人力資源管理概論

第六章員工招聘中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20072綱要二、招聘的渠道與方法三、員工甄選一、員工招聘中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20073一、招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招募甄選錄用中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20074招聘活動的6R目標恰當?shù)臅r間（righttime）恰當?shù)姆秶╮ightarea）恰當?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當?shù)某杀荆╮ightcost）恰當?shù)娜诉x（rightpeople）時間流逝數(shù)據(jù)法中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20075招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20076招聘流程招聘廣告發(fā)布取得簡歷完成簡歷篩選安排面試作出錄用決策應聘者是否接受企業(yè)報到75541010中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20077招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型求企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r供判斷：招募就是要吸引最大數(shù)量的候選人來申報企業(yè)空缺職位。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20078招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?20079中外運——敦豪國際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責?！螅捍髮W及大學以上學歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機應用能力。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200710二、招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200711三、影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預算企業(yè)的政策中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200712中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200713

《勞動法》中明確規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)不因民族、性別不同而受歧視。

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200714女職工禁忌從事的勞動范圍（一）礦山井下作業(yè)；（二）體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200715三、影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預算企業(yè)的政策中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200716招聘的預算招聘的成本費用：人工費用業(yè)務費用其他費用中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200717費用舉例國際展覽中心招聘會費用（4展位及廣告工作布展費用）：1萬元∕次《北京青年報》1∕4通欄廣告：2萬元∕次獵頭公司推薦成功一名候選人：該職位30%-40%年薪名牌大學校園招聘會：2000元∕校∕次中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200718四、招聘應遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200719

8月21日，有數(shù)十家各類企事業(yè)設立攤位的人才招聘會，在北京工人體育場人才市場舉行。招聘會上，一家名為“宣明典居”的紅木制作企業(yè)招聘木匠，開出的條件是：文史哲美術(shù)類畢業(yè)，對傳統(tǒng)文化有認識，對傳統(tǒng)繪畫書法有較高認知，熟讀國學經(jīng)典，《易經(jīng)》的優(yōu)先。招到的木匠試用期工資為1萬元，轉(zhuǎn)正后1.5萬元至2萬元。見2010年8月22日《新京報》中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200720最適合的就是最好的中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200721中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200722五、招聘工作的程序確定職位空缺評估招聘效果錄用甄選制定招聘計劃招募中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200723內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補空缺職位。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200724工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對／不對外部候選人開放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：—有能力完整準確地完成任務；—可以及時地完成工作并堅持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強的組織能力；—解決問題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進行審查。篩選工作由（）負責。機會對于每個人來說都是平等的！

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200725內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。內(nèi)部公開招聘臨時人員的轉(zhuǎn)正中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200726外部招聘的來源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點，外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用者中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200727誰是PC行業(yè)的“黃埔軍?！?？2009年9月，方正科技發(fā)布公告，正式宣布藍燁出任公司總裁。藍燁曾為聯(lián)想集團負責銷售業(yè)務的副總裁。而在藍燁加入之前，方正剛剛聘任宋京華為方正科技副總裁，具體分管行業(yè)客戶。宋京華之前為聯(lián)想集團大中華及俄羅斯區(qū)大客戶部常務副總經(jīng)理。近年來，聯(lián)想高管跳槽并反攻“舊主”的著名案例包括自07年底海爾電腦總部自青島搬至北京以來，已有20多名聯(lián)想員工先后加盟并紛紛任職高管；07年5月，聯(lián)想大中國區(qū)前副總裁曲敬東出任三星電子中國總部營銷副總裁，領(lǐng)軍三星筆記本電腦業(yè)務，沖擊中國行業(yè)高端市場；在此之前，還有王剛帶領(lǐng)一支聯(lián)想團隊先后空降TCL和東芝，試圖復制聯(lián)想在國內(nèi)的成功經(jīng)驗。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200728聯(lián)想自收購IBMPC業(yè)務后，沖出亞洲、走向世界的決心非常之大，積極延攬國際PC廠商的資深高管，例如戴爾、惠普等，最夸張的是在2006年8月，短短一周內(nèi)連續(xù)4名戴爾高管跳槽聯(lián)想，半個月不到，聯(lián)想幾乎掏空了戴爾亞太區(qū)的高級管理層。為什么各大公司都急于“挖墻腳”？從競爭者哪里“挖墻腳”有何好處？中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200729外部招聘的方法廣告招聘外出招聘借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘推薦招聘中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200730外部招聘的方法廣告招聘外出招聘由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應聘人員得到真實信息。招聘人員和應聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘節(jié)省時間，使招聘有針對性。招聘的人員可能不符合要求，費用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對應聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200731廣告招聘需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設計要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200732各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200733招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布應遵循以下原則：廣泛原則及時原則層次原則真實原則全面原則中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200734內(nèi)部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200735外部招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200736五、招聘工作的程序確定職位空缺評估招聘效果錄用甄選制定招聘計劃招募中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200737招聘計劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算準備吸引多少人在多大的地域范圍招聘如何保證在規(guī)定的時間招到人用多少成本來實現(xiàn)招聘中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200738招聘規(guī)模企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200739招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應聘者中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200740招聘活動的6R目標恰當?shù)臅r間（righttime）恰當?shù)姆秶╮ightarea）恰當?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當?shù)某杀荆╮ightcost）恰當?shù)娜诉x（rightpeople）中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200741五、招聘工作的程序確定職位空缺評估招聘效果錄用甄選制定招聘計劃招募關(guān)于試用期的規(guī)定第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200742中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200743招聘效果的評估招聘的時間招聘的成本應聘比率應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%，該指標反映了招聘計劃在數(shù)量上的完成情況。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200744五、招聘工作的程序（1）確定職位空缺評估招聘效果錄用甄選制定招聘計劃招募中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200745招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序甄選決策權(quán)程序控制權(quán)中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200746員工甄選的含義員工甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200747綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、員工甄選一、員工招聘中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200748選拔錄用的原則和意義選拔錄用的原則因事?lián)袢耍伦R人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄取嚴愛相濟，指導幫助選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)。選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200749選拔錄用的程序應聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007502012年4月“湘潭神女”事件中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007512014年4月28日，湖南省有關(guān)部門對“湘潭神女”做出處置決定，取消了王茜參照公務員法管理機關(guān)工作人員的身份，其父王達武被免去湖南省發(fā)改委重大項目辦公室主任的職務。同樣被免職的還有城步苗族自治縣縣委組織部副部長、人事局局長肖志紅以及岳塘區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)部長兼組織部長沈穎。在涉及領(lǐng)導方面，主管人事的常務副縣長楊映林被予以黨內(nèi)警告處分，湘潭高新區(qū)黨工委書記、岳塘區(qū)委書記肖克和亦被省紀委立案調(diào)查。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200752中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200753有效的選拔錄用系統(tǒng)的標準選拔錄用的程序應該標準化。選拔錄用的程序以有效的順序排列。選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。選拔錄用的程序應能保證充分提供可以確定應聘者勝任空缺職位的信息。選拔錄用的程序應防止了解應聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復。選拔錄用的程序應能突出應聘者背景情況中重要的方面。選拔錄用的程序應防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200754五、員工甄選工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200755五、員工甄選工具面試的特點：以談話和觀察為主要工具；雙向溝通過程；有明確目的性；按預先設計的程序進行；雙方地位不平等。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200756面試的類型：按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試集體面試按照面試的過程，分為：一次性面試系列式面試中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200757面試的過程面試的準備面試實施面試的提問技巧避免面試中的錯誤面試結(jié)束中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200758面試的準備和實施面試的準備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務部門共同組成明確面試時間了解應聘者的情況準備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找面試的實施引入階段正題階段收尾階段中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200759面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應聘者能用“是”與“否”回答問題不論應聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200760MJ公司的招聘面試

星期一一大早，在上海的MJ公司（中國）總部的一間辦公室里，負責人力資源管理的副總經(jīng)理佛朗西斯正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公室上放著三個人的材料，包括個人簡歷、相關(guān)證書以及一些素質(zhì)測評的結(jié)論。這三個人是從107名應聘者中選拔出來的，每個人都有獨到之處。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200761A男性。29歲，應屆博士生，畢業(yè)于名牌大學。其畢業(yè)論文關(guān)于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年，A曾到MJ公司在中國的有力對手BK公司的一個實驗室里實習過一個月。佛朗西斯派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的高傲自大頗有微辭。“有才華的人總免不了有些驕傲的。”佛朗西斯心想。B女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應用研究方面是專家。到處在本市的MJ公司就職主要是為解決夫妻兩地分居的問題。C男性。33歲，碩士。自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?200762

MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司主要業(yè)務之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工奉行“公司至上、團隊至上”的文化理念。近一年來，MJ公司在技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)兩方面都受到了競爭對手的有力挑戰(zhàn)，所以他們需要高層次的人