人力資源開(kāi)發(fā)管理模擬試題（三）一、單項(xiàng)選擇題1、對(duì)不同等級(jí)水平的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識(shí)和技術(shù)需要各異，應(yīng)當(dāng)有所不同，這說(shuō)明員工培訓(xùn)應(yīng)具有（）199A針對(duì)性B層次性C廣泛性D有效性2、知識(shí)培訓(xùn)主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新，其所要解決的問(wèn)題是（）201A“會(huì)”B“知”C“適”D“悟”3、觀念培訓(xùn)主要任務(wù)使培訓(xùn)對(duì)象持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變，其所要解決的問(wèn)題是（）A“會(huì)”B“知”C“適”D“悟”4、心理培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)心理調(diào)整，引導(dǎo)他們利用自己的顯能去開(kāi)發(fā)自己的潛能，，其所要解決的問(wèn)題是（）A“會(huì)”B“知”C“適”D“悟”5、生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素是（）204A工具B環(huán)境C人D原材料6、在一定的社會(huì)條件下，具備?定的知識(shí)和技能，并能以其勞動(dòng)對(duì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人稱為（）205A勞動(dòng)力B人才C人員D工人7、把參加受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法是（）208A課堂教學(xué)法B演講法C案例分析法D模擬工具訓(xùn)練方法8、通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案的培訓(xùn)方法是（）A課堂教學(xué)法B演講法C案例分析法D模擬工具訓(xùn)練方法9、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次是（）215A反應(yīng)層B結(jié)果層C學(xué)習(xí)層D行為層10、在培訓(xùn)的評(píng)估階段，由上級(jí)，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)的層次是（）216A反應(yīng)層B結(jié)果層C學(xué)習(xí)層D行為層11、培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)是（）216A反應(yīng)層B結(jié)果層C學(xué)習(xí)層D行為層12、提出X-Y理論是關(guān)國(guó)著名的行為科學(xué)家（）220A麥格雷戈B斯金納C奧爾德弗D弗魯姆13、認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過(guò)程的控制方法的理論是（）221A超Y理論BBY理論CX-Y理論DX理論14、認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在到達(dá)組縱目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足的理論是（）221A超Y理論BY理論CX-Y理論DX理論15、美國(guó)管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)復(fù)雜人的假定，于1970年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》提出了著名的（）222A超Y理論BBY理論CX-Y理論DX理論16、個(gè)體最低層次需求，是維持體內(nèi)生理平衡及機(jī)體生存的最原始的，最基本的需要的是（）225A安全需求B生理需求C尊重需求D自我實(shí)現(xiàn)需求17、在雙因素理論中，主要是外部因素包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督報(bào)酬、地位以及安全保障等屬于（）227A保健因素B環(huán)境因素C激勱因素D人為因素18、在雙因素理論中，主要要為內(nèi)部因素包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)等屬于（）227A保健因素B環(huán)境因素C激勵(lì)因素D人為因素19、提出了存在關(guān)系成長(zhǎng)理論的是（）229A麥格雷戈B斯金納C奧爾德弗D弗魯姆20、在需要理論中，影響和控制他人的欲望使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對(duì)他人負(fù)責(zé)的需要屬于（）230A權(quán)力需求B成就需要C自主需要D歸屬需求21、在需要理論中，與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要建立友好和親密的人際關(guān)系屬于（）230A權(quán)力需求B成就需要C自主需要D歸屬需求22、美國(guó)心理學(xué)家及行為學(xué)家邁克利蘭的需要理論的核心是（）231A權(quán)力需求B成就需要C自主需要D歸屬需求23、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家（）233A麥格戈B斯金納C奧爾德弗D弗魯姆24、強(qiáng)化理論的提出者是（）236A麥格雷戈B斯金納C奧爾德弗D弗魯姆25、當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量，這屬于強(qiáng)化理論中的（）A積極強(qiáng)化B衰亡C消極強(qiáng)化D消退26、通過(guò)某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定和懲罰，使之減弱或消退，以防止類似行為再度發(fā)生，這屬于強(qiáng)化理論中的（CA積極強(qiáng)化B衰亡C消極強(qiáng)化D消退27、公平理論提出者是（）237A亞當(dāng)斯B斯金納C奧爾德弗D弗魯姆28、可以在觀念上引導(dǎo)員工的需求，改造其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和行為，提升其工作能力和技術(shù)，使其需要和行為能力與組織目標(biāo)及要求保持一致的物質(zhì)于段是（）246A技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升B合理的資福利制度C員工持股和股票期權(quán)滿足D帶薪休假29、越是高度參與到制定和他們相關(guān)的任務(wù)和目標(biāo)中，越是可以激發(fā)他們完成這些任務(wù)的積極性的非物質(zhì)手段是（）A信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷B危機(jī)激勵(lì)C公正與工作穩(wěn)定D參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)30、員工對(duì)公平的感知不僅局限于那些明顯的經(jīng)濟(jì)因素，大多數(shù)員T的公平和公正觀念中個(gè)關(guān)鍵的心理因素在于是否收到尊重的的非物質(zhì)手段是（）248A信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷B危機(jī)激勵(lì)C公正與作穩(wěn)定D參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)31、員工的績(jī)效會(huì)由于員工的能力、激勵(lì)狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動(dòng)態(tài)變化之中，這屬于績(jī)效特點(diǎn)中的（）250A多因性B多維性C靜止性D動(dòng)態(tài)性32、著眼于“出了什么”，而不是“干了什么”的績(jī)效考核類型是（）253A特征取向型B行為取向型C結(jié)果取向型D綜合取向型33、重點(diǎn)是評(píng)論員工在工作中的行為表現(xiàn)的績(jī)效考核類型是（）253A特征取向型B行為取向型C結(jié)果取向型D綜合取向型34、績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到“用事實(shí)說(shuō)話”，盡量避免摻入主觀成分和感情色彩，這一績(jī)效考核原則被稱為（）254A客觀性原則B考核方法多樣性原則C一致性原D階段性和連續(xù)性結(jié)合的原則35、由不同的評(píng)估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來(lái)對(duì)同?個(gè)員T的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其評(píng)估的結(jié)果大致上應(yīng)該相近，這績(jī)效考核原則被稱為（）254A客觀性原則B考核方法多樣性原則C致性原則D階段性和連續(xù)性結(jié)合的原則36、對(duì)于員工的考察不能看其一時(shí)一事，應(yīng)全面地、歷史地來(lái)看，這績(jī)效考核原則被稱為（）255A客觀性原則B考核方法多樣性原則C一致性原則D階段性和連續(xù)性結(jié)合的原則37、依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序的績(jī)效考核方法是（）260A配對(duì)比較法B量表評(píng)定法C排序法D行為觀察量表法38、將每個(gè)被考核者的績(jī)效同小組或部門中所有其他被考核者分別相比較獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列最高位置，以此類推的的績(jī)效考核方法是（）261A配對(duì)比較法B量表評(píng)定法C排序法D行為觀察量表法39、應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法是（）262A配對(duì)比較法B量表評(píng)定法C排序法D行為觀察量表法40、在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的續(xù)效考核法是（）262A配對(duì)比較法B量表評(píng)定法C排序法D行為觀察量表法41、在績(jī)效考核中，木來(lái)是對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上僅取決丁最近一段時(shí)間內(nèi)的變現(xiàn)，結(jié)果是評(píng)價(jià)結(jié)果并不能反映整個(gè)評(píng)價(jià)期內(nèi)員工的績(jī)效表現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)的偏差現(xiàn)象稱為（）266A暗示效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C近因效應(yīng)D對(duì)比效壓42、試圖解釋組線提升和變革發(fā)生的動(dòng)力機(jī)制是（）260A變革過(guò)程理論B執(zhí)行理論C激勱理論D雙因素理論43、兩種最常見(jiàn)的、目前仍被普遍使用的人際過(guò)程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和（）271A質(zhì)量圈B團(tuán)隊(duì)建設(shè)C仝面質(zhì)量管理D文化變單二、填空題1、現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即心理培訓(xùn)、培訓(xùn)、培訓(xùn)、培訓(xùn)、培訓(xùn)2012、是指為使下級(jí)具備有效完成作所需的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)2063、是指受訓(xùn)員工離開(kāi)自己的作崗位，利用一段專門時(shí)問(wèn)集中學(xué)習(xí)一門知識(shí)或是握一項(xiàng)技能。2074、追求成就的行為取決于三個(gè)因素：、和。2315、、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過(guò)程型激勵(lì)理論2326、至于挫折在多大程度上引起攻擊的行為，則取決于以下4各因素：反映受阻引起的驅(qū)力水平；;;攻擊反應(yīng)而可能受到的扯懲罰程度。2407、員工受到三種典型的需要激勱：、和環(huán)境吸引力2458、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：一是、二是、三是、四是環(huán)境2509、績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括：績(jī)效、績(jī)效、績(jī)效反饋253三、名詞解釋1、員工培