第六章人員測評與選拔主要方法.案例：選與拔：企業(yè)的明天他是總經(jīng)理的最正確人選嗎？.主要內(nèi)容心思檢驗(yàn)的普通原理及運(yùn)用面試的普通原理及作用評價中心的普通原理；履歷檔案分析，及其在人員測評與選拔中的優(yōu)勢與缺乏。案例:.一、心思檢驗(yàn)概述第一節(jié)心思檢驗(yàn)方法1.來源與開展2.心思檢驗(yàn)定義3.心思檢驗(yàn)的種類與方式4.心思檢驗(yàn)的普通原理.1.心思檢驗(yàn)來源與開展萌芽時期成熟時期昌盛時期完善開展時期美國心思學(xué)家卡特爾(J．M．Cattell)法國心思學(xué)家比納(A．Binet〕.2.心思檢驗(yàn)定義“心思檢驗(yàn)本質(zhì)上是行為樣組的客觀的和規(guī)范化的丈量〞.〔A.Anastasi〕，據(jù)此定義心思檢驗(yàn)有五個要素：行為樣組、規(guī)范化、難度客觀丈量、信度、效度。心思檢驗(yàn)是指在對心思特質(zhì)進(jìn)展丈量時所運(yùn)用的工具,有時也稱心理量表。心思評價,也稱為心思檢驗(yàn),是用心思測t工具獲得心思變化,的數(shù)據(jù).用來比較、鑒別和評定不同的人在心思上的差別,或者是同一個人在不同時期、不同條件、不同場所的心思反響和心思形狀.3.心思檢驗(yàn)的種類與方式下面是較為通用的一種分類：成就檢驗(yàn)〔斯坦福成就檢驗(yàn)〕智力檢驗(yàn)〔斯坦?！饶沃橇z驗(yàn)〕普通性向檢驗(yàn)特殊〔加內(nèi)特機(jī)械性向檢驗(yàn)〕

態(tài)度〔利克特態(tài)度量表〕

興趣〔愛德華喜好檢驗(yàn)〕性格〔卡特爾16要素檢驗(yàn)〕品德〔雷斯特品德檢驗(yàn)〕

性向品性認(rèn)知心思檢驗(yàn).心思檢驗(yàn)的特征分類按檢驗(yàn)功能：智力檢驗(yàn)、才干檢驗(yàn)、人格檢驗(yàn)、成就檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)對象：個別檢驗(yàn)、團(tuán)體檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)方式：紙筆檢驗(yàn)、口頭檢驗(yàn)、電腦檢驗(yàn)、操作檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)?zāi)康模好璁嬓詸z驗(yàn)、診斷性檢驗(yàn)、預(yù)示性檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)難度：速度檢驗(yàn)、難度檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)要求：最高作為檢驗(yàn)、典型作為檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)性質(zhì)：構(gòu)造性檢驗(yàn)、投射性檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)解釋：常模參照檢驗(yàn)、規(guī)范參照檢驗(yàn)。按檢驗(yàn)運(yùn)用：教育檢驗(yàn)、職業(yè)檢驗(yàn)、臨床檢驗(yàn).4.心思檢驗(yàn)的普通原理〔l〕差別性個體之間存在差別是進(jìn)展人事測評的前提，而心思檢驗(yàn)也來源于實(shí)驗(yàn)心思學(xué)對個別差別的研討?！?〕可測性心思學(xué)以為，人的心思特征是可以丈量的。〔3〕構(gòu)造性心思學(xué)以為，人的心思質(zhì)量的各個方面在每個人的身上都不是恣意堆積的，而是一個根據(jù)一定構(gòu)造組合而成的有機(jī)整體。.二、心思檢驗(yàn)在人員測評與選拔中的運(yùn)用優(yōu)勢〔1〕首因效應(yīng)〔TheFirsteffect〕〔2〕暈輪誤差〔haloerror〕〔3〕近因誤差〔recencyerror〕〔4〕暗示誤差〔hinterror〕〔5〕偏見誤差〔prejudiceerror〕〔6〕投射作用〔Projectioneffect〕l.傳統(tǒng)人事測評方法的缺乏.二、心思檢驗(yàn)在人員測評與選拔中的運(yùn)用優(yōu)勢〔l〕迅速?！?〕科學(xué)性。〔3〕公平性?！?〕可比性。2.心思檢驗(yàn)的優(yōu)勢.二、心思檢驗(yàn)在人員測評與選拔中的運(yùn)用優(yōu)勢〔l〕能在運(yùn)用中創(chuàng)新、開展、完善人員測評實(shí)際。

〔2〕增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)者的職業(yè)順應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)的效率。3.心思檢驗(yàn)在人員測評中的應(yīng)意圖義.三、心思檢驗(yàn)的編制和修訂(1)有效性和適用性相結(jié)合的原那么(2)整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原那么

(3)穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原那么(4〕尊重和維護(hù)個人隱私的原那么。l．心思檢驗(yàn)的編制原那么.三、心思檢驗(yàn)的編制和修訂l．心思檢驗(yàn)的編制步驟確定檢驗(yàn)?zāi)康姆纸庹闪磕康倪x擇檢驗(yàn)資料編制檢驗(yàn)標(biāo)題編排、合成檢驗(yàn)標(biāo)題試測、分析檢驗(yàn)的規(guī)范化檢驗(yàn)根本特征鑒定編寫檢驗(yàn)闡明書確定檢驗(yàn)?zāi)康姆纸庹闪磕康倪x擇檢驗(yàn)資料編制檢驗(yàn)標(biāo)題編排、合成檢驗(yàn)標(biāo)題試測、分析檢驗(yàn)的規(guī)范化檢驗(yàn)根本特征鑒定編寫檢驗(yàn)闡明書.四、常用心思檢驗(yàn)的運(yùn)用〔l〕韋克斯勒智力檢驗(yàn)此檢驗(yàn)是由美國心思學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒〔DavidWechsler〕研制的成套智力檢驗(yàn)。韋氏智力量表屬于普通才干檢驗(yàn)，它所包括一系列的分檢驗(yàn)，例如了解、算術(shù)、數(shù)字廣度、類似性、填圖和詞匯、圖片陳列、數(shù)字符號、積木圖案、物體拼配等。韋氏量表的特點(diǎn)是不以年齡量表的方式，而以分檢驗(yàn)的方式來組合檢驗(yàn)，它所測的普通智力是多種才干的綜合。1.智力檢驗(yàn)DavidWechsler.四、常用心思檢驗(yàn)的運(yùn)用〔2〕瑞文推理檢驗(yàn)瑞文推理檢驗(yàn)〔Raven’sStandardProgressiveMatrices，簡稱SPM〕是由英國心思學(xué)家瑞文〔J．C．Raven〕設(shè)計的一套非文字型智力檢驗(yàn).包括三個檢驗(yàn)：一個是1998年出版的規(guī)范推理檢驗(yàn)，它適用于施測5歲半以上的兒童至成人。一個是適用于年齡更小的兒童與智力落后者的彩色推理檢驗(yàn)〔CPS〕。另一個是適用于高智力程度者的高級推理檢驗(yàn)〔APM〕。1.智力檢驗(yàn).2.才干傾向性檢驗(yàn)才干傾向性檢驗(yàn)是檢驗(yàn)人們在某些方面的專長和技藝表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者能否具有某些方面的特殊才干都有一定的要求，才干傾向性檢驗(yàn)也為這類選拔提供了參考根據(jù)。3.人格檢驗(yàn)常用的人格檢驗(yàn)有：艾森克個性檢驗(yàn)、卡特爾16種人格檢驗(yàn)、麥耶斯·布瑞格斯類型目的。4.心思安康檢驗(yàn)常用的心思安康檢驗(yàn)有心思安康檢驗(yàn)〔UPI〕、焦慮自評量表和心思安康臨床病癥自評檢驗(yàn)〔SCI—90〕、哈梅老實(shí)檢驗(yàn)、威特金傾斜知覺獨(dú)立檢驗(yàn)管理行為自我檢驗(yàn)。四、常用心思檢驗(yàn)的運(yùn)用.5.職業(yè)興趣檢驗(yàn)如今較常用的職業(yè)檢驗(yàn)量表有庫德職業(yè)興趣調(diào)查(KuderOccupationalInterestSurvey,簡稱KOIS)、霍蘭德職業(yè)喜好問卷(HollandVocationalPreferenceInventory)、坎貝爾的<坎貝爾興趣量表(SCll)>等。6.發(fā)明力檢驗(yàn)如今運(yùn)用較多的發(fā)明力檢驗(yàn)量表有丈量個體發(fā)散思想的吉爾福德吉爾福德(J.P.Guilford)智力構(gòu)造檢驗(yàn)、丈量發(fā)明思想才干的托蘭斯(E.P.Torrance)發(fā)明性思想檢驗(yàn)、丈量發(fā)明力的蓋澤爾斯(J.W.Getzels)發(fā)明力檢驗(yàn)等。7.心思檢驗(yàn)在人員測評中的正確運(yùn)用〔l〕只需夠資歷的心思檢驗(yàn)任務(wù)者才干運(yùn)用心思檢驗(yàn)?！?〕慎重選擇詳細(xì)的心思檢驗(yàn)工具?！?〕檢驗(yàn)要嚴(yán)密?！?〕要慎重對待檢驗(yàn)結(jié)果?！?〕仔細(xì)做好檢驗(yàn)的預(yù)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等。四、常用心思檢驗(yàn)的運(yùn)用.一、面試概述第二節(jié)面試1、面試的含義2.面試的作用3.歷史與開展.一、面試概述第二節(jié)面試所謂面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭言語來回答主試提問，以便測查和評價應(yīng)試者根本素質(zhì)和任務(wù)才干的一種調(diào)查活動。1、面試的含義.一、面試概述第二節(jié)面試〔1〕面試所測評的素質(zhì)很廣泛。〔2〕面試可以測評其他測評方式難以調(diào)查出來的素質(zhì)?！?〕面試能彌補(bǔ)筆試的失誤?！?〕面試能比其他測評方式更靈敏、詳細(xì)。2.面試的作用.三、面試技巧第二節(jié)面試1、面試中如何把握“問〞〔1〕發(fā)明調(diào)和的氣氛?！?〕問題必需簡明易懂〔3〕提問的方式要多樣?！?〕提問要先易后難，由淺入深。〔5〕主考要掌握問答過程的自動權(quán)?！?〕提問應(yīng)適當(dāng)給予壓力，方能區(qū)別程度?！?〕面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揚(yáng)應(yīng)試者的自動性?！?〕面試中應(yīng)給被測評人員彌補(bǔ)缺憾的時機(jī)。.二、面試技巧第二節(jié)面試2、在面試中如何“聽〞〔1〕要擅長發(fā)揚(yáng)主考人員身體言語的作用?！?〕主試人員要擅長把握和調(diào)理被測評人員的心情?！?〕要留意應(yīng)試者的身體言語。〔4〕留意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者?！?〕主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和涵養(yǎng)。.二、面試技巧第二節(jié)面試3、面試中如何用眼“察看〞〔1〕謹(jǐn)防察看失誤，不能以貌取人?！?〕在察看中要全面地調(diào)查，堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性相結(jié)合的原那么?！?〕要擅長察看應(yīng)試者的非言語行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心思。4、面試的最后評價5、提高面試質(zhì)量的方法。.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心1．歷史淵源2.根本概念3.主要特點(diǎn).一、評價中心概述第三節(jié)評價中心2.根本概念其一，方法說：“評價中心是一種較好的適用于管理人員、尤其是高級管理人員選拔的測評方法。〞“評價中心是經(jīng)過多種情境模擬方法察看被測者特定行為的方法。〞其二，過程說：“評價中心是有機(jī)地利用多種測評技術(shù)定性、定量地判別測評對象特定資質(zhì)的過程。〞其三，程序說：“評價中心方法是人力資源管理者用來評價與組織效能相關(guān)的員工個人特性或才干的一系列程序。〞.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心3.特點(diǎn)〔1〕綜合性?！?〕動態(tài)性。〔3〕規(guī)范化?！?〕整體互動性?！?〕全面性?！?〕以預(yù)測為主要目的?！?〕籠統(tǒng)逼真。〔8〕行為性。.一、評價中心概述第三節(jié)評價中心4.缺乏1、測評本錢較高。與其它素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費(fèi)用較高。評價中心所花的時間比較長，需投入的人力、物力、財力也比較多，因此費(fèi)用自然較高。2、技術(shù)實(shí)施難度大。評價中心對評價者的技術(shù)要求很高，評價者既要有豐富的管理閱歷又要受過專門的訓(xùn)練。3、測評效度還不是很令人稱心。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心各種評價中心方式運(yùn)用頻率復(fù)雜程度評價中心形式名稱實(shí)際運(yùn)用頻率更復(fù)雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演講案例分析事實(shí)判斷面談25％81％沒有調(diào)查44％59％46％73％38％47％資料來源；<評價中心>Gaugleretal.〔1990〕.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心1、公文處置，亦稱公文筐測試、公文檢驗(yàn)、提籃練習(xí)、籃中練習(xí)，是評價中心中用得最多的一種測評方式，從上表可以看出其運(yùn)用頻率高達(dá)81％。主要優(yōu)點(diǎn)：一是具有靈敏性，操作實(shí)施比較簡便；二是具有較高的外表效度，其運(yùn)用頻率在各種情景模擬檢驗(yàn)中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對任務(wù)績效的預(yù)測性較好。文件筐檢驗(yàn)的主要缺陷：一是文件編制的本錢較高，需求測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心1、公文處置，亦稱公文筐測試、公文檢驗(yàn)、提籃練習(xí)、籃中練習(xí)，是評價中心中用得最多的一種測評方式，從上表可以看出其運(yùn)用頻率高達(dá)81％。主要優(yōu)點(diǎn)：一是具有靈敏性，操作實(shí)施比較簡便；二是具有較高的外表效度，其運(yùn)用頻率在各種情景模擬檢驗(yàn)中居首位；三是具有良好的內(nèi)容效度，對任務(wù)績效的預(yù)測性較好。文件筐檢驗(yàn)的主要缺陷：一是文件編制的本錢較高，需求測評專家、管理專家和行業(yè)專家共同完成；二是評分比較困難。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心3、管理游戲〔ManagementGames〕管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的義務(wù)，必需協(xié)作才干較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。優(yōu)點(diǎn)在于：首先它可以突破實(shí)踐任務(wù)情景時間和地點(diǎn)的限制，將許多重要的任務(wù)集中到一同，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實(shí)踐任務(wù)情形，真實(shí)感強(qiáng)，義務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和興趣性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些缺乏：首先，破費(fèi)的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思想的被試者往往會因處于被試位置而被壓制。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心3、管理游戲〔ManagementGames〕管理游戲也是評價中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的義務(wù)，必需協(xié)作才干較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。優(yōu)點(diǎn)在于：首先它可以突破實(shí)踐任務(wù)情景時間和地點(diǎn)的限制，將許多重要的任務(wù)集中到一同，使測評過程變得簡便易行；其次由于它的模擬內(nèi)容接近于實(shí)踐任務(wù)情形，真實(shí)感強(qiáng)，義務(wù)也更有挑戰(zhàn)性和興趣性，提高測評的效度。管理游戲也存在一些缺乏：首先，破費(fèi)的時間較長；其次，富有創(chuàng)新思想的被試者往往會因處于被試位置而被壓制。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心4．角色扮演〔IndividualPresentations〕角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處置才干、心情穩(wěn)定性、心情的控制才干、隨機(jī)應(yīng)變才干、處置各種問題的技巧和方法等的情境模擬活動。優(yōu)點(diǎn)：與其他測評方法相比，角色扮演可以根據(jù)任務(wù)情景的特點(diǎn)進(jìn)展設(shè)計，具有較強(qiáng)的靈敏性，操作實(shí)施費(fèi)時較少，還可以為被評價者提供任務(wù)實(shí)習(xí)的時機(jī)。但是角色扮演對評價者的要求較高，規(guī)范化程度不高。.二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心5、其他方式〔1〕面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達(dá)才干、敏感性、指點(diǎn)藝術(shù)及分析才干等?！?〕現(xiàn)實(shí)判別在現(xiàn)實(shí)判別方式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以經(jīng)過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人能夠是一些事先接受過專門訓(xùn)練的輔助人員甚或主試人?！?〕書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題處理問題的才干、觀念的組織表達(dá)才干、言語和書面?zhèn)魉托畔⒌募记傻取?二、評價中心的方式第三節(jié)評價中心5、其他方式〔1〕面談模擬面談模擬，又稱交談模擬，是指一種特殊的情境模擬，主要是測試對象的口頭表達(dá)才干、敏感性、指點(diǎn)藝術(shù)及分析才干等?！?〕現(xiàn)實(shí)判別在現(xiàn)實(shí)判別方式中，被試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被試者可以經(jīng)過問有關(guān)人一些問題，獲得其他的信息；被試者所問的人能夠是一些事先接受過專門訓(xùn)練的輔助人員甚或主試人?！?〕書面案例分析書面案例分析主要是測評被評者的分析問題處理問題的才干、觀念的組織表達(dá)才干、言語和書面?zhèn)魉托畔⒌募记傻取?三、設(shè)計方法與運(yùn)用第三節(jié)評價中心1、設(shè)計的根本原那么〔1〕具有較高的內(nèi)容效度。首先，設(shè)計的測評情境要圍繞任務(wù)分析的結(jié)果，其活動必需可以激發(fā)被測者在測試時表現(xiàn)出有壓服力的并相對耐久的行為。其次，模擬情境應(yīng)該公平、公正，這一點(diǎn)非常重要。〔2〕具有良好的外表效度。外表效度是指活動內(nèi)容外表上看起來該當(dāng)與想要測試的維度有關(guān)?！?〕關(guān)注細(xì)節(jié)。情境活動是由一個個細(xì)節(jié)構(gòu)成的，每一個細(xì)節(jié)都會對測評的結(jié)果產(chǎn)生一定得影響。.三、設(shè)計方法與運(yùn)用第三節(jié)評價中心2、情景設(shè)計〔1〕類似性所謂類似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的任務(wù)實(shí)踐具有類似性。詳細(xì)表如今素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的類似性上?！?〕典型性所謂典型性，就是把實(shí)踐任務(wù)情形中多種主要的與最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一同，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一同出現(xiàn)?！?〕逼真性所謂逼真性，是指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必需與實(shí)踐相仿，否那么情境模擬就失去了它的測評價值。〔4〕主題突出整個情境設(shè)計應(yīng)該使考生的行為活動圍繞一根“主線〞進(jìn)展?！?〕立意高，開口小，發(fā)掘深，難度適當(dāng)。.三、設(shè)計方法與運(yùn)用第三節(jié)評價中心3、操作程序察看被試者的行為表現(xiàn)對所記錄的行為進(jìn)展歸類各素質(zhì)測評工程評分察看評分人報告評定結(jié)果要素綜合評分其他主試人記錄關(guān)現(xiàn)實(shí)公布評分結(jié)果主試人討論其他評語.三、設(shè)計方法與運(yùn)用第三節(jié)評價中心4、問題與改良〔1〕破費(fèi)大，代價高〔2〕運(yùn)用范圍較小?！?〕操作人員技術(shù)要求高。〔4〕評價中心法質(zhì)量很難鑒定?！?〕存在一些不可抑制的誤差。.四、評價中心新進(jìn)展第三節(jié)評價中心1．開展中心評價中心發(fā)展中心挑選：外部招聘內(nèi)部招聘發(fā)展：識別潛能診斷與工作有關(guān)的優(yōu)／劣勢評價中心法與開展中心的區(qū)別.四、評價中心新進(jìn)展第三節(jié)評價中心2．自我洞察的評價中心〔1〕自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。〔2〕自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定適宜規(guī)范，然后閱歷約5天的練習(xí)。優(yōu)點(diǎn)有：參與者本人更了解本人的開展需求；這種方法還提高了評價、反響技藝；這種方法還相對節(jié)省資源，它不需求另外的評價者；參與者對自我洞察的評價方法反響積極。.四、評價中心新進(jìn)展第三節(jié)評價中心3．越來越“非正式化〞〔1〕測評過程的非正式化大規(guī)模的情景模擬運(yùn)用的情況較少，情境模擬的規(guī)模趨于小型化，施測的時間變得更分散，測評者和被測者聚到一同的時間也變得更少?！?〕測評結(jié)果信息整合的非正式化.4．評價中心的未來趨勢〔1〕時機(jī)均等〔2〕組織文化和價值〔3〕規(guī)范化〔4〕降低評價中心的施測本錢