中小企業(yè)人才流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀、動(dòng)因與對(duì)策分析姓名單位摘要:中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先指出了人才流失的現(xiàn)狀及對(duì)企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，分析了人才流失的原因，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題，人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才.人才流失是企業(yè)資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展,而人才流失問(wèn)題更是中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。如何防止人才流失,已成為國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問(wèn)題.一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響顯示，目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)3０%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：１。人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露,這對(duì)企業(yè)是非常不利的。２.人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。3。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作.4.人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差.二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失原因的分析１．中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位,這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。2.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段.很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間.當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),流失成為必然.3．中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善存在的問(wèn)題主要有:無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間;伙食不好;文化生活匱乏等.4．中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題,這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。５．輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。在這種情況下,學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn),邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板，一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生，先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板,以便二次就業(yè).６.缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念,使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。中小企業(yè)人才流失的對(duì)策分析?1。加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望,尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性,關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn),努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)員工在本企業(yè)中得不到尊重,自己的需求、愿望已無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無(wú)反顧地做出離開(kāi)企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的。?

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀,既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來(lái)關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來(lái)，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說(shuō),“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。?2.堅(jiān)持依“法”管理的原則?

人才流動(dòng)是不可避免的,正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失,避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害,同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失,這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法"來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來(lái)保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益,平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)?政府制訂相關(guān)的ＨＹPERＬINK＂http://ｗww。qiｑi8．ｃn/ａrtiｃlｅ／１/Article_001＿１.hｔml"＼n_bｌanｋ法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。政府的調(diào)控是指政府運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、HＹＰERLＩNK＂httｐ://www.qiｑｉ8。ｃn／aｒtiｃle／1/Aｒｔｉcｌe＿0０1_1。htmｌ"＼ｎ＿ｂｌank法律等手段對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和HYPＥＲLＩNＫ”httｐ：／/wwｗ。qiqｉ８.ｃｎ/artiｃlｅ/54/Artiｃle_054＿1。htmｌ"＼n_blaｎk管理。依靠ＨＹPERLＩNK”ｈｔtp:／/wｗｗ。qiqi８。cn/arｔiｃlｅ/１/Artiｃｌe_00１＿1。ｈtml”\n＿blank法律的強(qiáng)制手段，使合理的人才流動(dòng)得到有力的保障，使不合理的人才流動(dòng)受到強(qiáng)制性的約束。以HYPＥRLＩNＫ＂hｔｔp：//www.ｑiｑｉ8．cn/articｌe/1/Ａrticｌe_００1_1。htmｌ"＼ｎ_blａnk法律的形式把人才流動(dòng)中的問(wèn)題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以ＨYPERＬＩNＫ＂http：//ｗww．qｉqi８．cn／artｉcle/１／Arｔicｌｅ＿０0１_1。html”\n＿ｂｌank法律條文的形式確定下來(lái),這樣才能夠依靠HYPEＲＬIＮＫ"http:/／ｗww．qiｑi8。ｃｎ/ａrtｉclｅ/1/Ａrtiｃｌe_00１_1.hｔml＂\ｎ_bｌanｋ法律的力量來(lái)促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置,并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。

企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制.企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密不被泄漏。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中,企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶,必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長(zhǎng)短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸,亦可依法對(duì)其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。?3.采用多元化的薪酬體系?人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說(shuō),新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來(lái)滿足衣食住行上的基本需求,當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺(jué)得需求不能得到滿足時(shí),就會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤(rùn)分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來(lái)滿足各級(jí)人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情,為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展貢獻(xiàn)力量.?4．加強(qiáng)企業(yè)人才職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)?中小企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長(zhǎng)期性培養(yǎng),不要只顧眼前利益而忽視了他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，企業(yè)人才具有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求,以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果,知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以,中小企業(yè)在人員較少的情況下,可以集中精力和資金為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等.知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營(yíng)造施展才華的空間和舞臺(tái),讓更多的人想做事,讓想做事的人能做更多的事,讓做更多事人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律,為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面.參考文獻(xiàn)：?（1）江洪明.跳槽與反跳槽．中國(guó)言實(shí)出版社,２０00,４。?(２）孫春雷。領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì).經(jīng)濟(jì)管理出版社,１９99，１０．?(３）王祥翠．從人才競(jìng)爭(zhēng)看國(guó)有企業(yè)如何利用雙因素理論激勵(lì)員工.經(jīng)濟(jì)師，２00３，（2).摘要:二十一世紀(jì)的ＨYPERLINK＂http：//www．stｕda。nｅt/ｃomｐａnｙ/”企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)骨干管理人才流失率達(dá)１０。8％，在民營(yíng)企業(yè),人才流失率更是高達(dá)50％以上。從我國(guó)目前人才流失的現(xiàn)狀入手,分別從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、以及員工個(gè)人因素這三個(gè)方面進(jìn)行分析，并結(jié)合對(duì)東莞一家科技型民營(yíng)企業(yè)的案例分析,找出導(dǎo)致目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失率高的具體原因.?關(guān)鍵詞：人才;人才流失；現(xiàn)狀；原因??1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀?

目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)：??1．1企業(yè)中堅(jiān)人員流動(dòng)性強(qiáng)

在ＨYPEＲＬINＫ”hｔtp：//www。stｕda．ｎet/ｄanｇｄai／＂現(xiàn)代企業(yè)中,流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和HYPＥＲLINK”htｔp:／／wｗw．studa.ｎeｔ/faｚhan/＂發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛,核心成員是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒(méi)有價(jià)值的。??1．2人才流失主要外流至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間,以國(guó)內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例，陸強(qiáng)華離開(kāi)創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司.TCＬ通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人"萬(wàn)明堅(jiān)離職后做了長(zhǎng)虹股份所屬的國(guó)宏通訊的掌門(mén)人，成為長(zhǎng)虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。??1.３人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)?企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出.這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)得全面癱瘓.2００２年創(chuàng)維HＹPERLINK"htｔp://wwｗ.stｕdａ．net/china／"中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案中帶走了15０多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pｃ技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與２０多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。?在飛新達(dá)公司，目前人才流失的現(xiàn)狀還不是很嚴(yán)峻。員工離職主要群體為新進(jìn)技術(shù)類員工和業(yè)務(wù)員，技術(shù)骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對(duì)不穩(wěn)定的離職率.由于后備儲(chǔ)備不足，因此中層管理者的離職是造成該公司管理不連貫的主要原因，新進(jìn)技術(shù)工種的高離職率也大大浪費(fèi)了公司的招聘成本,并由于人員不足延誤生產(chǎn)而給公司帶來(lái)一定的損失。?

2我國(guó)企業(yè)人才流失原因分析??２．１外部因素分析?（1)人才流動(dòng)環(huán)境的寬松。目前,我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)HＹＰERＬINK”ｈttp：／/wwｗ。ｓtuｄａ．ｎet/Ｅconomｉc／”經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位;個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)保持住員下隊(duì)伍的穩(wěn)定,避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。

(2）人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才資源與其它生產(chǎn)要素一樣，是在流動(dòng)中達(dá)到供求平衡，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的.這使人才中介機(jī)構(gòu)隨之發(fā)展起來(lái)。市場(chǎng)中介能夠減少交易費(fèi)用、縮短交易時(shí)間、提高交易的效率,這在一定程度上為人才的流失提供了流動(dòng)管道。同時(shí)我國(guó)還缺乏有效的社會(huì)信用機(jī)制來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)，個(gè)人信用缺失嚴(yán)重,人才非正常流動(dòng)支付的社會(huì)成本很小，缺乏有效的制約機(jī)制,這是導(dǎo)致企業(yè)人才高流失率的重要原因之一.?在飛新達(dá)公司,招聘人才的主要渠道是人才市場(chǎng)，而人才流失的主要渠道同樣是人才市場(chǎng).在員工與企業(yè)雙方自主選擇的寬松的就業(yè)環(huán)境下，員工通過(guò)人才市場(chǎng)和其他招聘渠道更多地獲得了相關(guān)就業(yè)信息，大大減少以往就業(yè)中的強(qiáng)烈的信息不對(duì)稱性,因此在例如人才市場(chǎng)、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等渠道的發(fā)展下，人員的流動(dòng)變得更加簡(jiǎn)單而富有效率性，這使得像飛新達(dá)公司這樣的中小型民營(yíng)企業(yè)更加難以控制企業(yè)員工的去向.??２．2內(nèi)部因素分析?（1)企業(yè)人才觀的偏頗，企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)為其提供發(fā)展的平臺(tái),使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，因此,企業(yè)在選才、用才的過(guò)程中,如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確定位是很重要的。而有很多的企業(yè)在對(duì)人才的定位上出現(xiàn)了很大的偏差:一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)或者是盲目追求人才的高學(xué)歷。?作為一個(gè)正在發(fā)展的科技型民營(yíng)企業(yè)，東莞飛新達(dá)公司將人品作為定位人才的第一要素,該公司認(rèn)為作為人才的第二要素——才能是可以通過(guò)實(shí)際工作和培訓(xùn)中成長(zhǎng)起來(lái)的,而人品的缺陷卻無(wú)法通過(guò)外在機(jī)制來(lái)彌補(bǔ),整個(gè)企業(yè)在選才的過(guò)程中首先以應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平為參考基礎(chǔ),其次再以人品考察結(jié)果為是否錄用的主要參照,在這種人才理念的支配下,該公司確實(shí)很好地實(shí)現(xiàn)了人員價(jià)值觀與公司文化的結(jié)合，但是也導(dǎo)致了技術(shù)人才不夠拔尖，而使技術(shù)難以迅速跟上發(fā)展的難題.?(2）企業(yè)缺乏HＹPERＬINK”ｈtｔｐ：/／wwｗ.studa．net/ｇongｘｕe/”科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)分配不合理缺乏公平性是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)主要原因,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平,即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值,從而使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性,這將不利于企業(yè)人才發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。另一方面,外部不公平,即企業(yè)員工同其它行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。?根據(jù)對(duì)離職員工資料統(tǒng)計(jì)分析,飛新達(dá)公司員工離職原因主要為兩大原因：對(duì)薪資待遇的不滿意和謀求個(gè)人發(fā)展，其中對(duì)薪資待遇的不滿意是新進(jìn)員工離職的主要原因，據(jù)調(diào)查，該公司薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)主要分為兩大部分:即辦公室人員的固定工資制和車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制,目前整個(gè)薪資的高低并沒(méi)有與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，而車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制度也不利于公司產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，此外,薪資調(diào)整的主要依據(jù)仍然停留在以工齡為主的增長(zhǎng)上面。因此，這種缺乏公平性與激勵(lì)性的薪酬制度導(dǎo)致了大量的人員流失。（３)落后的人力資源管理模式。雖然很多HYPERLＩNK＂hｔｔｐ：//www.studa.ｎｅt／coｍｐａｎy/”企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不斷提出“以人為中心"、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富"等概念，但其人力資源部門(mén)的職能卻依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，如人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管、擬定績(jī)?？荚u(píng)制度、員工培訓(xùn)活動(dòng)，等等。這些工作基本上都屬于行政事務(wù)的性質(zhì)，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向,很少涉及到企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。?在本文案例飛新達(dá)公司中,其人力資源部門(mén)為人事行政部.該部門(mén)兼具人事職能和后勤事務(wù)管理職能,其人事職能表現(xiàn)在招聘計(jì)劃的制定、臨時(shí)招聘需求的審批、負(fù)責(zé)具體的招聘工作、人員錄用和離職喲手續(xù)辦理、員工培訓(xùn)、和人事數(shù)據(jù)文件的管理。由此可見(jiàn)。該公司的人力資源部門(mén)還處在一個(gè)傳統(tǒng)的人事管理模式中,人事政策的規(guī)劃與制定沒(méi)有與整個(gè)公司的HＹPERＬＩＮＫ”http：//www。sｔuda．net/faｚｈan/”發(fā)展要求融合在一起，這種混亂的管理模式,不透明的用人機(jī)制、以及人崗配置不合理等無(wú)疑將導(dǎo)致員工的流失.這是造成該公司人崗配置不合理而造成人才流失的重要原因。?（4）企業(yè)文化的匱乏，企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段.員工與企業(yè)之間缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,在工作過(guò)程中交流少,溝通與協(xié)調(diào)存在很多問(wèn)題等,都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，從而選擇離開(kāi)。因此，在缺乏和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化的情況下，企業(yè)內(nèi)部人員就象一群無(wú)序運(yùn)動(dòng)的分子,難以形成合力向企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的方向行進(jìn)。?在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在飛新達(dá)公司，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)十分注重企業(yè)文化的建設(shè),大到對(duì)公司名稱與使命的闡述,小到公司各項(xiàng)規(guī)章制度、流程、獎(jiǎng)懲制度、招聘文化以及各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)公司所倡導(dǎo)的文化.并且這種對(duì)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致的重視在最初的招聘環(huán)節(jié)中就得到了體現(xiàn)。??2.３員工個(gè)人因素分析?（１）追求高工資和高福利待遇,薪酬低待遇差是大部分人“跳槽”的原因，有的企業(yè)把構(gòu)筑人才高地作為奪取行業(yè)制高點(diǎn)的重要手段，因此花費(fèi)很大代價(jià)到處挖掘人才.這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊的空間。同時(shí),當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值的時(shí)候，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開(kāi)就成了必然的選擇。?在市場(chǎng)HYＰＥＲLＩNＫ"ｈttｐ：／/ｗwｗ。ｓtuｄa．neｔ/Ｅcｏnomｉc/＂經(jīng)濟(jì)條件下,人力資本就如同其它商業(yè)資本一樣，趨向于流向價(jià)值體現(xiàn)更高的地方。因此一旦外界有更誘惑的條件或員工認(rèn)為外界提供的條件更能體現(xiàn)其自身價(jià)值時(shí)，人才流失就成為必然。在本文