Word第第頁企業(yè)薪酬調(diào)查報告企業(yè)薪酬調(diào)查報告

職場上，薪水一般都是我們最為關(guān)注的方面,如下是給大家整理的關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報告，盼望對大家有所作用。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇調(diào)查緣由：在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)覺，如今來聘請的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生了。這也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)進(jìn)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)力量。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才?他們對高校生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)力量包括專業(yè)力量與市場力量兩個部分。在專業(yè)力量方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)力量中的關(guān)鍵，以解決問題力量為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)力量的基石。在市場力量方面，為查找更好的職業(yè)進(jìn)展機會，高校生必需要了解如今整個勞動力市場，特殊是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的熟悉面，更要要了解自己個人就業(yè)力量的水平，同時還必需改良自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對討論生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是盼望他們能有實戰(zhàn)的閱歷。盼望高校生能多參與社會實踐來熬煉自己的力量從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受力量。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是如今高校生的承受力量。你把他加點水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參加社會。所以我們需要熬煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)供應(yīng)了一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的機會。當(dāng)社會給高校生供應(yīng)這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的進(jìn)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有許多企業(yè)的老板都覺察如今的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的仆人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠勝利。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇，盡在酷貓寫作。

2023關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報告模板

內(nèi)部公正是薪酬管理的一個重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公正地對待全部員工，極大地影響著員工的滿足度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的主動性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，假如薪酬沒有表達(dá)內(nèi)部公正，員工滿足度會降低，必定影響由員工向客戶供應(yīng)的、確定客戶滿足度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公正是管理者必需高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公正特點

薪酬的內(nèi)部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。依據(jù)亞當(dāng)斯的公正理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而推斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公正性。當(dāng)員工發(fā)覺自己的"收入付出比'與其他員工的"收入付出比'相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公正感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公正的感受。由此，我們可以發(fā)覺薪酬的內(nèi)部公正的幾個特點：

1.薪酬的內(nèi)部公正是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公正具有明顯的獨特特色。首先，個體的差異性確定了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比較"收入付出比'來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公正內(nèi)部性的，但個人的收入和付出詳細(xì)應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)當(dāng)如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關(guān)。其次，個體的多變性確定了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公正性的推斷，也會隨著時間和環(huán)境的改變發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公正的途徑。公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公正感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公正或不公正感。

3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公正是基于過程公正的結(jié)果公正。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的"收入付出比'與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡潔的肯定收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的冗雜的相對收入比較。進(jìn)行簡潔的肯定收入比較，主見的是"均貧富'、"大鍋飯'式的單純的結(jié)果公正，事實上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公正的員工要求的是基于過程公正的結(jié)果公正。在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公正性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，事實上是要求薪酬表達(dá)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。詳細(xì)而言，薪酬應(yīng)當(dāng)表達(dá)出各種工作不同的價值含量，表達(dá)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的確定過程要公正，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，表達(dá)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。

5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平到達(dá)行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內(nèi)部公正內(nèi)涵

依據(jù)薪酬的內(nèi)部公正的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正必需關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公正觀的建設(shè)。既然公正觀念深刻地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內(nèi)部公正觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部全都的薪酬公正觀，避開由于不合理的公正標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)表達(dá)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的"同酬'不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面表達(dá)出公正。

(2)關(guān)注個人績效，按績安排。區(qū)分同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以表達(dá)。確保員工的薪酬與其績效全都，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。討論說明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著特別明顯的差異，而且在越是需要高層次學(xué)問和技能的工作崗位上，這種差異就越明顯。

明顯，一個內(nèi)部公正的薪酬制度必需關(guān)注員工是否真正制造了價值，制造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公正的。

3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)"公正對待每一位員工'。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正方法

依據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的要點，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以實行如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正：

1.建立并宣揚合理的公正觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公正觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強化內(nèi)部全都的薪酬公正觀。在公正觀的建設(shè)和宣揚中，公司必需對"付出'與"有效付出'，"收入'與"部分收入'、"全部收入'等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公正標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是"付出'，但不等同于"有效付出'。能夠制造和提升企業(yè)價值的付出才是"有效付出'，反之則為"無效付出'。員工的"收入'不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、進(jìn)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是"一攬子薪酬'(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iobevaluation)就是依據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的奉獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，確定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工信任公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的奉獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清楚地限定，避開了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、卑視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對肯定薪酬差距的心理承受力量也隨之增添，易于獲得薪酬的內(nèi)部公正感。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能確定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是根據(jù)每次的考核結(jié)果，對比預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避開"干好干壞一個樣'的不公正現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公正的重要環(huán)節(jié)。要表達(dá)績效薪酬的確定過程的公正，首先要讓員工參加業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過商量、溝通等方式，讓員工參加目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參加權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。其次，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必需供應(yīng)信息反饋，而且信息反饋必需準(zhǔn)時?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避開完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其改變的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨便性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。

4.隱秘薪酬。員工的公正感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公正也是通過比較獲得的。那么，實行隱秘薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的一個方法。但是，管理者必需充分熟悉到，隱秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在肯定程度上避開了不公正感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公正感和薪酬滿足感。隱秘薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的隱秘薪酬，才能比較長久地發(fā)揮防備作用。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比方核定員工績效薪酬時，可以實行上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避開由于上下級沖突或過度親熱引起的過高或過低的推斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次端詳該員工的績效薪酬的內(nèi)部公正性，削減有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行主動地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

2023年企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

調(diào)查緣由：在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)覺，如今來聘請的單位沒有往年多，而且需要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過："如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生了。'這也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)進(jìn)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)力量。首先，企業(yè)目前需要的究竟是哪方面的人才?他們對高校生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)力量包括專業(yè)力量與市場力量兩個部分。在專業(yè)力量方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)力量中的關(guān)鍵，以解決問題力量為代表的學(xué)問技能型資產(chǎn)是專業(yè)力量的基石。在市場力量方面，為查找更好的職業(yè)進(jìn)展機會，高校生必需要了解如今整個勞動力市場，特殊是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細(xì)的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的熟悉面，更要要了解自己個人就業(yè)力量的水平，同時還必需改良自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對討論生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是盼望他們能有"實戰(zhàn)'的閱歷。盼望高校生能多參與社會實踐來熬煉自己的力量從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進(jìn)入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受力量。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是如今高校生的承受力量。你把他加點水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參加社會。所以我們需要熬煉的正是這個。其實在如今的社會上有些企業(yè)供應(yīng)了一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的機會。當(dāng)社會給高校生供應(yīng)這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的進(jìn)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有許多企業(yè)的老板都覺察如今的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的仆人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠勝利。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)當(dāng)熟悉到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力轉(zhuǎn)變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以轉(zhuǎn)變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)了。轉(zhuǎn)變自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在進(jìn)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進(jìn)而到達(dá)另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過很多次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。

針對高校生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會到處存在機會，就像我們需要發(fā)覺美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣埋怨的人，是不是更應(yīng)當(dāng)從自己身上找到緣由呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能說明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當(dāng)機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上勝利的道路。機會是為時時刻刻有預(yù)備的人的。我想只有在為著自己的幻想而努力舍命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱盼望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個老板給你1000元每月的時候你是不是還情愿給他干事呢!假如你能把這只有1000元每月工作的事情干的特別杰出的話，那么老板還會始終讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，由于等于是沙灘上造的房子，最終肯定會倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向?qū)砀呷プ咭徊降娜?，他才能夠把事情真正地做勝利。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。信任自己的將來，也要信任自己的命運就把握在自己的手里。

2023企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式進(jìn)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入安排為核心的一些深層次沖突和問題也日見突出。為了精確把握我省企業(yè)職工工資收入安排的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護(hù)職工收入安排權(quán)益，省總工會于xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入安排狀況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞開工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實地考察等，在全面了解狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入安排問題進(jìn)行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查討論狀況報告如下：

一、基本狀況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以"市場機制調(diào)整，企業(yè)自主安排，職工民主參加，政府監(jiān)控指導(dǎo)'為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資安排和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入安排確定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行安排模式及特點、政府對企業(yè)收入安排宏觀調(diào)控狀況來看，企業(yè)職工工資收入安排機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的主動的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入安排確定機制狀況。調(diào)查說明，隨著改革改制的推動，我省企業(yè)自主確定工資安排的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的安排制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)依據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主確定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參加工資安排，在企業(yè)確定工資安排中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在聘請職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)確定工資安排時，31.1的企業(yè)認(rèn)為"經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表看法后確定'，59.7的企業(yè)表示"應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商確定'，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參加企業(yè)安排最有