公司存在組織治理和人力資源治理茫然的問題，如部門構(gòu)造重疊〔職能穿插〕、構(gòu)造空白〔該有的部門沒有〕、部門化不合理等，以及因此而引起的崗位設(shè)置、治理流程、人員配置等方面的連鎖問題。從中調(diào)網(wǎng)對宏利公司的訪談中得知，宏利公司對崗位人員數(shù)量和構(gòu)造是否合理缺乏科學(xué)的評估；目前企業(yè)內(nèi)部各部門之間存在較為突出的溝通障礙；企業(yè)員工對企業(yè)、市場、行業(yè)、競爭力氣、企業(yè)治理很少關(guān)心；工作環(huán)境較差，后勤保障一般，一線員工流淌頻繁；治理制度有待進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)，績效治理還沒有全面推行，績效、薪酬、崗位評估等考核和鼓舞機(jī)制也有待進(jìn)一步調(diào)整和標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)向心力、分散力不夠，員工缺乏仆人翁意識。為什么從員工滿足度調(diào)研〔ESS〕入手如何改善目前宏利公司企業(yè)治理和人力資源現(xiàn)狀，在我們與宏利公司的屢次溝通中明顯感覺到，我們雙方都處于茫然狀態(tài)。由于我們都沒有把握可供決策的真實(shí)數(shù)據(jù)。如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策？如何推動組織變革？如何憑籍戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提升宏利公司的競爭力？全部這一切都要求我們必需依靠于客觀、科學(xué)的人力資源診斷調(diào)研，即員工滿足度調(diào)查。因此，依據(jù)宏利公司此次診斷詢問的需求，中調(diào)網(wǎng)從科學(xué)性和有效性角度考慮，結(jié)合國內(nèi)同類客戶的效勞閱歷，打算此次宏利公司人力資源診斷從宏利公司員工滿足度調(diào)查入手，由于員工滿足度調(diào)查是面，而人力資源診斷和組織診斷調(diào)查是點(diǎn)，這就跟體檢一樣，只有做了全面細(xì)致的全身檢查之后才可能知道自己的問題所在，才可能針對這些問題做更具針對性的診治。從員工滿足度調(diào)研入手，覺察問題，以準(zhǔn)確真實(shí)的數(shù)據(jù)指標(biāo)、專業(yè)的統(tǒng)計(jì)分析診斷宏利公司內(nèi)部管理問題的輕重緩急，通過員工滿足度調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，從員工的角度評估企業(yè)在競爭中SWOT〔優(yōu)勢、劣勢、時機(jī)和威逼〕，從而可以為后續(xù)構(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略構(gòu)架，并納入標(biāo)準(zhǔn)化治理供給決策參考。員工滿足度調(diào)查是企業(yè)開展人力資源診斷調(diào)查的前提和根底，除了上述重要緣由外，其它因素還包括：從調(diào)查的結(jié)果分析上看，員工滿足度調(diào)查往往能開掘出員工的潛在需求和目前企業(yè)所面臨問題的大方向，這也是確定人力資源診斷調(diào)查是否有必要開展或如何開展的依據(jù)。從調(diào)查的內(nèi)容上看，員工滿足度調(diào)查是一種根底性的調(diào)查，它所涉及的層面較廣，所涉及到的問題是全體員工普遍關(guān)心的，易于員工理解和承受，生疏調(diào)查形式，為后面的人力資源診斷調(diào)查做好認(rèn)知上的鋪墊。從調(diào)查的需求上看，員工滿足度調(diào)查是被需求方調(diào)查，可讓員工充分感受到企業(yè)的敬重、信任和關(guān)心，消退戒備、抵觸心理，這樣在企業(yè)人力資源診斷調(diào)查和組織診斷中就可提高員工的協(xié)作度。因此，我們建議：宏利公司從員工滿足度入手，從戰(zhàn)略層面加以分析梳理，找出與人力資源治理現(xiàn)狀相關(guān)的戰(zhàn)略問題和此次人力資源現(xiàn)狀診斷的重點(diǎn)，為正式人力資源現(xiàn)狀調(diào)研診斷供給真實(shí)準(zhǔn)確的內(nèi)部數(shù)據(jù)支持。員工滿足是人力資源治理和組織治理的切入點(diǎn)和終極目標(biāo)！二、ESS1、通過開展員工滿足度調(diào)查活動，對公司目前顯現(xiàn)出來的問題進(jìn)展全面、深入的調(diào)研，在把握客觀、真實(shí)數(shù)據(jù)的根底上，進(jìn)展充分全面的分析，把握問題之間的關(guān)聯(lián)性，找出問題產(chǎn)生的根源以及深層次緣由，再集合不同專家的意見，供給有針對性的改進(jìn)建議和方案；2、作為第三方專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)，中調(diào)網(wǎng)將客觀公正地捕獲員工的實(shí)際思想動態(tài)和心理需求，為宏利公司高層治理者全面了解員工的思想狀況和行為特征供給高質(zhì)量的數(shù)據(jù)情報(bào)，推發(fā)開工關(guān)系治理科學(xué)化；3、通過員工滿足度調(diào)查，對組織業(yè)務(wù)流程進(jìn)展診斷，以幫助宏利公司合理進(jìn)展內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通，提升組織效率；4、通過員工滿足度調(diào)查，幫助宏利公司透過員工的視野對制約企業(yè)進(jìn)展的制度機(jī)制進(jìn)展樂觀反思，特別是針對人力資源治理滯后的狀況，進(jìn)展循序漸進(jìn)的改善。5、通過調(diào)研找出對員工滿足度最具影響力的因素，幫助企業(yè)調(diào)整政策方向，從而到達(dá)提高員工滿足度的目的并最終提高公司的整體競爭力；6、調(diào)研結(jié)果將為宏利公司如何合理構(gòu)架人力資源治理供給決策支持，尤其是現(xiàn)行治理機(jī)制在在人力資源配置和員工鼓舞、培訓(xùn)等方面的突出沖突加以科學(xué)的量化評估；7、通過調(diào)研工程的實(shí)施表達(dá)宏利公司對員工的敬重和信任，降低員工離職率，增加企業(yè)分散力和向心力，建立健全安康長期的企業(yè)文化。員工滿足度調(diào)查的真正目的——改善員工態(tài)度、增加企業(yè)績效！三、ESI1、ESI員工滿足度=感受到的客觀滿足員工滿足度=感受到的客觀滿足主觀期望員工滿足度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和心情反映。員工的工作滿足度與工作動機(jī)、工作投入度、組織承諾、組織生產(chǎn)率、曠職、離職率等有著親熱的關(guān)系。滿足度調(diào)查被企稱作企業(yè)的“溫度計(jì)”、“地震推想儀”、“體質(zhì)檢驗(yàn)單”和“CT一般而言，員工滿足度調(diào)研可以起到以下四個主要作用：診斷工具：全面反映員工對企業(yè)經(jīng)營治理問題的看法和意見，清楚了解企業(yè)的優(yōu)勢和缺乏，準(zhǔn)時實(shí)行針對性的措施予以保持和改進(jìn)；治理指標(biāo)：供給企業(yè)治理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)治理成效，準(zhǔn)時捕獲員工思想動態(tài)和心理需求，具體把握企業(yè)治理現(xiàn)狀；溝通過程：廣泛聽取員工意見，激發(fā)員工關(guān)心企業(yè)、參與治理的熱忱，并彌補(bǔ)日常溝通的缺乏；目標(biāo)支持：企業(yè)的利潤取決于顧客的忠誠，顧客忠誠取決于顧客的滿足，顧客的滿足源于感受到的產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量，而滿足的員工更情愿供給精彩的產(chǎn)品和效勞。員工滿足度的提高，最終將轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤的增長。2、ESIESIEmployeeEmployeeSatisfaction員工滿足/敬業(yè)EmployeeRetention員工關(guān)系RevenueGrowth收入增長EmployeeProductivity員工生產(chǎn)率CustomerSatisfaction客戶滿足/忠誠ProfitabilityGrowth盈利增長ShareholderValue股東滿足企業(yè)終極價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是股東的追求，其根本表現(xiàn)形式就是增長和贏利。由員工滿足度價(jià)值鏈模型可以看出，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了增長和贏利，企業(yè)終極價(jià)值才可能實(shí)現(xiàn)，股東才可能滿足。增長和贏利離不開客戶的滿足和忠誠，沒有了客戶的滿足和忠誠，企業(yè)的增長和贏利就成了空談。而客戶的滿足和忠誠又離不開員工優(yōu)質(zhì)的效勞，優(yōu)質(zhì)效勞的制造又離不開滿足和敬業(yè)的員工，前者是流，后者是源。沒有員工滿足度這個源，客戶滿足度這個流也就無從談起。不關(guān)注員工滿足度，只在乎客戶滿足度，無異于舍本逐末，南轅北轍。關(guān)注員工滿足度實(shí)質(zhì)上是關(guān)注企業(yè)終極價(jià)值的實(shí)現(xiàn)——股東滿足的標(biāo)尺。董事會、經(jīng)理層治理與ESI董事會代表股東會行使戰(zhàn)略決策權(quán)，經(jīng)理層則把公司戰(zhàn)略落實(shí)為行動，制造出結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤和價(jià)值的增長。董事會要保證戰(zhàn)略、政策決策的科學(xué)性與有效性，除了董事會成員自身的專業(yè)性并把握重大戰(zhàn)略信息之外，還需要很多一線的信息，而CSI和ESI調(diào)查報(bào)告可以說是一線信息的集成，對高層科學(xué)決策具有重要參考價(jià)值。以有價(jià)值的一線CSI和ESI信息為根底，可以更好地保證企業(yè)的持續(xù)改善、持續(xù)進(jìn)展。經(jīng)理層如何從ESI調(diào)查中獲益，分析一下組織執(zhí)行力就很清楚了。首先看一下組織執(zhí)行力鐵三角： 10 技能技能意愿流程流程、技能、意愿構(gòu)成了企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角，各邊邊長越大，三角形面積越大，企業(yè)執(zhí)行力就越強(qiáng)。一邊變短，面積也變小，即使其他兩邊很長也產(chǎn)生不了作用，整體執(zhí)行力也會下降。其中，流程包括治理流程和業(yè)務(wù)流程；技能主要是指企業(yè)成員的職業(yè)技能，即個人執(zhí)行力；意愿是指企業(yè)員工工作的主動性和熱忱。在這一執(zhí)行鐵三角中，兩大要素與員工直接相關(guān)，而“意愿”也就是員工滿足度、敬業(yè)度和忠誠度。其次看一下士氣與組織執(zhí)行力的關(guān)系：哈佛大學(xué)教授詹姆斯曾經(jīng)說過：士氣等于3倍的生產(chǎn)力。什么影響士氣，可以說沒有滿足度就沒有士氣。提升員工士氣的方法也就是提升員工滿足度的方法，如企業(yè)理念教育；崗位理念教育；嘉獎機(jī)制；堅(jiān)持消退不滿心情；和員工打成一片，身先士卒；合理的薪水、福利；良好的工作環(huán)境；團(tuán)結(jié)一心等。至于具體是什么因素影響了員工士氣或員工滿足度，最好的方式是通過 ESI調(diào)查，分析企業(yè)的政策、治理制度、內(nèi)部效勞質(zhì)量，確認(rèn)這些治理措施的適應(yīng)性與有效性，依據(jù)調(diào)查結(jié)果修正、完善治理方法與方式。特別要避開主觀臆斷的猜測與推斷，這很簡潔陷入知覺誤區(qū)之中。ESI中層治理者是企業(yè)的中堅(jiān)力氣，是保證組織執(zhí)行力的關(guān)鍵一環(huán)。董事會和CEO的決策很多時候如同外表溫度上萬度的太陽，但點(diǎn)不燃地面上的一張紙，為什么？由于距離太遠(yuǎn)，由于能量被大氣層折射和損耗，由于能量被分散。所以中層執(zhí)行力的關(guān)鍵是要產(chǎn)生放大鏡效果：找準(zhǔn)位置、聚焦目標(biāo)。通常，員工會有五種工作方式：等著做；問著做；提出建議，等著答復(fù)再做；主動做，邊做邊匯報(bào)；主動做，然后按程序匯報(bào)。中層治理者要產(chǎn)生放大鏡效果，完善執(zhí)行，必需對這些態(tài)度靈敏應(yīng)對，由于五種方式至少有三種不利于執(zhí)行。而當(dāng)這三種方式越來越普遍時，也是該建議公司開展員工滿足度調(diào)查的時候了。通過ESI調(diào)查，可以表達(dá)對員工的重視與信任，從而消退員工的抵觸心情和“等靠要”心理，激發(fā)員工工作的主動性與樂觀性。四、ESS中調(diào)網(wǎng)的滿足度調(diào)查與反響格外留意調(diào)查和反響的全過程，在完成下情上達(dá)功能的同時，更強(qiáng)調(diào)通過向各級員工供給反響來到達(dá)調(diào)動全員參與治理、共同改進(jìn)企業(yè)治理工作的效果。中調(diào)網(wǎng)的滿足度調(diào)查和反響程序由以下幾個步驟構(gòu)成：1、工程規(guī)劃依據(jù)宏利公司要求明確工作滿足度調(diào)查的目的、要求和內(nèi)容。2、設(shè)計(jì)工作滿足度問卷以下是宏利公司員工滿足度調(diào)查涉及的領(lǐng)域：☆對宏利公司目標(biāo)和遠(yuǎn)景的了解程度☆宏利公司領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格☆部門職責(zé)與定位☆部門之間的合作關(guān)系☆直接主管治理行為☆工作團(tuán)隊(duì)合作氣氛☆工作負(fù)荷和工作壓力☆崗位價(jià)值、鼓舞和認(rèn)可☆培訓(xùn)和員工職業(yè)進(jìn)展〔通道〕☆工作環(huán)境☆工作滿足度和留職意向☆內(nèi)部溝通☆員工力氣與素養(yǎng)☆目標(biāo)、打算、績效3、實(shí)施調(diào)查/結(jié)果分析確定調(diào)查的對象，由宏利公司組織發(fā)放問卷，結(jié)果直接寄送至中調(diào)網(wǎng)處理，以及保證調(diào)查的中立客觀性。依據(jù)具體要求，由中調(diào)網(wǎng)對滿足度調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總，并做出相應(yīng)的分析報(bào)告。4、分級進(jìn)展結(jié)果反響高層反響(由中調(diào)網(wǎng)參謀供給)；各部門調(diào)查結(jié)果反響(由中調(diào)網(wǎng)參謀供給)；對有關(guān)人員進(jìn)展調(diào)查反響技巧培訓(xùn)(培訓(xùn)對象通常為宏利公司人力資源部經(jīng)理和各部門主管)；分小組在全公司范圍內(nèi)進(jìn)展調(diào)查結(jié)果的反響(由宏利公司人力資源部經(jīng)理和各部門主管負(fù)責(zé))。5、工作改進(jìn)展動打算依據(jù)反響會議搜集到的意見和建議，在各個小組、部門和公司層面制定相應(yīng)的工作改進(jìn)打算。以下是工作改進(jìn)打算的步驟：☆SWOT☆依據(jù)調(diào)查結(jié)果，確定主要問題☆3-5☆深入探討并提出解決問題方案☆制定治理改進(jìn)打算并落實(shí)執(zhí)行6、宏利公司全公司范圍內(nèi)進(jìn)展工程總結(jié)、通報(bào)和宣傳執(zhí)行小組依據(jù)工程執(zhí)行方案進(jìn)度分階段通報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并準(zhǔn)時總結(jié)—調(diào)整；中調(diào)網(wǎng)協(xié)作貴公司的工程執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)展指導(dǎo)，準(zhǔn)時供給相關(guān)建議。五、工程組織與實(shí)施進(jìn)度1、工程組織：本次調(diào)研力求通過宏利公司與中調(diào)網(wǎng)相互協(xié)作、溝通到達(dá)調(diào)查的預(yù)期目標(biāo)。本著目標(biāo)導(dǎo)向的原則，本次調(diào)研工程擬實(shí)行的組織模式如以以下圖所示：1、確定工作目標(biāo)和工作方向2、安排工程資源并供給必要的支持3、驗(yàn)收和審批工作成果4、擬定決策5、促使企業(yè)治理層對工程的全力參與和支持6、授權(quán)工程組開展工作

工程指導(dǎo)委員會宏利公司領(lǐng)導(dǎo)中調(diào)網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)

1、進(jìn)展工程規(guī)劃，擬定工程方案及總體方向2、確保工程進(jìn)程，監(jiān)控工程質(zhì)量3、對于工程的過程供給指導(dǎo)和監(jiān)視4、向工程領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)工程進(jìn)程和成果5、確認(rèn)雙方工作職責(zé)和安排6、定期安排雙方溝通以隨時調(diào)整下一步工作安排中調(diào)網(wǎng)工程總監(jiān)中調(diào)網(wǎng)工程小組工程經(jīng)理工程技術(shù)督導(dǎo)

宏利公司工程小組由工程領(lǐng)導(dǎo)小組指定的治理人員，主要為人力資源部或員工關(guān)系部主管人員1、制定工程工作打算2、保證交付成果按時完成3、傳播學(xué)問給客戶工程小組4、保證詢問效勞質(zhì)量

1、供給所需信息并與詢問公司小組協(xié)同合作2、幫助制定工作打算3、催促公司有關(guān)人員參與實(shí)際工作2、實(shí)施進(jìn)度本次調(diào)研全程約需四周(暫定，可由宏利公司按實(shí)際需求作調(diào)整)。周數(shù)周數(shù)實(shí)施進(jìn)度1234問卷需求與設(shè)計(jì)實(shí)施調(diào)查結(jié)果分析后續(xù)行動附錄：為什么選擇第三方和中調(diào)網(wǎng)1、為什么要由第三方來調(diào)查古語云：“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，又云：“醫(yī)不自治”、“旁觀者清”，說的就是自身的問題是需要用旁觀者的眼光才能看得更清楚的：解剖別人到底比解剖自己要簡潔得多。對于競爭猛烈日益繁忙的企業(yè)來說，很難有余力做到治理自省兩不誤；而且企業(yè)內(nèi)部各種錯綜簡潔的人際關(guān)系，也是阻礙調(diào)查公正透亮的重大障礙。那么，邀請專業(yè)的調(diào)研機(jī)構(gòu)來操作會有什么不同呢？讓我們先來做個簡潔的比較：指 標(biāo)問卷設(shè)計(jì)問卷質(zhì)量數(shù)據(jù)收集和整理員工協(xié)作程度訪談的深度調(diào)查結(jié)果的分析

企業(yè)自行調(diào)查較為主觀，不夠?qū)I(yè)完整性和真實(shí)性均受影響消耗人力，不準(zhǔn)確員工心存疑慮不愿協(xié)作，較難保證員工的保密要求。真實(shí)度低，挖掘深度不夠可能帶有主觀和感情顏色，且缺乏跟蹤效勞和橫向比較

托付專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查客觀、專業(yè)真實(shí)性和完整性有保證打算周詳，專業(yè)統(tǒng)計(jì)代表第三方立場，員工情愿協(xié)作，確保員工隱私權(quán)信息詳盡，真實(shí)度高客觀、公正，能銳利指出缺乏之處，可進(jìn)展橫向和縱向比較，并建立跟蹤機(jī)制值得強(qiáng)調(diào)的是，員工滿足度調(diào)查的關(guān)鍵在于問卷設(shè)計(jì)以及后期數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的科學(xué)性。首先，假設(shè)調(diào)查問卷模版化，不能針對企業(yè)內(nèi)部需要和關(guān)注點(diǎn)量身定做，就起不到為企業(yè)“把脈”的作用。而科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)擬合了美學(xué)、漢語言學(xué)、應(yīng)認(rèn)真理學(xué)、規(guī)律學(xué)等多門學(xué)科的學(xué)問，這明顯不是單憑企業(yè)自身力氣可以完成的。其次，在制定改進(jìn)展動打算前，還要對調(diào)查結(jié)果進(jìn)展進(jìn)一步的定量定性分析，通過因子分析、相關(guān)分析、聚類分析等探究數(shù)據(jù)結(jié)果中可能隱蔽的具體問題。這就需要強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫支持以及最先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)軟件的運(yùn)用和優(yōu)秀的統(tǒng)計(jì)分析專家的艱辛付出。所以，企業(yè)通過和第三方合作，一方面可以有效地利用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)勢，節(jié)約本錢和精力；另一方面第三方介入調(diào)查可以增加員