我國公務(wù)員考核制度流于形式的原因及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u295751.引言 I1.引言當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)和國家的進(jìn)步發(fā)展都朝著物質(zhì)基礎(chǔ)的豐富方向發(fā)展，經(jīng)濟(jì)財(cái)富的建設(shè)與人的努力密不可分。人民的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，創(chuàng)下的財(cái)富累積就越多。經(jīng)濟(jì)增長和文化進(jìn)步與豐富的物質(zhì)密不可分，而豐裕的物質(zhì)又歸功于企業(yè)的制造生產(chǎn)。這就是為什么技術(shù)人才對于企業(yè)來說是生產(chǎn)力，將人才自動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力要求企業(yè)管理自己的員工。目前，我國許多企業(yè)在人事管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在諸多問題。因此，本文以TB公司為例，探討分析了該企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題根源，以及建立高效的激勵(lì)機(jī)制以轉(zhuǎn)變該公司的管理模式的應(yīng)對方案。2.TB企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.1TB公司簡介TB公司創(chuàng)立于1985年。它原來是一家小型私有企業(yè)，但經(jīng)過國有企業(yè)機(jī)制改革后，它已成長為一家現(xiàn)代化的高科技公司。公司擁有30多年的醫(yī)藥經(jīng)驗(yàn)，始終秉著“革新、求真、誠信、執(zhí)著、團(tuán)結(jié)”的企業(yè)精神，以“天然安全用藥，為患者創(chuàng)造效益”為宗旨，走專業(yè)發(fā)展之路，專注于神經(jīng)醫(yī)學(xué)發(fā)展中心，兼具到婦女和兒童的藥物治療。公司現(xiàn)有生產(chǎn)員工近100人，其中研發(fā)技術(shù)人員7人，其他營銷人員約300人。人員的管理培訓(xùn)一直是人們關(guān)注的核心內(nèi)容，但由于培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致人福藥業(yè)人才外流過大，每年很難培養(yǎng)出該領(lǐng)域的專業(yè)人才，一直都是TB公司關(guān)注的重點(diǎn)。TB公司對于員工培養(yǎng)的重視，但是對于人員激勵(lì)方面存在一定的不足，TB公司激勵(lì)存在一定的不足，導(dǎo)致人員流失問題更加嚴(yán)重。2.2TB公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查讓員工表達(dá)自己的見解，指出當(dāng)前公司的優(yōu)勢和劣勢，讓公司全面均衡的發(fā)展。因此，可以理解，企業(yè)員工對制定的激勵(lì)制度是否滿意，是未來企業(yè)改革政策的關(guān)鍵。在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，本文選取了TB公司各級管理人員，對公司薪酬制度的建立有必要的了解。受訪者中高層干部3人，中層管理人員8人，基層人員15人。所進(jìn)行了解到情況基本上都是聚焦著影響員工激勵(lì)因素到底是什么。最后，對采訪內(nèi)容中獲得的信息進(jìn)行整理歸類，得出員工認(rèn)為對激勵(lì)薪酬、績效考評、培訓(xùn)技能、良性發(fā)展等方面影響較大的因素。對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，并根據(jù)這種情況編制了一份TB公司激勵(lì)員工滿意度的調(diào)研問卷，該問卷一共下發(fā)了200份，結(jié)果回收了180份，起到作用1且的有162份，問卷回收后，運(yùn)用Excel統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行綜合分析，同時(shí)運(yùn)用相關(guān)公式計(jì)算對員工滿意度進(jìn)行指標(biāo)量化，以至于得到以下相關(guān)數(shù)據(jù)表2-1。表2-1TB公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制員工滿意度調(diào)查情況激勵(lì)因素選項(xiàng)完全不滿意不太滿意一般滿意滿意非常滿意薪酬福利當(dāng)前的薪酬福利水平40%18%9%12%21%收入與崗位價(jià)值觀念程度32%20%7%18%23%福利設(shè)置的合理性12%20%18%17%33%薪酬福利體系的激勵(lì)性41%11%18%17%13%績效考核公司績效考核指標(biāo)設(shè)置24%23%36%4%13%公司績效工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)37%35%12%5%11%成長以及能力發(fā)揮的相關(guān)性51%11%4%15%19%公司績效考核結(jié)果反饋38%12%20%14%16%教育培訓(xùn)公司培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行34%18%6%13%29%公司提供的培訓(xùn)形式和內(nèi)容44%17%6%11%22%培訓(xùn)和工作職責(zé)的匹配程度35%37%2%9%17%其他方面公司的工作氛圍48%9%12%21%10%公司內(nèi)部的人際關(guān)系40%10%15%23%12%公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神53%24%3%9%11%公司的企業(yè)文化氛圍48%24%3%9%16%企業(yè)決策管理的參與程度43%25%7%13%12%這里我們從上面表2-1的綜合數(shù)據(jù)中認(rèn)識了解到，公司目前存在較為明顯的問題，所設(shè)計(jì)的實(shí)際數(shù)據(jù)幾乎沒有一個(gè)能夠滿足員工的實(shí)際需求。這表明該公司在系統(tǒng)設(shè)計(jì)上存在較大偏失。可以理解的是，如果公司想要擁有一些員工的話將來需要開發(fā)一個(gè)完整的工資管理系統(tǒng)。只有這樣才能統(tǒng)一調(diào)動員工的工作主動性，共同增進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。但激勵(lì)管理制定,旨在維護(hù)這可以調(diào)動員工的工作熱情在某種程度上,它仍然是一個(gè)保證企業(yè)的健康發(fā)展。為了制定一個(gè)能夠幫助公司發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)制度，公司的相關(guān)人員可以發(fā)現(xiàn)目前公司的不足之處，并盡力去改正錯(cuò)誤。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)得到的信息，TB公司員工對薪酬制度幾乎不滿意，撰寫這篇文章的宗旨就是為了調(diào)整和完善其存在的原因。3.TB公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題3.1薪酬福利方面存在的問題從之前的調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以清楚地看到，在TB公司員工中，58%的員工對薪酬福利水平不滿意，52%的員工對自己的工資收入和工作價(jià)值不滿意。此外，高達(dá)一半的不滿態(tài)度也是由工資和福利保障驅(qū)動的。因此，筆者認(rèn)為TB公司的員工對自己的薪酬福利更不滿意，這意味著TB公司的薪酬福利制度存在較大關(guān)鍵問題。3.2績效考核方面存在的問題經(jīng)過對問卷調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，在績效考核方面，無論是從公司績效考核指標(biāo)設(shè)定、公司績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，還是員工綜合能力以及公司在進(jìn)行績效考核結(jié)果的審查認(rèn)定四個(gè)方面來看，TB公司員工的滿意程度相對偏低,這四個(gè)方面包括滿意度17%,16%,34%和30%，調(diào)研數(shù)據(jù)充分證明TB公司的績效考核制度存在重大缺陷。3.3教育培訓(xùn)方面存在的問題通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，筆者從TB公司制定的培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)中心內(nèi)容三個(gè)方面對教育培訓(xùn)進(jìn)行了研究。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在教育培訓(xùn)的三個(gè)方面，員工的不滿超過了60%。因此，筆者認(rèn)為TB公司的教育培訓(xùn)不能滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)資源，還尚未形成系統(tǒng)功能的培訓(xùn)機(jī)制。3.4企業(yè)文化方面存在的問題從對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后，對于TB公司員工激勵(lì)的細(xì)節(jié)方面，筆者主要從公司的工作環(huán)境、人際交往、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)人文氛圍、參與決策分析的程度五個(gè)方面來深入考察員工滿意度。所以作者認(rèn)為,文化領(lǐng)域的公司和員工之間的精神氛圍可以達(dá)到的水平可以滿足員工,所以公司的激勵(lì)機(jī)制有很大的缺陷,作者通過以下各方面的分析,找出致使這幾個(gè)方面問題的原因所在。4.提升TB公司員工激勵(lì)機(jī)制的策略4.1薪酬體系優(yōu)化改進(jìn)4.1.1制定公平的薪酬體系薪酬制度其實(shí)是公司員工格外關(guān)心的激勵(lì)因素。因此，需要對這些進(jìn)行升級優(yōu)化。按照當(dāng)前TB公司關(guān)于在薪酬制度上存在的一些問題,它同時(shí)與激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行遵循原則和模型設(shè)計(jì),本文認(rèn)為,TB公司可以按照以下方法來建立一個(gè)薪酬體系：基礎(chǔ)工資+績效工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)+額外補(bǔ)貼當(dāng)然，也可以明晰了解目前細(xì)分行業(yè)中的薪酬體系，并在此根基上展開市場創(chuàng)新，從而在最大化上提高TB公司在行業(yè)中的競爭地位。因此TB公司在薪酬體系組織建立上可以現(xiàn)在按照如下方式進(jìn)行：首先提高整體薪酬競爭實(shí)力。無論是什么行業(yè)只有健全完善的薪酬體系才能吸納人才，激勵(lì)員工更優(yōu)秀的為公司工作。由此可以理解，企業(yè)能否制定出一套能夠吸納人才、提高競爭力的薪酬體系，最終關(guān)系到企業(yè)對人才的激勵(lì)效果，所以對于TB企業(yè)來說，無論是基礎(chǔ)薪酬、項(xiàng)目工資還是年終獎(jiǎng)勵(lì)，更大程度上要增加企業(yè)員工年終獎(jiǎng)勵(lì)也要按市場工資水平的50-75百分位計(jì)算。其次，為了在一定的基礎(chǔ)上均衡成本開支，可以大大降低低職位的工資，必要時(shí)也可以稍微提高低職位的工資，特別是在低職位員工人數(shù)較多的情況下，可以用平均方式權(quán)衡成本的部署。提高中高級崗位的工資可以吸引更多的人才經(jīng)常參與，也可以起到激勵(lì)作用。4.1.2建立有針對性的福利制度在新制定的福利制度中，本文從員工自身的需要出發(fā)，減少了一些過去存在但對員工不重要的福利，大大增加了一些員工比較重視的福利，詳見下表4-1：表4-1TB公司福利表序號福利1五險(xiǎn)二金2節(jié)假日禮品3紅白喜事禮金4通訊補(bǔ)助5餐費(fèi)補(bǔ)助6加班調(diào)休7出差調(diào)休8年假9年度療養(yǎng)需要說明的是，根據(jù)國家各項(xiàng)政策要求，員工在公司工作滿一年的，每年可享受5天左右的休假。然而，也有很多公司員工的年休假計(jì)劃可以根據(jù)自己在公司的水平來決定，就像很多高級管理人員的年休假可以達(dá)到20天以上，所以本文認(rèn)為TB公司對于不同級別的員工也制定了這種類型的制度，每年的休假天數(shù)也可以增加，但20天是最高標(biāo)準(zhǔn)，這些福利對那些高級管理人員有更大的激勵(lì)作用。4.2優(yōu)化績效考核制度4.2.1制定公平的考核機(jī)制構(gòu)建合理公平的績效考核制度是防止人才流失的關(guān)鍵。因而當(dāng)杰出人才進(jìn)入公司任職后，人力資源管理者務(wù)必定期舉行一套流程公正公開、指標(biāo)清晰的績效考核流程，最關(guān)鍵是這套流程績效考核制度最后必須要有利于提高企業(yè)的用人計(jì)劃。而構(gòu)建公平科學(xué)的考核指標(biāo)系統(tǒng)，需要實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)：第一，對于企業(yè)來講需要建立相對性較為獨(dú)立的餐飲企業(yè)員工考核評價(jià)制度，TB公司能夠按照一定的規(guī)律建立相關(guān)組織以此來監(jiān)督企業(yè)對餐飲企業(yè)員工進(jìn)行績效審核，在TB公司當(dāng)中，對于餐飲企業(yè)員工進(jìn)行管理的主要是公司建立的評價(jià)機(jī)構(gòu)，存在的目的就是為了對這些員工的工作進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并作出有效總結(jié)，以此來找到當(dāng)中存在的不足之處，以便于在進(jìn)行為其發(fā)展提供相對應(yīng)的借鑒作用。第二，對現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工評價(jià)機(jī)制進(jìn)行相對應(yīng)的完善，對于TB公司來講，績效考核存在著不同類型的指標(biāo)，因此對其進(jìn)行考核時(shí)需要按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。為此公司可以利用角色分析法以及崗位分析方式對餐飲企業(yè)員工進(jìn)行層次劃分，以此來評價(jià)的指標(biāo)，總而言之，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績效上存在著很多變化，因此在開展評價(jià)工作時(shí)也能按照多種方式進(jìn)行。第三，對現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工考核指標(biāo)進(jìn)行相對應(yīng)的完善。按照當(dāng)前公司實(shí)際工作情況來看，對于餐飲企業(yè)員工績效評價(jià)指標(biāo)需要按照規(guī)定的方式對其做出相關(guān)的改變，因?yàn)楣局灰龅竭@些，才能夠保證績效在一定程度上起到它需要發(fā)揮的作用，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)員工績效指標(biāo)體系的建立本身就是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，而只有選擇好評價(jià)指標(biāo)才能夠更好的發(fā)揮其作用。4.2.2實(shí)行對多元化的激勵(lì)首先，是物質(zhì)刺激和精神刺激的結(jié)合。我們探索研究的動機(jī)主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。對于餐飲企業(yè)的員工來說，在薪酬較低的時(shí)候，一般都是想要物質(zhì)上的需要，這個(gè)時(shí)候公司可以在滿足要求的時(shí)候給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。如果餐飲公司員工的工資達(dá)到一定的水平，那么物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就不那么重要了，這時(shí)可以用精神上的激勵(lì)來滿足成就感。但是，公司應(yīng)該注意正確使用激勵(lì)方法和方法。由于過度使用，它往往是無效的。因此，TB公司應(yīng)根據(jù)酒店企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展和實(shí)際環(huán)境重點(diǎn)對員工進(jìn)行激勵(lì)，做好交替激勵(lì)工作，使激勵(lì)體系能夠發(fā)揮其作用。其次，是個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的結(jié)合。在對餐飲企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也會根據(jù)不同的對象采用不同的選擇和不同的激勵(lì)方法。目前，激勵(lì)還可以分為個(gè)人激勵(lì)和集體激勵(lì)。TB公司必須有效地認(rèn)識到員工有不同的職能，在員工激勵(lì)實(shí)施之初，首先應(yīng)該使用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。工作一段時(shí)間后，他們可以選擇使用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。如果兩者能有效結(jié)合，效果最好。當(dāng)然，個(gè)體刺激的效果是以團(tuán)隊(duì)刺激的效果為基礎(chǔ)的。TB公司自己也明白，TB餐飲公司的員工必須在一定程度上采取團(tuán)隊(duì)合作的方式，才能最終完成公司分配的任務(wù)。因此，TB公司可以對餐飲公司的員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，但在很多情況下，需要對個(gè)別餐飲公司的員工進(jìn)行相應(yīng)的個(gè)人激勵(lì)，只有這樣才能有效地增加公司的發(fā)展?jié)摿?，最終使公司快速發(fā)展。最后，將短期獎(jiǎng)勵(lì)與長期獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。根據(jù)激勵(lì)的時(shí)間限制，我們可以將其分為長期激勵(lì)和短期激勵(lì)。短期激勵(lì)不長，但能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的回報(bào)，而長期激勵(lì)則不然。它可以在短時(shí)間內(nèi)得到獎(jiǎng)勵(lì)，但可以保證時(shí)間不太受限制，也可以在長時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工。因此，結(jié)核病企業(yè)要想在短期內(nèi)有效地激勵(lì)酒店企業(yè)的員工，就必須在長期內(nèi)有效地激勵(lì)他們，這就需要兩者之間的良好協(xié)調(diào)。如果公司需要進(jìn)行長期激勵(lì),這可以在股權(quán)激勵(lì)的形式,以便酒店業(yè)務(wù)的員工可以獲得足夠的利潤。從長遠(yuǎn)來看,這也可以提高他們的歸屬感在某種程度上,最后讓公司的員工得到有效的激勵(lì)措施。4.3健全人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)制度的建立需要遵循一套原則，只有按照這些原則建立的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度才能科學(xué)、合理、具有激勵(lì)作用。建立培訓(xùn)制度的原則主要有以下幾個(gè)方面:公正原則是其中之一。我們所說的公平原則主要是讓所有員工在培訓(xùn)期間關(guān)注實(shí)際情況，讓他們都有可以接受的培訓(xùn)機(jī)會，而不是對少數(shù)員工進(jìn)行調(diào)查。二是實(shí)踐性原則，要求人力資源部門在一個(gè)大的部門中尋找滿足培訓(xùn)要求的對象。當(dāng)然，員工也可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣在工作課程結(jié)束后就可以在崗位上表現(xiàn)得更好。后者是適度原則。在訓(xùn)練期間，并不是說訓(xùn)練時(shí)間越長越好。對員工的培訓(xùn)主要是根據(jù)對培訓(xùn)方法和培訓(xùn)要求的合理約定，以達(dá)到最好的效果。為了有效地完善TB公司的培訓(xùn)體系，激勵(lì)員工，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化：4.3.1了解培訓(xùn)目的在了解到培訓(xùn)達(dá)到怎樣的要求之后就是進(jìn)行建立培訓(xùn)體系第一步也是最為關(guān)鍵的一部。以往存在失誤的培訓(xùn)方式在對其分析的時(shí)候能夠看出他們根本不清楚員工到底需要什么，因此，他們所開發(fā)的培訓(xùn)體系是完全無效的，不能統(tǒng)一調(diào)動員工的工作主動性。因此，建立培訓(xùn)體系的出發(fā)點(diǎn)是了解員工自身的需求，這些實(shí)際需求需要按照企業(yè)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，即組織結(jié)構(gòu)的分析、部門間的分析、對工作要求的分析和對員工自身的分析。然而，這些都需要實(shí)施。只有在這種狀態(tài)下，我們才能堅(jiān)持正確的訓(xùn)練方向。但在很多情況下，需要根據(jù)員工的現(xiàn)實(shí)需求組織制定相關(guān)的培訓(xùn)方法，才能達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果。在這里，有機(jī)結(jié)合TB制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，詢問公司各個(gè)部門的員工需要什么技術(shù)、綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。對這些問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，最終將其應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)中。同樣培訓(xùn)的目的是了解員工擁有什么樣的系統(tǒng)知識和技能素質(zhì)，或者企業(yè)在發(fā)展中缺乏什么樣的系統(tǒng)知識，并對這種缺乏系統(tǒng)知識的企業(yè)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其最終能夠達(dá)到需要批量生產(chǎn)和銷售的企業(yè)。4.3.2創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍一般而言，在明確培訓(xùn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要花費(fèi)一定的時(shí)間來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，必要時(shí)制定相關(guān)措施來確保。要在最短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)這一要求，首先要加強(qiáng)對企業(yè)文化的還原，同時(shí)要求全體員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)文化，在員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的同時(shí)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)融入到日常工作中。第二，培訓(xùn)的目的是根據(jù)培訓(xùn)的持續(xù)時(shí)間，積極地向員工宣傳，讓員工了解培訓(xùn)的真正好處，也讓員工知道培訓(xùn)不僅僅是公司分配的任務(wù)，而且在一定程度上也是這樣。為了幫助他們有效的成長，員工只有在這一步完成后才能真正的參與到培訓(xùn)工作中去，才能達(dá)到激勵(lì)培訓(xùn)的目的。此外，在應(yīng)對培訓(xùn)問題時(shí)，TB公司必須更加關(guān)注過去存在的培訓(xùn)結(jié)果，有效地轉(zhuǎn)化這些結(jié)果，使以前沒有參加過培訓(xùn)的員工有機(jī)會參加培訓(xùn)，如果情況允許，TB公司也能夠在條件允許的情況下將培訓(xùn)所存在的內(nèi)容以文字的形式上傳到公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)供其學(xué)習(xí)。4.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)4.4.1優(yōu)化企業(yè)環(huán)境首先，要建立相關(guān)企業(yè)文化管理部門。企業(yè)各大部門應(yīng)相應(yīng)企業(yè)號召在自身部門成立相關(guān)的文化建設(shè)小組，從而開展企業(yè)文化建設(shè)。這樣以來，才能夠按照其企業(yè)文化規(guī)劃下開展企業(yè)基本工作，同時(shí)還能夠讓員工明白該地方是一家股份制的上市公司，只有理解企業(yè)文化，依照其進(jìn)行工作，才能夠保證企業(yè)競爭當(dāng)中保證自身地位；其次，站在企業(yè)文化建設(shè)角度上來對其進(jìn)行有效了解，我們可以看到，當(dāng)前對于一些企業(yè)而言，其過去都是已經(jīng)開始對企業(yè)文化方面有著一定的研究，從而形成了自身一套獨(dú)特的文化體系，但是對于這些來講，該企業(yè)還是存在著很多部門在這方面雖然是有著一定水平，可是還處在起步階段。就從員工管理方面分析，當(dāng)前，基礎(chǔ)企業(yè)員工其本身還不能夠了解企業(yè)的核心價(jià)值，甚至是這些都還處在一個(gè)感知期，因此對于這些核心價(jià)值想要得到體現(xiàn)，只有使得員工對TB公司產(chǎn)生一種認(rèn)同，才能夠最大限度上凝聚人心。4.4.2注重激勵(lì)過程的監(jiān)督適當(dāng)時(shí)候建立相關(guān)的激勵(lì)制度保障小組，而主管則由總經(jīng)理擔(dān)任，下屬各個(gè)單位責(zé)任人可以在當(dāng)中任職組長以及組員，其主要工作就是實(shí)行激勵(lì)方案以及對其他方面工作做出有效分配。在有就是在整個(gè)激勵(lì)過程當(dāng)中，需要對其進(jìn)行有效跟蹤、調(diào)查，以保證方案能夠順利執(zhí)行。5.結(jié)論本文以TB公司為例，探討了民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制以幫助企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式的對策。本文對TB公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)TB公司激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問題:一是缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績效評價(jià);第二，績效評估缺乏誠實(shí)和公開;文化認(rèn)知;第四，缺乏適應(yīng)人類條件的刺激。針對公司存在的問題，本文提出了