第七章績(jī)效考核及管理第一節(jié)績(jī)效考核與管理概述一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為、方式和結(jié)果的集合，其描述的不僅是工作行為，也不僅是工作結(jié)果，是兩者的結(jié)合。二、績(jī)效的性質(zhì)(特點(diǎn))1.多因性。工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的。而是受制于主客觀(guān)多種因素的影響，又受到工作特征因素的影響；既受到員工自身能力、個(gè)性因素的影響，也與組織的制度與機(jī)制有關(guān)；同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)念的影響。2.多維性?？?jī)效既包含工作結(jié)果，同時(shí)也包含工作行為與能力，就像一名操作工人的績(jī)效，除了生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量外，原材料的消耗、出勤情況、與同事的合作、紀(jì)律的遵守等都是績(jī)效的表現(xiàn)。因此，對(duì)員工的績(jī)效須從多種維度、多個(gè)方面去評(píng)估。3.動(dòng)態(tài)性。員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著主客觀(guān)條件的變化及時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀(guān)點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。三、影響績(jī)效的因素1.工作者。工作者是承擔(dān)工作的主體，其主觀(guān)特性是影響績(jī)效的關(guān)鍵主觀(guān)因素之一，主要包括員工本人的工作技能和能力、工作知識(shí)、工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和個(gè)性特點(diǎn)等。2.工作本身。工作本身主要包括工作目標(biāo)、計(jì)劃、資源要求、復(fù)雜程度、工作過(guò)程控制等。如工作目標(biāo)是否明確、工作方式是否可靠、工作時(shí)間是否充分，工作過(guò)程是否容易控制和掌握等，這些因素都將影響到員工的績(jī)效。3.工作環(huán)境。工作環(huán)境主要包括工作條件、工作文化氛圍、人際關(guān)系等。工作條件涉及工作場(chǎng)所的物質(zhì)條件和資源配備等；文化氛圍涉及員工的精神風(fēng)貌、團(tuán)隊(duì)精神、參與管理水平等。工作環(huán)境雖然是外部條件，但同樣影響員工的工作績(jī)效。4.組織管理。組織管理主要指企業(yè)組織的管理機(jī)制、政策和管理者水平。管理機(jī)制涉及計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制和反饋等方面，政策包括人員聘用、培訓(xùn)、考核和薪酬等。員工是組織中的成員，組織管理自然對(duì)其績(jī)效有重要影響作用。5.工作方法。工作方法主要包括工作手段、工具、流程、協(xié)調(diào)等。工作手段、工具的使用會(huì)直接影響工作的速度和質(zhì)量，工作流程涉及工作步驟和工序，工作協(xié)調(diào)則涉及工作各工序之間、各，工程之間的及有序性安排。四、績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，有時(shí)也簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jī)，是指組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依1

據(jù)，對(duì)其人員或部門(mén)、下屬單位的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。從內(nèi)涵上說(shuō)績(jī)效考核包括兩層含義：一是對(duì)人的工作行為、工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即員工在組織中的絕對(duì)價(jià)值、相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)與作用一、績(jī)效考核的內(nèi)容通常，我們將績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)。另外，為了實(shí)現(xiàn)一定的人力資源管理目的，人們還往往將潛力評(píng)價(jià)納入日常的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中。這四個(gè)方面并不是孤立存在的，都是為了實(shí)現(xiàn)特定的管理目的，相互聯(lián)系，形成了一個(gè)整體的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。所謂業(yè)績(jī)，指的是員工職務(wù)行為的直接結(jié)果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)即是對(duì)員工職務(wù)行為的直接結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般可以從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.能力評(píng)價(jià)。在企業(yè)里，能力可以由以下四個(gè)部分構(gòu)成：一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。3.潛力評(píng)價(jià)。所謂潛力，即潛在能力。潛力是相對(duì)于在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力而言，員工具有但并沒(méi)有在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。4.態(tài)度評(píng)價(jià)。態(tài)度(Attitude)是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過(guò)主觀(guān)性評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)。二、績(jī)效考核指標(biāo)及其分類(lèi)(一)績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成要素績(jī)效考核指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素，分別是：指標(biāo)名稱(chēng)：是指對(duì)考核指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括。如員工的協(xié)作性。指標(biāo)定義：是指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征。如協(xié)作性可定義為與同事共同工作所表現(xiàn)出來(lái)的合作態(tài)度。標(biāo)志：考核的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果或特征劃歸到若干個(gè)級(jí)別之一，標(biāo)志即是用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定。標(biāo)度：用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定或者說(shuō)，標(biāo)度是用于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定。根據(jù)標(biāo)志和標(biāo)度的不同形式，考核尺度存在多種具體的表現(xiàn)形式。我們可以將其分為以下四種：量詞式的考核尺度。這種考核尺度采用具有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平。例如：好、較好、一般、較差、差等。2

等級(jí)式的考核尺度。這種考核尺度使用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考核等級(jí)。數(shù)量式考核尺度。數(shù)量式的考核尺度是用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平。定義式考核尺度。定義式的評(píng)價(jià)尺度則較為復(fù)雜，制度的設(shè)計(jì)者針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定了相應(yīng)的標(biāo)度及具體說(shuō)明，能夠有效地提高評(píng)價(jià)的客觀(guān)程度，更好地實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的行為引導(dǎo)作用，因此在績(jī)效考核中得到了越來(lái)越廣泛的運(yùn)用(看下面的一個(gè)例子)。(二)績(jī)效考核指標(biāo)的分類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)有多種分類(lèi)方式，為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)中的考核指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考核指標(biāo)，并將其納入績(jī)效考核系統(tǒng)之中。1.根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容的不同進(jìn)行分類(lèi)。將考核指標(biāo)分為工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作能力(包含工作潛力)考核指標(biāo)和工作態(tài)度考核指標(biāo)。(1)工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、目標(biāo)完成程度等。(2)工作能力考核指標(biāo)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、執(zhí)行能力、理解能力、文字表達(dá)能力、微機(jī)操作能力、規(guī)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、培育部下能力等。(3)工作態(tài)度包括全局意識(shí)、責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性、自我開(kāi)發(fā)意識(shí)等。2、根據(jù)指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)還是主觀(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，分為軟指標(biāo)和硬指標(biāo)。(1)硬指標(biāo)：指的是那些能夠以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要考核信息，建立考核數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得考核結(jié)果，并以數(shù)量表示考核結(jié)果的指標(biāo)。如優(yōu)等品率、合格品的數(shù)量、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率等。(2)軟指標(biāo)：指的是主要通過(guò)人的主觀(guān)評(píng)價(jià)方能得出考核結(jié)果的指標(biāo)。在行為科學(xué)中，人們用專(zhuān)家評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施這種主觀(guān)考核的過(guò)程，即由考核者對(duì)系統(tǒng)的輸出作出主觀(guān)的分析，直接給考核對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判。這種考核指標(biāo)完全依賴(lài)于考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀(guān)因素的影響。所以軟指標(biāo)的考核通常由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行，有時(shí)甚至由一個(gè)特定的集體共同做出一個(gè)考核結(jié)論，以彼此相互補(bǔ)充，從而產(chǎn)生一個(gè)比較完善的結(jié)論。(3)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的結(jié)合：在實(shí)際工作中，將軟硬兩種指標(biāo)的長(zhǎng)處加以綜合利用，當(dāng)數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以軟指標(biāo)進(jìn)行考核；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、績(jī)效考核的作用1、績(jī)效考核有利于組織與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，當(dāng)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，組織所期望的結(jié)果、行為和員工的特征也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)變化。3

2、績(jī)效考核為組織任用員工提供重要依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核，可以得到員工的有關(guān)信息，包括特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處，也包括缺點(diǎn)、不足，甚至性格、興趣等，這顯然將十分有助于組織對(duì)員工的任用。3、績(jī)效考核是激勵(lì)和控制員工的重要手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)與控制的重要內(nèi)容，賞罰分明是人力資源管理的基本原則。考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出缺點(diǎn)和不足，批評(píng)過(guò)失和錯(cuò)誤，指明努力的方向。4、績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，有助于員工行為的改善和能力素質(zhì)的提升，進(jìn)而提高工作績(jī)效工作績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，改進(jìn)工作績(jī)效，有利于員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。5、績(jī)效考核可以為甄別高效和低效員工提供數(shù)據(jù)，為確定勞動(dòng)報(bào)酬和進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。第三節(jié)績(jī)效管理一、績(jī)效管理的內(nèi)涵人們所接受的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程?？?jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、培養(yǎng)、衡量、激勵(lì)等有關(guān)績(jī)效信息，從而達(dá)到持續(xù)提高與晚上餓體積小，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效反饋、績(jī)效激勵(lì)等，形成一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理過(guò)程，既是對(duì)員工、管理者的檢驗(yàn)過(guò)程，還是對(duì)公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過(guò)程。二、績(jī)效管理包括四大環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控(輔導(dǎo)與監(jiān)督)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋(與溝通)。這四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成了一個(gè)管理循環(huán)。1、績(jī)效計(jì)劃這一階段需要完成的工作是：通過(guò)上級(jí)和員工的共同討論，確定員工在一定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)體系(包括績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn))和績(jī)效考核周期；為實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，員工在績(jī)效考核周期內(nèi)應(yīng)從事的工作和采取的措施；同時(shí)考慮績(jī)效監(jiān)控(輔導(dǎo)與監(jiān)督)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋(與溝通)階段的初步工作規(guī)劃或設(shè)想。績(jī)效計(jì)劃的一個(gè)很大的特點(diǎn)就是必須由員工和管理者雙方共同參與，它是雙方共同制訂的績(jī)效契約?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)該隨著外界環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。制訂績(jī)效計(jì)劃的原則：a.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。員工績(jī)效目標(biāo)要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。b.流程系統(tǒng)化原則?？?jī)效計(jì)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)4

劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。c.一致原則。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。d.突出重點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。e.可行性原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有戰(zhàn)挑性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。f.全員參與原則。在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。g.足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。h.客觀(guān)公正原則。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀(guān)地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^(guò)程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。i.職位特色原則?？?jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性。2、績(jī)效監(jiān)控(輔導(dǎo)與監(jiān)督)績(jī)效監(jiān)控是指在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以更好地幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃，以及記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)的過(guò)程。這個(gè)階段的主要內(nèi)容包括：管理人員選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；與員工持續(xù)溝通；輔導(dǎo)與咨詢(xún)；收集績(jī)效信息等（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬工作績(jī)效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開(kāi)展有效的績(jī)效指導(dǎo)。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效監(jiān)控過(guò)程也就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績(jī)效監(jiān)控階段定義為績(jī)效輔導(dǎo)階段。領(lǐng)導(dǎo)情景理論(保羅.赫塞和肯.布蘭查德)◆根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或管理者在任務(wù)指導(dǎo)、與下屬關(guān)系兩個(gè)維度表現(xiàn)出的行為情況，赫塞和布蘭查德劃分出了四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：推銷(xiāo)型(高任務(wù)高關(guān)系)、指示型(高任務(wù)低關(guān)5

系)、參與型(低任務(wù)、高關(guān)系)、授權(quán)型(低任務(wù)、低關(guān)系)◆下屬的成熟度是指員工完成某項(xiàng)具體任務(wù)所具備的能力和意愿程度。作者針對(duì)下屬的成熟度，從能力和意愿兩個(gè)維度將其分為不同的成熟度：無(wú)能力無(wú)意愿、無(wú)能力有意愿、有能力無(wú)意愿、有能力有意愿。當(dāng)下屬對(duì)于完成某項(xiàng)任務(wù)既沒(méi)有能力又不情愿時(shí)，管理者需要給他們明確的推銷(xiāo)型，；當(dāng)下屬不具備能力但卻愿意從事該項(xiàng)工作時(shí)，指示型；當(dāng)下屬具備相應(yīng)的能力但工作意愿不高時(shí)，參與型；當(dāng)下屬既無(wú)能力又無(wú)意愿的時(shí)候，推銷(xiāo)型，當(dāng)下屬對(duì)于完成某項(xiàng)任務(wù)既有能力又有意愿時(shí)，授權(quán)型（二）與員工持續(xù)溝通管理者與下屬之間能否做好績(jī)效溝通，是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了卓有成效的溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。一般來(lái)說(shuō)，管理人員與員工的持續(xù)溝通可以通過(guò)正式的溝通與非正式的溝通來(lái)完成。（三）輔導(dǎo)與咨詢(xún)輔導(dǎo)是一種改善個(gè)體知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù)。輔導(dǎo)的主要目的是：及時(shí)幫助員工了解自己的工作進(jìn)展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些工作；在必要時(shí)，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)；使工作過(guò)程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程。咨詢(xún)：在績(jī)效管理實(shí)踐中，進(jìn)行咨詢(xún)的主要目的是：當(dāng)員工沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者借助咨詢(xún)來(lái)幫助員工克服工作過(guò)程中遇到的障礙。（四）收集績(jī)效信息績(jī)效監(jiān)控過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀(guān)、真實(shí)地搜集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目的具有重要意義。收集績(jī)效信息就是對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行觀(guān)察和記錄，收集必要的信息。3、績(jī)效考核績(jī)效考核是很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程?？?jī)效考核就是選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程。4、績(jī)效反饋績(jī)效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。績(jī)效考核之后，經(jīng)理人要重視績(jī)效反饋與溝通。同時(shí)，在績(jī)效反饋過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)該重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用。三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系6

績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核項(xiàng)目績(jī)效管理部門(mén)、主管的重要工作，績(jī)效管理的一個(gè)組成部分管理層級(jí)企業(yè)層面、戰(zhàn)略層面范圍、內(nèi)容范圍大、內(nèi)容廣，超出人力資范圍和內(nèi)容相對(duì)明確，主要是人力源管理部門(mén)職能資源和主管們的任務(wù)強(qiáng)調(diào)與戰(zhàn)略的關(guān)系，在組織中對(duì)目標(biāo)任務(wù)執(zhí)行完成情況作出評(píng)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)政策組合形成價(jià)，為提高績(jī)效、改善員工行為提管理側(cè)重點(diǎn)有效激勵(lì)，提高組織績(jī)效供依據(jù)主要包括年初計(jì)劃制訂、年中檢查調(diào)整、年末評(píng)價(jià)反饋三個(gè)階段時(shí)間節(jié)點(diǎn)貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程第三節(jié)績(jī)效考核的主要方法一、績(jī)效考核方法的分類(lèi)績(jī)效考核中運(yùn)用的考核標(biāo)準(zhǔn)主要可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”；另一類(lèi)是“相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”。與此相對(duì)應(yīng)，我們可以將績(jī)效考核分為絕對(duì)考核與相對(duì)考核。相對(duì)考核---比較法(人與人相比較)量表法(人與客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)相比較)績(jī)效考核方法絕對(duì)考核目標(biāo)管理法(人與工作目標(biāo)相比較)描述法二、比較法所謂比較法就是對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。比較法主要有以下四種：(一)排序法顧名思義，排序法就是將員工按工作績(jī)效從好到差的順序進(jìn)行排列，從而得出考核結(jié)論的方法。1.直接排序：要求評(píng)價(jià)者將本部門(mén)所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來(lái)。2.交替排序法。其操作方法是：評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)通盤(pán)考慮后，先從所有的考核對(duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類(lèi)推，最終得出全部人員的績(jī)效排列順序。3、配對(duì)比較法，將被考核員工用配對(duì)比較的方法決定其優(yōu)劣次序。7(二)強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分配法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)—凡是有人的地方，就有左中右之分。其使用方法是：將評(píng)價(jià)對(duì)象分成幾類(lèi)(如最好、較好、中等、較差、最差)，第一類(lèi)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工的績(jī)效情況將他歸入某一類(lèi)中。(三)標(biāo)準(zhǔn)人物比較法。給標(biāo)準(zhǔn)人物賦一分?jǐn)?shù)，如80分，比其優(yōu)秀的，按程度加一些分，比其差的則相應(yīng)減一些分。最終也可以排出考核的順序。三、量表法所謂量表法就是根據(jù)各種客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行考核的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：用這一方法進(jìn)行考核時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)是客觀(guān)的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核結(jié)果相對(duì)客觀(guān)準(zhǔn)確，并可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。因此，使用量表法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠方便地運(yùn)用于各類(lèi)人力資源管理決策(如人員晉升、薪酬等)。缺點(diǎn)：量表的設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和勞動(dòng)，需要專(zhuān)家協(xié)助；考核指標(biāo)往往過(guò)于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀(guān)誤差；大多只限于對(duì)過(guò)去行為業(yè)績(jī)的考核，不適合對(duì)將來(lái)作出推斷和預(yù)見(jiàn)。根據(jù)量表中評(píng)價(jià)尺度的不同特征，我們可以將各種各樣的量表法作進(jìn)一步的歸類(lèi)。量表法歸類(lèi)表所使用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型非定義式考核尺度績(jī)效考核方法類(lèi)型(量表法)(一)圖式量表法(二)等級(jí)擇一法(包括量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度)(三)行為錨定量表法(四)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法行為導(dǎo)向型量表法定義式的考核結(jié)果導(dǎo)向型量表法(無(wú)單純運(yùn)用此法的量表)(五)綜合尺度量表法尺度綜合運(yùn)用以上兩者(六)行為對(duì)照表法其他(七)行為觀(guān)察量表法(一)圖示量表法圖示量表法就是在示意圖的基礎(chǔ)上使用非定義式的考核尺度的一種量表法。下表是最常見(jiàn)的圖示量表。該表的標(biāo)志上規(guī)定了不同的得分。我們從得分中看出，不同的圖示量表考核指標(biāo)被賦予了不同的權(quán)重。(二)等級(jí)擇一法8等級(jí)擇一法的原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒(méi)有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。(三)行為錨定量表法是圖示量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。這種考核方法是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。在這種考核方法中，每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來(lái)加以界定。建立行為錨定量表法通常按照以下步驟進(jìn)行：1.確定關(guān)鍵事件。2.初步建立績(jī)效考核指標(biāo)。3.重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。4.確定各關(guān)鍵事件的考核等級(jí)。5.建立最終的行為錨定考核表。(四)混合標(biāo)準(zhǔn)量表這種評(píng)價(jià)方法也屬于行為導(dǎo)向型量表法，最主要的特點(diǎn)在于，所有考核指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列而不是按照評(píng)價(jià)指標(biāo)的一定順序進(jìn)行排列，因而對(duì)每一個(gè)行為錨定物都做出“高于”“等于”或者“低于”的評(píng)價(jià)，而不是在一個(gè)指標(biāo)上選出某一個(gè)水平作為最終的評(píng)價(jià)。具體做法是：在確定績(jī)效考核指標(biāo)之后，分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)代表好、中、差績(jī)效的標(biāo)度用行為和結(jié)果描述相結(jié)合的方式加以闡明，最后在實(shí)際考核表格中將所有指標(biāo)的三個(gè)標(biāo)度混合在一起供考核者選擇。(五)綜合尺度量表法所謂綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種考核方法。在這一方法中，考核指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種方式既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。下面兩個(gè)表即是用于評(píng)價(jià)工作態(tài)度指標(biāo)的例子(六)行為對(duì)照表法行為對(duì)照表法，亦稱(chēng)普洛夫斯特法，是指評(píng)價(jià)者根據(jù)人力資源部門(mén)提供的描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述的員工行為的陳述(即評(píng)價(jià)者只要做出“符合、不符合”二選一的決定)，評(píng)價(jià)者選定的項(xiàng)目不論多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。這種方法能夠在很大程度上避免因考核者對(duì)考核指標(biāo)的理解不同而出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差。(七)行為觀(guān)察量表法行為觀(guān)察量表法以考核者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。行為觀(guān)察量表法實(shí)際上是圖示量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。只是在行為觀(guān)察量表法中我們需要找出有效行為，并通過(guò)有效行為的發(fā)生頻率對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、目標(biāo)管理考核法在這里，目標(biāo)管理考核法指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效考核中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法實(shí)際上也可以理解成一種量表法。只是在這個(gè)“量表”中使用的考核尺度是特殊的目標(biāo)。9

由于目標(biāo)管理理論在管理學(xué)上具有特殊的地位，因而將該理論在績(jī)效考核中的運(yùn)用—-目標(biāo)管理法特別地單列出來(lái)，作為一種特殊的績(jī)效考核方法加以介紹。目標(biāo)管理考核法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。在目標(biāo)管理考核法中，人們考核員工績(jī)效時(shí)的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果。目標(biāo)管理理論特別重視利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)?？己说年P(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，考核者的作用也從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問(wèn)和促進(jìn)者。目標(biāo)管理法十分重視員工的參與。參與目標(biāo)建立使員工成為該過(guò)程的一部分。在目標(biāo)管理的過(guò)程中，管理者與員工之間的溝通渠道始終是暢通的。目標(biāo)管理法主要有以下六個(gè)實(shí)施步驟：(1)確定組織目標(biāo)。在制定整個(gè)組織下一績(jī)效周期的工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。(2)確定部門(mén)目標(biāo)。(3)在部門(mén)范圍內(nèi)討論部門(mén)目標(biāo)。(4)確定個(gè)人目標(biāo)。(5)績(jī)效考核。(6)提供反饋。五、描述法我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)對(duì)描述法進(jìn)行了初步的介紹。由于描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，成本一般，實(shí)用性非常廣，因而適合對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)。但是，因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)多個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行客觀(guān)的、公正的比較，而且與評(píng)價(jià)者的文字水平關(guān)系較大，因而不適用于評(píng)價(jià)性考核，而較為適用于發(fā)展性考核。作為各類(lèi)績(jī)效考核方法必要的補(bǔ)充被視為另一類(lèi)特殊的績(jī)效考核方法。1、能力記錄法即是由考核者通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀(guān)察，將其在工傷中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)的績(jī)效考核方法。2、態(tài)度記錄法即是由考核者通過(guò)對(duì)考核對(duì)象日常工作情況的觀(guān)察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度記錄下來(lái)的績(jī)效考核方法。需要注意記錄的全面性、完整性。下表即是一個(gè)樣本(類(lèi)似于能力記錄)。3、工作業(yè)績(jī)記錄法該法要求考核者填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀(guān)察并記錄考核對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)成的工作業(yè)績(jī)。另外，還可以用該表記錄該員工在遵守某些規(guī)章制度方面的表現(xiàn)。這種記錄卡往往與前面談過(guò)的目標(biāo)管理法結(jié)合起來(lái)使用。下面即是一個(gè)樣表。4、關(guān)鍵事件法所謂關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極作用的重大影響事件。關(guān)鍵事件一般會(huì)被分為有效行為和無(wú)效行為。關(guān)鍵事件法要求考核者平時(shí)通過(guò)觀(guān)察，及時(shí)記錄下員工的各種有效行為和無(wú)效行為。因此，關(guān)鍵事件法是一種最為常見(jiàn)的典型的描述法。10

六、各種績(jī)效考核方法的比較與選擇(一)各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較在前面我們介紹了各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的具體內(nèi)容和各自的優(yōu)缺點(diǎn)。不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法具有不同的特點(diǎn)，因而適合于不同的組織以及不同的評(píng)價(jià)對(duì)象。下面這個(gè)表即對(duì)幾種常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了簡(jiǎn)單的比較。幾種常見(jiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本最小化員工開(kāi)發(fā)分配獎(jiǎng)金有效性(提供反饋指發(fā)展機(jī)會(huì)導(dǎo))(避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤)不確定一般一般一般好鑒定法一般好不確定差差排序法差/一般差/一般一般強(qiáng)制分配法等級(jí)鑒定法好差好一般一般好行為對(duì)照表法一般好/一般好行為錨定評(píng)價(jià)一般好法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)差法非常好差第五節(jié)績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及防范一、指標(biāo)體系難于建立為有效地進(jìn)行績(jī)效考核，必須有一套明確的指標(biāo)體系，來(lái)體現(xiàn)考核的目的，并通過(guò)考核給員工明確的績(jī)效改進(jìn)方向。在實(shí)踐中，很多企業(yè)和非營(yíng)利組織的績(jī)效考核往往沒(méi)有明確指標(biāo)體系，隨意性大，或者對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行隨意的詮釋和理解；或者雖然有指標(biāo)體系，但是卻沒(méi)有適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；等等。這些問(wèn)題，都嚴(yán)重地限制了績(jī)效考核的有效性。措施：設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)數(shù)不能多而全，應(yīng)根據(jù)具體崗位的不同而不同，要有重點(diǎn)，具有較強(qiáng)的崗位代表性，能反映崗位的特點(diǎn)，考核指標(biāo)要客觀(guān)，指標(biāo)的含義要準(zhǔn)確、具體，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念作為衡量的指標(biāo)，指標(biāo)盡可能量化，增強(qiáng)考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。二、信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的誤差一方面，考核者并不一定深入了解員工工作的特點(diǎn)、績(jī)效的體現(xiàn)、努力難點(diǎn)等方面11內(nèi)容。這樣，在考核過(guò)程中，考核者就可能對(duì)被考核者給出不合適的分?jǐn)?shù)。另一方面，員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，因此，在工作中搞錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。措施：企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作—工作分析可以幫助解決這些問(wèn)題，但是更重要的，考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決這些信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。三、組織文化帶來(lái)的誤差組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境，因此對(duì)績(jī)效考核也有很大的影響。措施：為使績(jī)效考核真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用，必須糾正企業(yè)文化上的問(wèn)題，在一個(gè)“比學(xué)趕幫超”的良好氣氛中考核每個(gè)人的績(jī)效。四、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，如首創(chuàng)性，不同的評(píng)價(jià)者可能會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解，從而在具體操作上出現(xiàn)較大的差異。措施：為了避免這種情況的出現(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核的要素宜采用描述性語(yǔ)言來(lái)界定，而不宜采取開(kāi)放式的理解，用一些描述性語(yǔ)言來(lái)界定清楚，使評(píng)價(jià)具有連貫性，評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。五、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)，也叫“哈羅效應(yīng)”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素(如“與其他人相處的能力”)的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素(如“工作質(zhì)量”)也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時(shí)，這種問(wèn)題是最容易發(fā)生的。措施：要想避免這一問(wèn)題，關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人要能夠意識(shí)到這一問(wèn)題。其次，加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)也有助于避免這一問(wèn)題的產(chǎn)生。六、偏松或偏緊傾向有些主管人員傾向于從來(lái)都對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做較高的評(píng)價(jià)，而另外一些人則傾向于總是給員工較低的評(píng)價(jià)。在運(yùn)用量表法時(shí)，這種工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊或偏松的問(wèn)題就顯得尤為重要。措施：一旦要求主管人員必須對(duì)下屬的工作績(jī)效以排序的方式進(jìn)行等級(jí)排列時(shí)，他們就必須將所有的員工在低績(jī)效和高績(jī)效之間加以合理分布。因此，在等級(jí)評(píng)價(jià)法或強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法中，工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握得偏緊或偏松傾向就不成問(wèn)題了。七、居中趨勢(shì)在確定評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)，許多監(jiān)督人員都容易造成一種居中趨勢(shì)，這種過(guò)于集中的評(píng)價(jià)效果會(huì)使工作績(jī)效考核變得扭曲，它對(duì)于企業(yè)做出晉升、工資方面的決定或進(jìn)行員工咨詢(xún)等工作所能直到的積極作用就很小。12

措施：對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)法能夠避免這種居中趨勢(shì)，這是因?yàn)?，在這種情況下，所有的員工都必須被單線(xiàn)地排列在一條縱向或橫向的線(xiàn)段上，這樣就不可能把他們?nèi)慷寂旁谥虚g的位置上。八、近因效應(yīng)實(shí)際上，每位員工都會(huì)在評(píng)價(jià)之前的幾天或幾周內(nèi)有意無(wú)意地改善其行為、與同事的關(guān)系，提高其工作效率。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去的行為更為清晰，這是很自然的事情。然而，績(jī)效考核通常貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，因此，評(píng)價(jià)個(gè)人的業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)考慮其整個(gè)時(shí)期的業(yè)績(jī)。九、偏見(jiàn)效應(yīng)被評(píng)價(jià)者之間的個(gè)人差異有時(shí)候也會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)，甚至?xí)?dǎo)致他們所得評(píng)價(jià)大大偏離他們的實(shí)際工作績(jī)效。員工過(guò)去的績(jī)效狀況也有可能會(huì)影響他們當(dāng)前所得到的績(jī)效考核水平。這種歷史事實(shí)所造成的誤導(dǎo)可能會(huì)民幾種不同的形式表現(xiàn)出來(lái)。工作績(jī)效考核的主觀(guān)性都太強(qiáng)。措施：因此，在實(shí)際工作績(jī)效考核過(guò)程中，必須努力避免因受員工過(guò)去的績(jī)效、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對(duì)他們的工作績(jī)效做出不正確的評(píng)定。以上問(wèn)題更多地集中在考核本身，除此之外，還有幾個(gè)較為重要甚至更為重要的問(wèn)題：一是最高領(lǐng)導(dǎo)層的不重視。最高管理層應(yīng)該意識(shí)到自身在建立和執(zhí)行績(jī)效考核系統(tǒng)工作中的重要作用，給具體的考核部門(mén)以充分的支持，否則，績(jī)效考核工作將成為只會(huì)制度文件的內(nèi)耗。二是缺乏公開(kāi)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。評(píng)價(jià)制度中缺少了反饋機(jī)制，使得員工看不到評(píng)價(jià)的意義，從而喪失了參與績(jī)效考核的熱情。三是管理管理者或評(píng)價(jià)主體缺乏技能。管理者或評(píng)價(jià)主體缺乏信息、缺乏評(píng)價(jià)技能或不認(rèn)真對(duì)待、不公平對(duì)待員工等評(píng)價(jià)主體錯(cuò)誤或失誤是績(jī)效評(píng)價(jià)失敗的原因之一。尤其是評(píng)價(jià)者的態(tài)度和能力，是影響績(jī)效評(píng)價(jià)成敗的關(guān)鍵，因此對(duì)基培訓(xùn)是績(jī)效管理制度建設(shè)和推行中的重要工作。四是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用?？?jī)效薪酬是與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相掛鉤的薪酬制度。除此之外，績(jī)效結(jié)果還應(yīng)與培訓(xùn)、晉升等人力資源管理制度掛鉤。第六節(jié)績(jī)效反饋一、績(jī)效反饋的含義及作用所謂績(jī)效反饋使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段。根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績(jī)效反饋分為三類(lèi)：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。其中，中立反饋和負(fù)面反饋都是針對(duì)錯(cuò)誤進(jìn)行的反饋；而正面反饋則是針對(duì)正確行為進(jìn)行的反饋。績(jī)效反饋是績(jī)效溝通最主要的形式13

(一)績(jī)效反饋是考核公正的基礎(chǔ)。由于績(jī)效考核與員工的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而考核過(guò)程是考核者履行職責(zé)的能動(dòng)行為，考核者不可避免地會(huì)摻雜自己的主觀(guān)意識(shí)，導(dǎo)致考核公正