淺談職工培訓體系研究

摘要：本文通過對職工培訓理論的歷史沿革發(fā)展脈絡進行梳理，找到當前人力資源管理理論中比較成熟的視角和觀點體系下的職工培訓理論，并比較當前職工培訓理論的實踐狀況，簡要分析職工培訓理論在中國企業(yè)環(huán)境的運用生態(tài)。開啟職工培訓體系這一概念的內涵和外延，對企業(yè)在當前中國新的發(fā)展階段的狀況、主要矛盾和今后的發(fā)展趨勢及狀況進行了闡述，并對當前培訓對象--職工的素質狀況進行分析，找出成鐵局的發(fā)展要求與培訓對象當前素質間的具體矛盾。對成鐵局職工培訓體系進行解構，指出企業(yè)職工培訓體系在機構設置上過于繁復，職能分配不明確。由其組織機構的重新設置、職能的重新分配、培訓流程的再造和軟硬件條件的強化規(guī)范化組成，經過各部分協(xié)調后形成了新的體系。

關鍵詞：職工培訓；培訓體系；設計；實施

職工培訓體系是實現(xiàn)人力資源管理中職工培訓職能的系統(tǒng)，包括職工培訓的組織架構、運作流程、軟硬件條件和環(huán)境，為企業(yè)職工奠定良好素質和各方面基礎起著關鍵性的作用。職工培訓體系在現(xiàn)代企業(yè)中的所起的作用越來越大，地位越來越高。

如成都鐵路局的職工教育工作，在國家西部大開發(fā)繼續(xù)深化和為應對金融危機影響的大規(guī)模鐵路基礎建設工程上馬等，多重外部環(huán)境的壓力下，運營線路建設急速擴張以適應物流量的高速成長，同時，在面臨原有鐵路的電氣化改造升級、新型客運專線的鋪設、以CRH系列動車組為代表新型高速列車裝備的投入使用，種種新的發(fā)展要求和變化與當前企業(yè)職工培訓體系在組織體制、運營流程、軟硬件條件的薄弱、不合理狀況形成了鮮明的對比，當前其職工培訓體系難以迅速適應這種變化和壓力，以至于職工培訓體系在面對內外部環(huán)境變化應對時已經力不從心，培訓體系的重新思考和設計已經不得不盡早實施了。

一、做好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理改革的思想準備

現(xiàn)代人力資源管理早已經超越傳統(tǒng)企業(yè)人事管理靜態(tài)被動的模式，對人力資源的態(tài)度也早已經從處理“人員事務”轉向運作“人力資本”，而實現(xiàn)人力資本的保值乃至于增值在企業(yè)中的職能就是培訓。反過來，一個培訓體系如果真能夠起到對企業(yè)人力資本完成內部增值的作用，則必須配合一個有效地人力資源管理外部系統(tǒng)，最終與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與運作相配合、協(xié)調，實現(xiàn)局部對整體價值最大化的最優(yōu)貢獻。

而當前企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系尚未建立，而整個“單位”在正式變成企業(yè)，推向市場后建立現(xiàn)代人力資源管理體系又是大勢所趨，不可回避，也無法避免。所以要重新建立一個適應于2010年至2020年的企業(yè)職工培訓體系，必須考慮這一階段可能出現(xiàn)的重大體制改革，特別是作為職工培訓體系所屬的人力資源管理體系的現(xiàn)代化重構。

真正樹立“以人為本”的管理思想。以人為本，就是以人為中心。一個企業(yè)，尤其是領導者是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業(yè)能否有效實施戰(zhàn)略人力資源管理。因此，領導首先要真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。同時，企業(yè)還應該對人事管理者進行人力資源管理方面的培訓，讓他們認識到人力資源管理的重要性，增加他們對人力資源管理知識的認識和了解。只有當最高領導人和人事管理者都認識到人力資源管理的重要性后，在制定各項政策和制度時，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。

要建立科學的人力開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。當然也應該對員工尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。

無論是人力開發(fā)和員工績效考核，還是競爭體制下的人員崗位配置，都是人力資本內部增值的必然選擇，這樣的職工培訓體系的建立，也必然要依托于與之適應的外部環(huán)境，所以在重新設計職工培訓體系時必須做好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理改革的思想準備。

二、在培訓流程改進中提升管理效能

在企業(yè)職工培訓體系內，新的培訓流程應在規(guī)范的從培訓需求調查與上報、培訓需求分析、培訓方案制定、培訓執(zhí)行與過程監(jiān)督、培訓效果評估，到培訓質量反饋，形成一個閉環(huán)的流程管理體系。

在新的企業(yè)職工培訓體系內，無論是上崗資格性培訓，還是崗前適應性培訓，或是提職培訓、轉崗培訓、新技術的培訓、常規(guī)的安全培訓和技能培訓，都必須經過新的閉環(huán)管理的培訓流程。

先由上一級職教部門提出培訓要求，并結合本級部門提出培訓需求，站段上報其職工教育部門，站段統(tǒng)一整理好需求報送職工培訓基地。針對不同專業(yè)不同崗位的員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業(yè)往年的培訓安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標，對培訓需求分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。排在需求調查和收集的過程之后的，在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)。

上崗資格性培訓，主要工種的上崗資格、新崗、轉崗、提職的培訓的理論部分，工班長管理的理論培訓在職工培訓基地內進行，由職工培訓基地派專業(yè)管理人員進行全程跟蹤式管理，最后在職工培訓基地內進行培訓考試。實作培訓在站段的實訓基地進行，由站段一級的職教部門派專人進行全過程的管理。日常培訓由車間主要管理人員直接負責進行，班組長直接負責班組一級的安全培訓和技術培訓。

日常培訓效果的評估考試的結果與員工的收入直接聯(lián)系，考核結果建立檔案報職工培訓基地存檔。而關于職工重要資格性培訓、新崗、轉崗、提職等重要職業(yè)生涯的培訓后評估和考試必須在職工培訓基地統(tǒng)一進行，保證考試的嚴肅性、統(tǒng)一性和高效性。

所有的培訓在完成整個過程后，必須進行培訓質量的綜合反饋，即發(fā)放調查問卷，對講師的水平和態(tài)度、組織者的建言、課程設置等問題進行全面反饋，并保存相關資料，為下一次同類型培訓積累經驗，修正偏差。

三、強化并統(tǒng)一師資教材

作為培訓工作的實施主體和最重要的軟件條件，培訓組織者和培訓師都起著至關重要的作用。

對所有企業(yè)職工培訓體系內的組織人員進行班主任工作培訓，并建立培訓組織者或“班主任”上崗制度，保證管理人員受過系統(tǒng)專業(yè)培訓，并能產生實質的培訓質量監(jiān)控效果。

同時，培訓師本身的培訓也進行。所有的培訓師必須通過國家人力資源及社會保障部舉辦的職業(yè)資格考試，在獲得等級后上崗進行培訓，具體的培訓任務由職工培訓基地承擔。而培訓師業(yè)務技能的提升則聘請設備廠家或大中專院校的專業(yè)人員對培訓師進行集中輪訓，應對不斷變化進步的新鐵路技術。

由職工培訓基地組織編訂統(tǒng)一的培訓教材。以往的培訓教材往往是鐵路局范圍內的教材，其操作針對性不夠強，而站段自編的教材又存在缺少統(tǒng)一規(guī)范，結合兩者優(yōu)點，規(guī)避缺點，企業(yè)應由職工培訓基地組織，召集大中專全校專家，設備生產廠家技術人員，站段一級職工教育部門人員參與的教材編寫小組或委員會，每年制度性地對教材進行更新，特別是制作成電子課件，保證其教材的更改彈性和低成本性。

四、重設組織結構分配教育培訓職能

根據(jù)新的企業(yè)職工培訓體系，所有的站段都應該有自己的培訓基地，主要是針對實作這一部分。則對職工培訓基地的現(xiàn)代化網絡改造必須進行大規(guī)模投入。各站段實訓基地應進行完全的補強，場地、設施、設備的購置和現(xiàn)有基礎上的改造應迅速完成，以適應整個培訓體系的運作。

企業(yè)職工培訓體系的重構，由其組織機構的重新設置、職能的重新分配、培訓流程的再造和軟硬件條件的強化規(guī)范化組成，經過各部分協(xié)調后形成了新的體系。在確定企業(yè)職工培訓體系的當前任務和未來10年內的任務的基礎上，作為其體系外部環(huán)境，并針對面臨的形勢和任務進行組織結構和職能的優(yōu)化，使新體系內建立規(guī)范的運營流程。將構建該體系所必須的軟件條件和硬件條件補充上，這樣就系統(tǒng)集成了新的企業(yè)職工培訓體系。

參考文獻：

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