管理職能：計劃職能、組織職能、人力資源管理職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能管理對象：主要是指人、財、物、信息、技術(shù)、時間、空間等一切資源管理方法：行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法、法律方法、數(shù)量分析方法管理的基本特征：自然屬性、社會屬性科學(xué)管理理論之父：費雷德里克＾泰勒泰勒科學(xué)管理理論的主要觀點：①效率至上②挑選一流員工③勞資雙方共同協(xié)作④實行獎勵性報酬制度⑤計劃職能與執(zhí)行職能分離現(xiàn)代管理過程之父：亨利＾法約爾法約爾管理過程理論的主要貢獻(xiàn)：①管理的普遍性②管理理論的一般性③管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人：梅奧霍桑實驗是梅奧人際關(guān)系學(xué)說的代表性論著，其主要觀點是：①工人是社會人②組織中存在非正式組織③新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度決策理論學(xué)派：西蒙，認(rèn)為管理過程就是決策過程，管理的核心就是決策系統(tǒng)原理相應(yīng)原則：整分合原則、相對封閉原則人本原理相應(yīng)原則：能級原則、動力原則、行為原則組織的基本要素包括：資源、精神、時機(jī)、任務(wù)群眾性衛(wèi)生組織包括：中國紅十字會、獻(xiàn)血宣傳、醫(yī)療救護(hù)、社會服務(wù)、中華醫(yī)學(xué)會、中華護(hù)理學(xué)會組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線型結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、直線-職能參謀型結(jié)構(gòu)組織文化的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、調(diào)試功能顯性組織文化包括：組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度、經(jīng)營管理行為等幾部分隱性組織文化包括：組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個方面護(hù)理人員績效管理功能（熟看）：①診斷功能：在績效目標(biāo)明確的情況下，管理者能夠應(yīng)用績效評價結(jié)果，即使發(fā)現(xiàn)部門績效現(xiàn)狀及存在的問題，對科室每位護(hù)理人員的績效進(jìn)行及時分析溝通，確認(rèn)護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)與護(hù)理崗位任職要求之間的差距，確認(rèn)影響績效的組織、部門和個人原因，有針對性地采取措施，達(dá)到管理不斷完善，績效持續(xù)提高的目的②人事決策功能：醫(yī)院護(hù)理人員的晉升晉級、培訓(xùn)、人事調(diào)整、獎懲、留用、解聘等護(hù)理人事管理決策都是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的?？茖W(xué)合理的績效評價機(jī)制，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)③激勵作用：績效評價結(jié)果可以幫助管理人員確定護(hù)士個人和群體對組織的貢獻(xiàn)水平，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進(jìn)行警示或懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施④導(dǎo)向功能：績效管理的基本目標(biāo)是營造良好的護(hù)理工作氛圍，促進(jìn)護(hù)士與醫(yī)院共同發(fā)展，不斷提高護(hù)理單元和醫(yī)院的整體工作效率。因此，建立科學(xué)合理的績效管理機(jī)制和具體可測量的績效評價指標(biāo)是發(fā)揮績效管理導(dǎo)向功能的關(guān)鍵⑤規(guī)范功能：績效管理的體系和具體的護(hù)理行為和結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)，為護(hù)理人員的執(zhí)業(yè)行為起到了規(guī)范作用。以客觀指標(biāo)形成的護(hù)士績效評價體系使護(hù)理行為有章可循，可進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院和部門護(hù)理人力管理的標(biāo)準(zhǔn)化和有效性護(hù)理人力資源管理職能包括：護(hù)理人力資源規(guī)劃、選擇聘用、人員培訓(xùn)、考核、開發(fā)和發(fā)展、人員薪酬管理、護(hù)理人員健康和勞動保護(hù)，以及制定相關(guān)的人事政策等職務(wù)說明書一般包括兩大部分：工作描述和任職資格護(hù)理人員排班原則：滿足需求原則、結(jié)構(gòu)合理原則、效率原則、公平原則、分層使用原則薪酬管理原則：按勞付酬原則、公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則科學(xué)設(shè)計薪酬的體系和制度一般經(jīng)歷下列步驟：工作崗位分析、工作崗位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬體系實施和修正從新手到專家（會判斷）新手：對擬從事的護(hù)理領(lǐng)域完全沒有經(jīng)驗，主要依照操作規(guī)程及規(guī)章制度知道他們的臨床實踐。由于缺乏對現(xiàn)任工作的熟悉和了解，新手的護(hù)理行為收到較大限制，靈活性差初學(xué)者：對從事的護(hù)理工作有一定的了解，并展示一定的能力開始被組織部分接受勝任者：在同一護(hù)理崗位已經(jīng)具備２－３年的實踐經(jīng)驗。能夠根據(jù)情況的主次來計劃安排自己的護(hù)理工作，開始對面臨的臨床護(hù)理問題進(jìn)行思考和分析，處理出現(xiàn)的突發(fā)事件熟練者：在工作勝任的基礎(chǔ)上，熟練護(hù)士的行為受職業(yè)規(guī)范所指導(dǎo)。他們能將護(hù)理工作情景理解為一個整體，并對護(hù)理工作具有預(yù)見性。熟練護(hù)士能夠在多種工作中找出最重要的工作，能夠根據(jù)所發(fā)生的情況調(diào)整護(hù)理工作計劃專家：具有豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗背景，他們行動的依據(jù)就是對所從事護(hù)理工作職責(zé)的深刻了解，能直觀地把握面臨的護(hù)理工作情況，具有準(zhǔn)確的臨床判斷力和很強(qiáng)的工作能力。從技術(shù)熟練水平演變到專家水平，是一個從量變到質(zhì)變的飛躍過程授權(quán)的原則：明確目的、合理授權(quán)、以信為重、量力授權(quán)、帶責(zé)授權(quán)、授中有控、容忍失敗處理沖突的策略（概念要理解）①回避：指沖突發(fā)生時，采取漠不關(guān)心的態(tài)度，對雙方的爭執(zhí)或?qū)沟男袨椴扇±涮幚淼姆绞?。?dāng)沖突沒有嚴(yán)重到會損害組織的功能時，可采取此方式，管理者權(quán)利不足以處理沖突或各部門自主性較大時選擇回避較明智②妥協(xié)：指在沖突雙方互相讓步，以達(dá)成協(xié)議的局面③順應(yīng)：指在緊張的沖突局面下，盡量弱化沖突雙方的差異，強(qiáng)調(diào)雙方的共同利益，降低沖突的緊張程度④強(qiáng)迫：指利用權(quán)力迫使他人遵從管理者的決定⑤協(xié)作：沖突雙方都愿意了解沖突的內(nèi)在原因，分享信息，在滿足自己利益的同時也滿足對方的需要，便會協(xié)商尋求對雙方都有利的解決方法，被認(rèn)為是處理沖突的最佳方法控制的原則：與計劃一致的原則、組織機(jī)構(gòu)健全原則、控制關(guān)鍵問題原則、例外情況原則、控制趨勢原則、靈活經(jīng)濟(jì)控制原則控制過程：①建立控制標(biāo)準(zhǔn)②衡量偏差信息③采取矯正措施目的性是控制系統(tǒng)有效性的一個實質(zhì)性標(biāo)志護(hù)理風(fēng)險管理程序：①護(hù)理風(fēng)險識別②護(hù)理風(fēng)險評估③護(hù)理風(fēng)險控制④護(hù)理風(fēng)險管理效果評價PDCA循環(huán)又稱“戴明環(huán)”PDCA循環(huán)步驟：①計劃階段②實施階段③檢查階段④處置階段JCI標(biāo)準(zhǔn)的最大特點是以滿足服務(wù)對象的全方位合理需求作為主要的依據(jù)計劃的種類（分類方式有印象）按計劃作用的時間分類①長期計劃：５年以上②中期計劃：２－４年③短期計劃：１年及以下按計劃的規(guī)模分類①戰(zhàn)略性計劃②戰(zhàn)術(shù)性計劃按計劃的約束程度分類①指令性計劃②指導(dǎo)性計劃時間管理方法：①ＡＢＣ時間管理法：Ａ為最優(yōu)先（必須完成的）目標(biāo)，Ｂ為較重要（很想完成的）目標(biāo)，Ｃ為不重要（可暫時擱置的）目標(biāo)②授權(quán)③拒絕藝術(shù)④養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣【⑤保持心理健康】組織設(shè)計基本原則：統(tǒng)一指揮原則、專業(yè)化分工與寫作原則、管理層次原則、管理幅度原則、責(zé)權(quán)對等原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則計劃的步驟（提煉概括）①分析評估：對組織現(xiàn)存形勢和資源的分析和估量是計劃工作的第一步。管理者必須對其部門及所屬下級部門的內(nèi)外部條件進(jìn)行全面評估，外部條件包括經(jīng)濟(jì)技術(shù)人口政策法令設(shè)備等，內(nèi)部條件包括組織內(nèi)部的人力現(xiàn)行政策技術(shù)力量物資經(jīng)費等，應(yīng)充分分析組織自