試用期勞動(dòng)合同管理研究文獻(xiàn)綜述引言試用期作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容之一，是勞動(dòng)者與用人單位之間相互考察的特殊期間，對(duì)勞資雙方建立相互信任的關(guān)系從而進(jìn)入正式勞動(dòng)合同期起到關(guān)鍵作用。試用期制度作為勞動(dòng)法上獨(dú)具特色的制度之一，在用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成的是雙贏效果，一方面利于用人單位降低用工成本，更好地吸納優(yōu)秀人才，另一方面利于勞動(dòng)者更真實(shí)地了解用人單位的工作條件、待遇薪資和工作崗位的性質(zhì)，為自身發(fā)展尋求良好的平臺(tái)。勞動(dòng)權(quán)利是勞動(dòng)者享有的基本權(quán)利，勞動(dòng)權(quán)利的存在既為勞動(dòng)者進(jìn)行積極勞動(dòng)以及維持個(gè)人生活質(zhì)量提供物質(zhì)支撐和保障，又為勞動(dòng)者內(nèi)心追求進(jìn)步的心理提供了無(wú)限的動(dòng)力，勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)權(quán)利正是處于這樣的地位，對(duì)其給予保護(hù)體現(xiàn)了社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)。總體上來(lái)說(shuō)，我國(guó)在勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)這一領(lǐng)域中已經(jīng)有了較大的突破和進(jìn)步。因此，合理的試用期法律規(guī)定和完善的試用期制度對(duì)建立穩(wěn)固、和諧的勞動(dòng)關(guān)系和調(diào)整勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著深遠(yuǎn)影響。綜述試用期制度作為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中一項(xiàng)重要制度,本身有其先進(jìn)性。但是,依據(jù)我國(guó)的國(guó)情制定出來(lái)的《勞動(dòng)合同法》在整個(gè)試用期制度的設(shè)計(jì)上缺乏完整化和體系化，進(jìn)而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到有效保障,其立法的宗旨仍然難以實(shí)現(xiàn)。出現(xiàn)了以上情況的主要原因還是在于我國(guó)在對(duì)試用期這一項(xiàng)制度的性質(zhì)、法律屬性方面的研究還不夠成熟?？偟膩?lái)看，國(guó)內(nèi)外專門(mén)研究這個(gè)問(wèn)題的作品還是比較少的，有些文章涉及的，也是籠統(tǒng)概括，不是很深刻。比如:林嘉教授的《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座》(中國(guó)法制出版2007年版)一書(shū)中，對(duì)試用期的性質(zhì)進(jìn)行了較為詳細(xì)的分析,但其主要是分析試用期到底是非正式勞動(dòng)關(guān)系期間還是法定解除期間。問(wèn)清弘教授所著的《勞動(dòng)合同法制度與實(shí)踐研究》(湖北人民出版社2010年版)一書(shū)中，對(duì)試用期制度的定義、性質(zhì)等方面存在的學(xué)說(shuō)做了歸納與總結(jié)，但也沒(méi)有提出自己的觀點(diǎn)。相對(duì)于我國(guó)對(duì)試用期制度的立法缺乏整體性和體系化,國(guó)外關(guān)于試用期制度的理論研究和立法方面則更加明確和具有可操作性。“國(guó)外大部分國(guó)家都認(rèn)可試用期的存在，并對(duì)其適用情形、適用期限等具體內(nèi)容做了明確的規(guī)定，為保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn),例如德國(guó)要求只有無(wú)固定期限合同才能約定試用期,固定期限合同不能約定試用期,以減少試用期合同的不確定性。再比如意大利的法律規(guī)定要依據(jù)不同工種、不同崗位來(lái)確定不同的試用期，比如一般工人的試用期為15-30天，技術(shù)人員的試用期為3個(gè)月，企業(yè)的管理人員的試用期為6個(gè)月。”相關(guān)立法在勞動(dòng)合同試用期方面的規(guī)定并不完善，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，只有三條關(guān)于試用期的規(guī)定。但在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，對(duì)試用期的規(guī)定變得更詳細(xì)，特別是對(duì)試用期的期限以及試用期的工資做出了具體規(guī)定。自此學(xué)者們紛紛對(duì)勞動(dòng)合同試用期的性質(zhì)，延長(zhǎng)試用期期限的問(wèn)題，以及試用期期間解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了深層研究，但沒(méi)有形成體系研究。對(duì)于勞動(dòng)合同試用期，法律沒(méi)有給出明確定義，學(xué)者們有不同的看法：第一種是董保華教授的觀點(diǎn)，他認(rèn)為勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，并在勞動(dòng)合同中約定一個(gè)特別的協(xié)議期，在此期間雙方相互考察。第二種是林嘉教授的觀點(diǎn)，他認(rèn)為勞動(dòng)合同試用期是約定互相考察的條款，這個(gè)條款主要適用于新員工，在這期間勞動(dòng)關(guān)系并非是正式的，只有當(dāng)用人單位認(rèn)為試用期的勞動(dòng)者適合在用人單位工作，才能進(jìn)入正式的勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于試用期的延長(zhǎng)，有學(xué)者認(rèn)為，由于立法沒(méi)有明確規(guī)定，就意味著雙方可以在不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定的情況下?lián)碛凶灾鬟x擇權(quán)。試用期的期限是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但因某種原因需要延長(zhǎng)或者縮短試用期，并不具有變更試用期的性質(zhì)，也不屬于勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容。只要在雙方同意延長(zhǎng)試用期并且之前確定的試用期并不能達(dá)到約定試用期的目的，就可以適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)試用期。這將有助于雙方更好地相互了解，并有助于建立更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。有學(xué)者認(rèn)為，即使沒(méi)有達(dá)到法定限度，試用期也不能延長(zhǎng)。一旦延長(zhǎng)完成，就是第二次約定試用期，法律明確規(guī)定這是非法的。勞動(dòng)合同與一般合同不同，民法是平等主體權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)整模式，它不能解決勞動(dòng)者與用人單位之間的相對(duì)不平等問(wèn)題。因此，不能簡(jiǎn)單地以“意思自治”為出發(fā)點(diǎn)，任意地延長(zhǎng)試用期，應(yīng)該考慮社會(huì)法的特殊性。關(guān)于試用期期間解除勞動(dòng)合同的條件，一些學(xué)者認(rèn)為，試用期期間內(nèi)應(yīng)嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的條件。但有的學(xué)者則認(rèn)為，試用期制度的立法本意是當(dāng)事人雙方互相考察的期限，不應(yīng)過(guò)分限制用人單位的解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)減輕用人單位的壓力，用人單位可以按照單方面的意思解除勞動(dòng)合同。試用期是一個(gè)重要的制度，許多國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)明確規(guī)定。代表性國(guó)家主要是德國(guó)，法國(guó)和日本。三個(gè)國(guó)家已經(jīng)分別系統(tǒng)地研究了試用期的解除，試用期的期限和試用期的延長(zhǎng)三個(gè)重要制度。關(guān)于試用期制度，德國(guó)學(xué)者主要針對(duì)試用期期間解除解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了研究，認(rèn)為用人單位不需要履行提前通知的義務(wù)，也不需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。法國(guó)的勞動(dòng)法相對(duì)比較健全，法國(guó)學(xué)者主要針對(duì)試用期期限進(jìn)行了研究，認(rèn)為試用期可在訂立合同時(shí)由雙方協(xié)商，如在履行合同時(shí)雇員崗位發(fā)生變化也可以約定試用期，試用期限的長(zhǎng)短視具體情況而定。日本的勞動(dòng)立法比較完善，體系也比較完整，日本學(xué)者重點(diǎn)對(duì)試用期的延長(zhǎng)進(jìn)行了研究，認(rèn)為如果在勞動(dòng)者不同意的情況下延長(zhǎng)試用期，則認(rèn)為延長(zhǎng)試用期是非法的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)?shù)姆韶?zé)任。綜合看來(lái)，與國(guó)外的理論與立法相比，我國(guó)的研究現(xiàn)狀主要有以下特點(diǎn)：關(guān)于試用期制度的研究起步晚、成果不多。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各級(jí)的勞動(dòng)部門(mén)以及學(xué)者對(duì)試用期制度的研究在理論與實(shí)踐都進(jìn)行了一定程度上的探索，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中存在著不足的地方。相比于西方，目前我國(guó)關(guān)于試用期制度的研究成果主要集中于論文類的表述，比如鄭尚元教授所著《勞動(dòng)合同法的制度與理念》、林嘉教授所著《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座》等。由于我國(guó)的試用期制度在立法宗旨、實(shí)施過(guò)程、保障機(jī)制等方面與西方有著極大的差異，具有鮮明的中國(guó)特色，因而未能表現(xiàn)出該項(xiàng)制度的原有特征。試用期制度的研究廣度和深度不夠。多數(shù)作品只是側(cè)重試用期制度的某一個(gè)角度來(lái)研究的，而沒(méi)有全面的去研究試用期的價(jià)值理念與制度設(shè)計(jì)，對(duì)試用期制度中的深層次問(wèn)題的關(guān)注度不夠。我們需要的是在對(duì)試用期制度的基本理論有了足夠的了解之后，對(duì)制度進(jìn)行深層次的研究，以達(dá)到貼近民眾訴求，符合我國(guó)的具體國(guó)情，進(jìn)而規(guī)范實(shí)施，闡釋制度精神，凸顯制度價(jià)值。三、簡(jiǎn)單的評(píng)述由上述的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀可知，我國(guó)的試用期法律制度發(fā)展緩慢，在設(shè)立目的、具體運(yùn)行、配套保障等方面仍有非常大的進(jìn)步空間。雖說(shuō)試用期制度本身有其先進(jìn)性，但是結(jié)合我國(guó)具體國(guó)情制定出來(lái)的試用期制度，許多規(guī)定具體實(shí)施起來(lái)仍然缺乏系統(tǒng)性和可操作性，這使得勞動(dòng)者權(quán)益的保障成為空泛的理論，立法目的也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，因此因此，根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)本身的立法精神，結(jié)合實(shí)踐中出現(xiàn)的各種情形對(duì)于我國(guó)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的問(wèn)題加以進(jìn)一步研究，進(jìn)而使之更加趨于完善，顯得極其必要和重要。參考文獻(xiàn)[1]韓旭,齊延平.論美國(guó)法上的“禁止報(bào)復(fù)性解雇”規(guī)則[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào),2017(02):152.[2]周國(guó)良.勞動(dòng)合同解除事由中不能勝任工作與不符合錄用條件的認(rèn)定[J].中國(guó)勞動(dòng),2018(17):48-53.[3]董保華.《勞動(dòng)合同法》的十大失衡問(wèn)題[J].探索與爭(zhēng)鳴,2019(04):10-17.[4]錢(qián)葉芳.《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)及修法建議[J].法學(xué),2019(05):51-64.[5]楊浩楠.完善我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的思路與對(duì)策——基于中美解雇保護(hù)機(jī)制的比較[J].法學(xué),2019(03):60-70.[6]廖雯珊.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的問(wèn)題與路徑選擇——基于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的視角[J].求實(shí),2018(06):72-77.[7]衛(wèi)學(xué)莉,楊帆,劉輝.德國(guó)勞動(dòng)法解雇保護(hù)制度及對(duì)我國(guó)的啟示[J].河北法學(xué),2019(10):146-151.[8]蘇慶華.關(guān)于勞動(dòng)合同解除權(quán)的問(wèn)題探析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)