運(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)我國大型國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一、勝任力模型簡(jiǎn)要回顧1、何為勝任力（competency）及勝任力模型（competencymodel）？

"勝任力"（competency）這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。

勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。2、勝任力具有如下特征：

①勝任力為企業(yè)發(fā)展指明方向

一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。

②勝任力可以衡量

勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度。

③勝任力能通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展

勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。

④勝任力使每個(gè)企業(yè)與眾不同

也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。

⑤勝任力會(huì)發(fā)生改變

隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等不同而有所不同。

二、我國國有企業(yè)勝任力模型的應(yīng)用實(shí)踐和誤區(qū)勝任力模型首先在西方國家的政府部門推行，后逐步延伸至學(xué)校、醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等各類組織，并得到廣泛的應(yīng)用。我國目前也有部分大型企業(yè)已經(jīng)或正在構(gòu)建勝任力模型。但是，不管是在國外還是國內(nèi)，都存在勝任力模型應(yīng)用的效果不盡人意的地方，尤其是對(duì)我國的一些大型國有企業(yè)而言，構(gòu)建及應(yīng)用勝任力模型，在提升本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力和整體人力資源素質(zhì)方面存在一些誤區(qū)，其中主要的誤區(qū)體現(xiàn)在如下方面：

1、勝任力模型過多關(guān)注于行為而不是結(jié)果

大多數(shù)企業(yè)的勝任力模型都使用精煉準(zhǔn)確的語言描述優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于一般領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，但是卻未能解釋為什么領(lǐng)導(dǎo)者具備這些行為特征與企業(yè)的運(yùn)行有關(guān)系，即具備這些勝任力與達(dá)到最終結(jié)果之間的關(guān)系。

一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，確定為該類崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢，周期很長，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專家小組與員工座談確定勝任力模型、由專家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。2、勝任力模型太過雷同，缺乏特色

一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路和風(fēng)格直接決定這個(gè)企業(yè)勝任力模型的構(gòu)成。當(dāng)多個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了時(shí)下流行的同一類管理理論及觀念時(shí)，則這些企業(yè)的勝任力模型必將出現(xiàn)雷同，領(lǐng)導(dǎo)者也就無法通過勝任力模型來選擇和發(fā)展適合本企業(yè)的管理者和員工。3、勝任力模型的確定以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，沒有考慮未來發(fā)展

有許多勝任力模型的構(gòu)建程序是根據(jù)當(dāng)前員工的表現(xiàn)區(qū)分優(yōu)秀者和普通者，分別對(duì)兩組人員進(jìn)行行為事件訪談，統(tǒng)計(jì)分析訪談結(jié)果，確定將兩組人員區(qū)分開來的行為特征，即勝任力。這種做法存在一定的問題，因?yàn)橛脕韰^(qū)分優(yōu)秀者和普通者的標(biāo)準(zhǔn)是他們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的工作成果，而不是他們?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展而應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作成果。只有與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)的勝任力模型才是高效的。4、模型的建立大于應(yīng)用

大多數(shù)企業(yè)都將更多的時(shí)間和精力投向勝任力模型的構(gòu)建而不是實(shí)際應(yīng)用上，因?yàn)閷?shí)際應(yīng)用可能比構(gòu)建會(huì)遇到更多來自企業(yè)內(nèi)部和外部的阻力。5、勝任力模型更多被人力資源部門控制而不是被企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者控制

一般來講，由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要處理大量的日常管理事務(wù)，所以授權(quán)人力資源部門人員或外部咨詢專家完成勝任力模型的構(gòu)建和運(yùn)用工作，必然導(dǎo)致勝任力模型雖然得到了領(lǐng)導(dǎo)者的批準(zhǔn)甚至是贊許，但卻得不到他們的執(zhí)行。

三、我國國有企業(yè)應(yīng)如何正確建立勝任力模型

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中堅(jiān)力量，直接影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向和效率。人力資源管理體制的變革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。在大型國有企業(yè)中建立勝任力模型，可以識(shí)別適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員，衡量相應(yīng)層級(jí)或職位上的人員能力是否達(dá)到企業(yè)的關(guān)鍵崗位要求，能否為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)大的支撐和促進(jìn)作用。此外，通過建立勝任力模型，可以將人力資源管理系統(tǒng)中包括人員的招聘與選拔、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)、人員晉升與發(fā)展等在內(nèi)的各項(xiàng)工作有機(jī)地結(jié)合起來，最終形成一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展極具戰(zhàn)略意義的人力資源系統(tǒng)。我國大型國有企業(yè)構(gòu)建勝任力模型必須注意以下四類問題：

1、從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)建立結(jié)果導(dǎo)向型勝任力模型

研究結(jié)果證明，勝任力模型必須以企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向，二者聯(lián)系越緊密，關(guān)系越明確，勝任力模型對(duì)企業(yè)的效用越大。如何建立一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向型的勝任力模型，應(yīng)從如下方面入手：

首先，在描述勝任力特征時(shí)盡量使用結(jié)果導(dǎo)向的語言，以“培養(yǎng)人才”這個(gè)勝任力特征為例，在定義這個(gè)勝任力時(shí)，應(yīng)描述為“經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法以使其迅速實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展”，而不僅僅是“經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法”。前一種描述明確了該項(xiàng)行為的結(jié)果，企業(yè)在使用勝任力模型時(shí)能使員工清楚地了解滿足該項(xiàng)勝任力期望的結(jié)果而不僅僅是行為本身。

其次，要平衡勝任力特征對(duì)企業(yè)各方的影響，既要滿足企業(yè)所有者的利潤目標(biāo)，又要滿足員工的生存及發(fā)展目標(biāo)，還要滿足外部客戶及其他各方的利益要求。這就對(duì)勝任力特征的選取及定義提出了非常高的要求，一個(gè)通行的做法是建立勝任力矩陣，對(duì)于每一個(gè)勝任力特征，分“企業(yè)管理能力”、“員工發(fā)展”、“客戶發(fā)展”及“投資者結(jié)果”等幾個(gè)方面進(jìn)行定義，將各方面的要求綜合起來就構(gòu)成一個(gè)完整的勝任力模型。

2、結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、能力及價(jià)值觀構(gòu)建反映企業(yè)特色的勝任力模型

一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。這樣做的另一個(gè)好處是幫助企業(yè)建立與其他企業(yè)相區(qū)別的管理風(fēng)格和理念，避免管理雷同現(xiàn)象。此外，要在勝任力模型中反映企業(yè)的價(jià)值觀，一方面能使價(jià)值觀這類比較模糊的概念通過行為描述更易被員工理解和接受，另一方面能使勝任力模型與眾不同，具有獨(dú)特性。

需要注意的是，要真正做到將勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力及價(jià)值觀相結(jié)合，還必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和變化不斷對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)不能間斷更不能忽視的工作。有的企業(yè)建立勝任力模型后就將其作為檢驗(yàn)員工的唯一不變的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致勝任力模型使用效果的降低。

3、勝任力模型必須覆蓋企業(yè)從高到低各層級(jí)員工

構(gòu)建一個(gè)成功的勝任力模型，必須關(guān)注兩方面的問題：首先，一個(gè)企業(yè)的勝任力模型對(duì)所有的員工而言應(yīng)該是具有可比性的，一個(gè)員工可以通過勝任力模型評(píng)估自己與優(yōu)秀者之間的差距，有針對(duì)性地進(jìn)行提高并實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，當(dāng)其晉升到一個(gè)更高層次的崗位后，仍應(yīng)使用與其前一層級(jí)崗位使用的勝任力特征可比的勝任力，有的勝任力模型割裂了不同層級(jí)崗位勝任力的可比性和連續(xù)性，導(dǎo)致員工在其職業(yè)發(fā)展道路上感受不到進(jìn)步，影響了勝任力的效果。

其次，勝任力模型中每一個(gè)勝任力都應(yīng)該根據(jù)員工的不同職責(zé)需求設(shè)定不同級(jí)別，這樣員工能清楚地了解自己在每一個(gè)勝任力上發(fā)展的方向和最終目標(biāo)。現(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對(duì)勝任力進(jìn)行了級(jí)別的劃分，但是有些劃分的科學(xué)性較差，層次不明顯。

4、勝任力模型必須與企業(yè)各項(xiàng)管理系統(tǒng)相融

一個(gè)勝任力模型，如果不能與企業(yè)的管理系統(tǒng)相結(jié)合，就無法發(fā)揮其預(yù)定的作用，這些管理系統(tǒng)主要包括：人力資源管理系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。

①人力資源管理系統(tǒng)

首先，勝任力模型應(yīng)適用于招聘與選拔工作，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者或員工的表現(xiàn)與勝任力模型的匹配程度，作出聘用和升降級(jí)的決策，并因此而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

其次，勝任力模型應(yīng)有助于員工潛力的開發(fā)與發(fā)展。企業(yè)可以通過對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型要求的比較，根據(jù)差距進(jìn)行員工潛力開發(fā)與培養(yǎng)，并安排合理的培訓(xùn)計(jì)劃；

最后，勝任力模型應(yīng)適用于企業(yè)的員工績效考核及管理工作。如果勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的績效并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要在績效管理工作中靈活運(yùn)用勝任力模型。

②信息管理系統(tǒng)

要根據(jù)企業(yè)信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設(shè)信息系統(tǒng)。例如，員工能隨時(shí)掌握其勝任力評(píng)估動(dòng)態(tài)結(jié)果及對(duì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整；信息系統(tǒng)具備360度評(píng)估及其他相關(guān)功能等。

③財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)

利用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學(xué)。在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，盡量選取可以利用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量的勝任力，并在使用時(shí)將勝任力評(píng)估結(jié)果與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來，調(diào)整勝任力的等級(jí)。

四、中華-博略咨詢“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”簡(jiǎn)介

中華-博略現(xiàn)代咨詢（北京）有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中華-博略咨詢”）長期致力于中國大型國有企業(yè)包括人力資源管理在內(nèi)的整體管理水平的提升，勝任力模型是我們的切入點(diǎn)和核心產(chǎn)品之一。中華-博略咨詢?cè)趪衅髽I(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對(duì)國內(nèi)外勝任力模型理論及實(shí)踐進(jìn)行了深層次的研究和剖析，并對(duì)數(shù)十家國有大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了相關(guān)的訪談和問卷調(diào)查，形成了一套專門為我國大型國有企業(yè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。

在過去的三個(gè)月中，中華-博略咨詢?cè)趪鴥?nèi)某大型能源行業(yè)國有企業(yè)中實(shí)施勝任力模型構(gòu)建和運(yùn)用，并開展了對(duì)該企業(yè)的高級(jí)管理人員的關(guān)鍵行為訪談（BEI）工作，利用訪談結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，初步建立了該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，并正在進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與修正工作。本次項(xiàng)目的階段性成果充分證明了中華-博略咨詢的“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”是經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的。

1、中華-博略咨詢“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”概況

中華-博略咨詢認(rèn)為，大型國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類基本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含3－7個(gè)勝任力特征。這三大類12小項(xiàng)勝任力構(gòu)成了中華-博略咨詢的“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，如圖1所示：圖1：勝任力模型

勝任力通過對(duì)行為特征的描述區(qū)分級(jí)別，在中華-博略咨詢的“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”中，每一個(gè)勝任力特征都劃分為5個(gè)等級(jí)，在運(yùn)用勝任力模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為表現(xiàn)和各等級(jí)的具體描述，確定其在某一個(gè)勝任力特征上的匹配等級(jí)，以決策力為例，如圖2所示。

圖2：決策力等級(jí)圖

2、“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用

“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”在培訓(xùn)發(fā)展、招聘任用、報(bào)酬晉升以及考核評(píng)估等方面將發(fā)揮重要作用，如圖3所示。

圖3：“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用

①招聘與任用

大型國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是帶領(lǐng)企業(yè)全體員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，運(yùn)用“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，一方面可以在內(nèi)部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應(yīng)聘者中科學(xué)、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合適領(lǐng)導(dǎo)人選，避免了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)選拔與任用過程中只重視考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和勝任力來挑選員工的弊端。

②培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)與發(fā)展是“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的最核心的作用之一。通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層與相對(duì)應(yīng)的勝任力模型進(jìn)行一一比照，得出每一位領(lǐng)導(dǎo)者在每一項(xiàng)勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果為每位領(lǐng)導(dǎo)者制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于未達(dá)到勝任力模型最低要求的勝任力進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展。

③薪酬與激勵(lì)

通過“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”能幫助企業(yè)全面掌握對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的需求，找到激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效途徑和方法，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案。

④考核與評(píng)估

“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的基本原理就是將區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的基本特征歸納為領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，利用該模型設(shè)計(jì)的考核體系，能真實(shí)地反映被考核者的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力模型的要求通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。大學(xué)物理力學(xué)——第四篇：運(yùn)動(dòng)的質(zhì)量清華大學(xué)電子工程系導(dǎo)論：做功和能量是力學(xué)研究中的一個(gè)永恒的主題。從功能原理，到動(dòng)能定理，到機(jī)械能守恒，到能量守恒，似乎已經(jīng)成為了我們我學(xué)習(xí)力學(xué)的一貫路徑。但是本文畢竟不是正版教材，因此不會(huì)按常規(guī)套路出牌。我們將從不同于上述套路的幾個(gè)方面來討論功和能量。由于我們以前主要是以地作為參考系，而且只研究單個(gè)質(zhì)點(diǎn)，對(duì)于非慣性系和質(zhì)點(diǎn)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)還不夠。本文將主要從這幾個(gè)方面展開。首先介紹幾個(gè)定義：保守力和耗散力（或稱非保守力）：保守力：做功和路徑無關(guān)，只與始末位置有關(guān)的力叫做保守力。保守力都有其對(duì)應(yīng)的勢(shì)能。如：重力，靜電場(chǎng)力等。耗散力：做功和路徑有關(guān)，而且通常伴隨的是系統(tǒng)能量的減少（耗散）的力稱為耗散力。耗散力無所謂勢(shì)能。如：摩擦力。質(zhì)心系：與一個(gè)質(zhì)點(diǎn)系統(tǒng)的質(zhì)心固連的參考系叫做質(zhì)心系。質(zhì)心系威力之巨大，令人發(fā)指。許多力學(xué)問題在地面系中無從下手，但在質(zhì)心系中，只在彈指一笑之間。（它是個(gè)零動(dòng)量參考系，即在此參考系中觀測(cè)到的系統(tǒng)的總動(dòng)量為）內(nèi)力和外力：內(nèi)力：系統(tǒng)內(nèi)部的成員之間的相互作用稱為內(nèi)力。外力：系統(tǒng)內(nèi)部成員以外的質(zhì)元對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部成員的作用力稱為外力。（4）恢復(fù)系數(shù)：實(shí)際物體都不是完美的剛體。兩物體碰撞后的相對(duì)速度一般都比碰前要小。碰后速度同碰前速度的比值稱為恢復(fù)系數(shù)。其次給出幾個(gè)基本定理：非慣性系的功能原理：地參考系中的功能原理：一個(gè)質(zhì)點(diǎn)系，以地為參考系：外界對(duì)系統(tǒng)所做的功=系統(tǒng)能量的變化。非慣性系中的功能原理：由于我們研究范圍暫不涉及其他能量，因此右側(cè)的特指機(jī)械能。*質(zhì)點(diǎn)系的動(dòng)能定理（和《教程》不一樣）：假設(shè)一個(gè)質(zhì)點(diǎn)系有個(gè)質(zhì)點(diǎn)，對(duì)其中的第個(gè)質(zhì)點(diǎn)用動(dòng)能定理：將系統(tǒng)內(nèi)的所有質(zhì)點(diǎn)的方程加起來，得到：即：在某個(gè)過程中，外力對(duì)系統(tǒng)所做的功和內(nèi)力所做的功的和=質(zhì)點(diǎn)系統(tǒng)總的動(dòng)能的變化。（這個(gè)討論和《教程》不一樣，僅作參考，如有謬誤，請(qǐng)付之一笑）非慣性系中的動(dòng)能定理：加個(gè)慣性力以后就和我們經(jīng)常說的動(dòng)能定理一樣了。（真實(shí)力+慣性力）對(duì)質(zhì)點(diǎn)所做的功=質(zhì)點(diǎn)動(dòng)能的變化質(zhì)點(diǎn)系的柯尼希定理（描述質(zhì)點(diǎn)系在地參考系中的動(dòng)能和在質(zhì)心系中的動(dòng)能的關(guān)系）：注：下式中表示對(duì)地動(dòng)能，表示對(duì)質(zhì)心系動(dòng)能。表示對(duì)地速度，表示對(duì)質(zhì)心系速度，表示質(zhì)心的速度。為第個(gè)質(zhì)點(diǎn)的質(zhì)量，為整個(gè)系統(tǒng)的總質(zhì)量。表示質(zhì)心系的質(zhì)元個(gè)數(shù)。上式利用了一個(gè)結(jié)論：質(zhì)心系是零動(dòng)量參考系，即得到：瞬時(shí)的巨大作用（碰撞和爆炸）：通常認(rèn)為此過程動(dòng)量守恒，能量不守恒（但是有個(gè)恢復(fù)系數(shù)）。大家通常習(xí)慣于列兩個(gè)方程：動(dòng)量守恒+能量關(guān)系。實(shí)際上這里面蘊(yùn)含了一個(gè)重大的秘密：上面那個(gè)二次方程組，不好解，我們可以寫作一個(gè)格式，但不用去解它。上面的方程組在物理意義上等價(jià)于：=1\*GB4㈠動(dòng)量守恒=2\*GB4㈡遠(yuǎn)離速度=接近速度很多人不禁會(huì)問，二次方程組應(yīng)該有兩組解，怎么會(huì)等價(jià)于兩個(gè)線性方程呢。我想反問一句，每次做這種題解出來倆解，你的答案一般是一個(gè)呢？還是兩個(gè)呢？那就讓我們進(jìn)入魔幻的能量題海吧：(每次都能看到這一題)兩個(gè)等高的小定滑輪相距為m，物塊A和B的質(zhì)量都是1kg，物塊C的質(zhì)量為1.9kg。初始時(shí)兩滑輪間的細(xì)繩水平，系統(tǒng)靜止。假設(shè)繩和滑輪的質(zhì)量均不計(jì)，且不計(jì)滑輪軸上的摩擦。當(dāng)C下降0.75m時(shí)，試問：（1）A、B、C的速度分別是多少。（2）A、B、C的加速度分別是多少。解答：本題很多輔導(dǎo)材料上都有，但有很多都是解錯(cuò)的。錯(cuò)誤的原因一般都在于：他們認(rèn)為第二小問答案是0。下面將證明這是不對(duì)的。在題文中研究的時(shí)刻，易得以下幾何關(guān)系：思路：一個(gè)機(jī)械能守恒就解決問題了。注意二者的速度關(guān)系即可。中間物塊沿繩方向的分速度等于旁邊物塊的速度。然后就是勢(shì)能減少量=動(dòng)能增加量所求A、B、C的速度分別記作，有機(jī)械能守恒：還有個(gè)速度牽連：代入有關(guān)數(shù)據(jù)，解得：設(shè)繩中張力為T，左右的小物塊的加速度為，中間的小物塊的速度為。則有動(dòng)力學(xué)方程：下面便是比較容易錯(cuò)的一步：有平面極坐標(biāo)方程下的加速度表達(dá)式：徑向加速度：整理后得到：從這個(gè)結(jié)果我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：速度最大的點(diǎn)還不在這里，那個(gè)位置應(yīng)該在更下方的位置。至于具體位置，還有待筆者的進(jìn)一步計(jì)算。如下圖所示，假設(shè)地面光滑。三個(gè)半徑均為r，質(zhì)量分別為m、、的球疊放在一起，他們之間的摩擦力忽略不計(jì)。試求解當(dāng)小球A落地時(shí)它的速度為多少？解答：如下圖所示為角位置為時(shí)的情況，假設(shè)此時(shí)A、B兩球即將分離，則根據(jù)機(jī)械能守恒定律得到：沿直線方向速度相等：由于即將分離，二者之間沒有相互作用力：取B做參考系，則此系為一慣性系。A相對(duì)于它作圓周運(yùn)動(dòng)，相對(duì)速度：列出A的動(dòng)力學(xué)方程：解得：此后A與另外兩個(gè)球分道揚(yáng)鑣，不再接觸。對(duì)系統(tǒng)從靜止到A落地使用機(jī)械能守恒：A落地時(shí)：輕松加愉快地解得：做完這一題的感覺：分析清楚了受力和運(yùn)動(dòng)，這個(gè)題看起來爆2B。不過計(jì)算真的很煩人。而且多了一項(xiàng)、少了一項(xiàng)都會(huì)是致命的錯(cuò)誤。所以，如果做錯(cuò)了，借用司馬懿那句話安慰你下："下次注意點(diǎn)兒！"如圖，質(zhì)量為的小環(huán)套在水平光滑的固定細(xì)桿上，并用長為地輕線與質(zhì)量為的小球連接。初始時(shí)輕線位于水平位置且處于拉直狀態(tài)，問輕線與桿夾角為時(shí)線中的張力。解答：角方位為時(shí)運(yùn)動(dòng)狀態(tài)已經(jīng)在圖中給出（畫了好久哦親~）。有由此可以解出：因此小球相對(duì)于環(huán)的速度下