-.z.人力資源作業(yè)第五次作業(yè)阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告任課教師：翁杰第二小組企業(yè)介紹阿里巴巴是由馬云在1999年一手創(chuàng)立企業(yè)對(duì)企業(yè)的網(wǎng)上貿(mào)易市場(chǎng)平臺(tái)。2003年5月，投資一億元人民幣建立淘寶網(wǎng)。2004年10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)推出基于中介的平安交易效勞。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要約，回購(gòu)價(jià)格為每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴與雅虎就股權(quán)回購(gòu)一事簽署最終協(xié)議，阿里巴巴用71億美元回購(gòu)20%股權(quán)。2012年7月23日，阿里巴巴宣布調(diào)整淘寶、一淘、天貓、聚劃算、阿里國(guó)際業(yè)務(wù)、阿里小企業(yè)業(yè)務(wù)和阿里云為七大事業(yè)群，組成集團(tuán)CBBS大市場(chǎng)。2013年4月29日日從阿里巴巴集團(tuán)得悉，阿里巴巴通過(guò)其全資子公司阿里巴巴〔中國(guó)〕，以5.86億美元購(gòu)入新浪微博公司發(fā)行的優(yōu)先股和普通股。薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。2.2薪酬制度包括了哪些容人力資源部門需從薪酬的根底、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)表達(dá)公平的原則，從而符合公司開(kāi)展的整體需要。薪酬根底和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，到達(dá)崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但終究什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列根底性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的根底。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的奉獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的根本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的根底。薪酬構(gòu)造和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的部公平與外部公平。部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值奉獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)估：1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3.崗位承當(dāng)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要表達(dá)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)展調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到適宜的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬構(gòu)造更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事一樣工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工開(kāi)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推發(fā)動(dòng)工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)開(kāi)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的時(shí)機(jī)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)方案，給員工提高技能的時(shí)機(jī)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的時(shí)機(jī)，使員工職業(yè)開(kāi)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的時(shí)機(jī)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的時(shí)機(jī)，也鼓每個(gè)員工發(fā)奮向上。根本工資管理3.1.根本概念報(bào)酬：泛指雇員作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資及其他工程〔例如津貼、保險(xiǎn)、退休金〕，以及非現(xiàn)金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險(xiǎn)等。此外亦指為結(jié)清債務(wù)或彌補(bǔ)傷害所支付的和解款項(xiàng)。根本工資：根本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的根本組成局部。它由用人單位按照規(guī)定的根本工資支付，較之工資額的其他組成局部具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，根本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的根底，是員工平安感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)展工資分不同等級(jí)。根本工資的分類：〔一〕基于職位的工資構(gòu)造〔二〕基于任職者的工資構(gòu)造〔三〕工資等級(jí)影響根本工資的因素：確定根本工資的主要條件是：社會(huì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的勞動(dòng)條件狀況，生產(chǎn)、工作崗位勞動(dòng)的繁重程度和復(fù)雜程度等。在同等的情況下，職工根本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的上下。根本工資的最低數(shù)額，應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的根本生活需要。3.2.阿里巴巴根本工資管理制度：工資模式工資＝根底工資＋工齡工資＋津貼＋獎(jiǎng)金＋其它1、根底工資＝根本工資＋崗位工資〔1〕根本工資：參照市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元?！?〕崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)上下、學(xué)歷技能上下、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、奉獻(xiàn)多少、經(jīng)歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。

1〕阿里巴巴根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類；同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪〞。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額，崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。根據(jù)“變崗變薪〞原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。

3〕阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評(píng)價(jià)的分析方法中得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力，知識(shí)，經(jīng)歷，努力，責(zé)任和壓力等等，根據(jù)員工的目標(biāo)任務(wù)的完成度，給予一定的提成。4〕崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。鼓勵(lì)工資管理阿里巴巴鼓勵(lì)對(duì)象二八原則：一個(gè)鼓勵(lì)政策的成功與否，就在于看，能否調(diào)動(dòng)起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中80%的成員；排在前頭的10%，需要的是個(gè)性鼓勵(lì)對(duì)待，后面10%需要的是負(fù)面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去鼓勵(lì)的群體。4.1個(gè)人鼓勵(lì)方案?jìng)€(gè)人鼓勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制個(gè)人鼓勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制〔多用于技術(shù)人員〕：即對(duì)在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間〞內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎(jiǎng)勵(lì)方案。管理鼓勵(lì)方案〔多用于客戶經(jīng)理〕：是在經(jīng)理人員到達(dá)或超過(guò)其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)、或其它方面的目標(biāo)時(shí)，對(duì)他們進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。行為鼓勵(lì)方案與推薦方案普遍適用，但并不是主要鼓勵(lì)局部。計(jì)件制則不適用于阿里巴巴。獎(jiǎng)金占根本工資比率為16.8%根本工資則為29.5%其它收入為63.0%〔局部平均數(shù)據(jù)〕獎(jiǎng)金占根本工資比率為30.6%根本工資則為69.4%其它收入不明〔局部平均數(shù)據(jù)〕獎(jiǎng)金占根本工資比率為15.0%根本工資則為30.5%其它為72.9%〔局部平均數(shù)據(jù)〕對(duì)于個(gè)人而言，技術(shù)人員無(wú)其它收入，根本工資為主要薪酬局部，獎(jiǎng)金約占三分之一。適用于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制一類。而經(jīng)理人員與銷售人員，其它收入占薪酬的大局部，薪酬來(lái)源主要是獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)提成收入，適用于管理鼓勵(lì)體制。阿里巴巴其他的個(gè)人有效鼓勵(lì)月度鼓勵(lì)方案，以*渠道商為例：：目的：在上半月提高破零率；個(gè)人pk：輸?shù)慕o贏的買一個(gè)阿里總部的T恤100元部門pk：輸?shù)慕o贏的部門全體購(gòu)置總部T恤500元，公司補(bǔ)貼贏的500基金破蛋pk：截至17日17點(diǎn)破蛋率最低的部門主管和未破蛋的人請(qǐng)他主管500元?dú)g暢；如截至17日17點(diǎn)全員破蛋老板晚上請(qǐng)客。五月份入職的不計(jì)算在〔4月份最后三個(gè)計(jì)入五月份〕月底沖刺鼓勵(lì)，以*渠道商為例月底鼓勵(lì)：本月為止最大的一次鼓勵(lì)！！最后一天的到單鼓勵(lì)：規(guī)則：第一單、第二單、第三單阿里巴巴雙肩包，第四單、第五單派克簽字筆，第六單、第七單、第八單阿里巴巴純牛皮U盤！第九單起，軟牛皮名片夾！特殊獎(jiǎng)品：首位到帳2單以上銷售，繼續(xù)送出阿里巴巴多功能雙肩包！年度鼓勵(lì)，以*渠道商為例獎(jiǎng)項(xiàng)單數(shù)〔09年度〕獎(jiǎng)勵(lì)方案金牌150單國(guó)豪華七日游銀牌80單筆記本電腦銅牌50單電動(dòng)車4.2團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案的措施:一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)同時(shí)采用兩種方式，一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)公平對(duì)待每位員工，另一方面也突出獎(jiǎng)勵(lì)差異，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要。①不管員工的職務(wù)、級(jí)別及現(xiàn)有工資，每人獲得一樣獎(jiǎng)勵(lì)。〔加強(qiáng)合作，但員工易因個(gè)人奉獻(xiàn)不同產(chǎn)生意見(jiàn)〕②根據(jù)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)程度、工作經(jīng)歷、及現(xiàn)有工資水平來(lái)決定員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)?！灿锌赡茏璧K合作〕③根據(jù)每個(gè)員工的根本工資占班組所有成員根本工資總數(shù)的比例確定獎(jiǎng)金比例?！步⒂诩僭O(shè)根底〕2、收益分享方案：根據(jù)公司績(jī)效的改善，給團(tuán)隊(duì)成員支付獎(jiǎng)金。目的在于使每一名員工都能因?yàn)樘岣呱a(chǎn)而得到經(jīng)濟(jì)收益。3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)：區(qū)別于收益分享方案，團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)僅僅給予較小規(guī)模的工作小組。阿里巴巴部門經(jīng)理薪資構(gòu)成：〔根本工資+經(jīng)理津貼+誠(chéng)信通提成+新簽第2年提成+效勞包提成〕*考核分?jǐn)?shù)%底薪部門總單提成比率1500≤20單01500＞20單同時(shí)≤30單〔部門總單量-20〕*120元3500＞30單〔部門總單量-30〕*200元6000＞40單〔部門總單量-40〕*220元阿里巴巴銷售的提成是和團(tuán)隊(duì)的總單量掛鉤的，這是一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)措施。4.3組織鼓勵(lì)方案組織鼓勵(lì)方案利潤(rùn)分享方案組織鼓勵(lì)方案利潤(rùn)分享方案：是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，表達(dá)員工企業(yè)主人翁精神而依據(jù)員工所在崗位價(jià)值、潛在奉獻(xiàn)及歷史奉獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等而額外給予員工一局部公司利潤(rùn)的企業(yè)整體鼓勵(lì)方案。員工持股劃〔ESOP〕阿里巴巴在員工持股這方面做得很好阿里巴巴員工持股方案“‘客戶第一’和‘團(tuán)隊(duì)合作’是我們企業(yè)價(jià)值觀中最根本的兩點(diǎn)。在公司里，員工就是我們的客戶，我們相信大約有100名員工會(huì)因?yàn)楣旧鲜卸幌路浅８挥?。?007年10月份在阿里巴巴公司位于辦公地點(diǎn)的走廊上，員工們自發(fā)地掛起了一幅紅底白字的標(biāo)語(yǔ)：“阿里發(fā)發(fā)，一發(fā)再發(fā)〞。隨著阿里巴巴公司的上市，財(cái)富效應(yīng)不僅覆蓋那些風(fēng)險(xiǎn)投資者，也涉及到了不少阿里巴巴集團(tuán)的員工們?！熬瓦@十幾年數(shù)據(jù)來(lái)看，任何一家科技公司上市前，都沒(méi)有像阿里巴巴這樣擁有如此多的員工持股。〞阿里巴巴公司CEO衛(wèi)哲表示。阿里巴巴的招股書顯示，大約4900名員工享有集團(tuán)的期權(quán)(包括集團(tuán)董事)，而截至2006年12月31日，阿里巴巴集團(tuán)正式員工總?cè)藬?shù)為5000多人。實(shí)際上，在創(chuàng)業(yè)8年里，阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)已隨同工資、獎(jiǎng)金和福利一起，成為了阿里巴巴集團(tuán)員工待遇的一局部。“從阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)立第一天起，馬云就建立了一個(gè)共享機(jī)制。所有最終成果，都由股東和員工一起分享。〞阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人之一金健杭說(shuō)，“但是一開(kāi)場(chǎng)，很多員工對(duì)公司許諾的原始股并不以為然，畢竟在那時(shí)看來(lái)，上市還是一件過(guò)于遙遠(yuǎn)的事情。〞很多人未曾想到當(dāng)初無(wú)視的“股權(quán)鼓勵(lì)〞會(huì)令自己一夜暴富。在阿里巴巴公司的全球路演時(shí)，馬云稱履行這份承諾正是其上市的最大動(dòng)因。按照當(dāng)年的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案，阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)被分成購(gòu)股權(quán)與受限制股份單位兩類股權(quán)授予員工，購(gòu)股權(quán)的持有者須支付既定的行使價(jià)來(lái)?yè)Q得公司的股份，而受限制股份單位持有者僅須支付股份面值。在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集團(tuán)專門安排了針對(duì)現(xiàn)有員工(包括董事)及參謀的股權(quán)轉(zhuǎn)換方案。一方面，按照該方案，員工可將持有的集團(tuán)購(gòu)股權(quán)局部轉(zhuǎn)換為阿里巴巴公司購(gòu)股權(quán)。其中，阿里巴巴公司員工被允許轉(zhuǎn)換比例為50%，集團(tuán)其他公司員工轉(zhuǎn)換比例則較低，集團(tuán)創(chuàng)辦人及股東僅可轉(zhuǎn)換不到15%所持股權(quán)，馬云和世煌的可轉(zhuǎn)換比例則不超過(guò)5%。另一方面，員工也可按原阿里巴巴集團(tuán)購(gòu)股權(quán)的行使價(jià)認(rèn)購(gòu)集團(tuán)股份，再由此交換阿里巴巴公司股份。為了使員工有足夠資金行使購(gòu)股權(quán)，阿里巴巴公司為非總監(jiān)級(jí)員工提供了有全數(shù)追索權(quán)的兩年期計(jì)息貸款；截至換股完畢日，阿里巴巴公司貸予員工的貸款本金額約為3030萬(wàn)元。招股書數(shù)據(jù)顯示，阿里巴巴集團(tuán)員工(包括董事)及參謀所持股份總數(shù)約為4.4億股，約占全球出售完成時(shí)上市公司已發(fā)行股份的8.8%。以招股價(jià)中間價(jià)12.75港元計(jì)算，員工持股市值約為56.1億港元。在這些持股員工中，阿里巴巴公司董事、員工、集團(tuán)董事及參謀(不包括上市公司董事)各自擁有的股份(包括購(gòu)股權(quán)和受限制股份單位的相關(guān)股份)分別占總發(fā)行股數(shù)的1.0%、3.2%、4.6%(詳見(jiàn)員工持股成分圖)。其中，員工(不包括董事)所持股份約為1.585億股，按4900名人數(shù)估計(jì)，平均每人持有約3.2萬(wàn)股，以12.75港元招股價(jià)計(jì)人均財(cái)富值為40.8萬(wàn)元。“我們相信大約有100名員工會(huì)因?yàn)楣旧鲜卸幌路浅８挥?。〞路演時(shí)，阿里巴巴公司管理層表示，“‘客戶第一’和‘團(tuán)隊(duì)合作’是我們企業(yè)價(jià)值觀中最根本的兩點(diǎn)。在公司里，員工就是我們的客戶，公司有今天的成績(jī)，我們非常樂(lè)意與他們一起分享成功。〞特殊人員薪酬設(shè)計(jì)5.1.高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)目標(biāo)：既要能夠真實(shí)反映高管人員的奉獻(xiàn)，也要使一般員工與法律能夠承受。價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)股東價(jià)值，包括增加的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，每股收益，現(xiàn)金流，完成本錢效率；顧客價(jià)值，包裹質(zhì)量、市場(chǎng)份額和顧客滿意度；員工價(jià)值：指高績(jī)效的文化指數(shù)，高績(jī)效的文化布局，培訓(xùn)和開(kāi)展的多樣性。獎(jiǎng)勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)〔現(xiàn)金、期權(quán)、工資〕，額外津貼〔汽車、醫(yī)療檢查等〕。阿里巴巴的管理人員薪酬體制1〕考慮方向：充分考慮高管人員的各方面奉獻(xiàn)，全面的對(duì)高管人員進(jìn)展績(jī)效考評(píng)、2〕方案：通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)確定高管人員的薪酬3〕物質(zhì)鼓勵(lì)：主要包含現(xiàn)金獎(jiǎng)金，期權(quán)，根本工資和一些比擬普遍的額外津貼。下面就是以阿里巴巴在大區(qū)總經(jīng)理和總監(jiān)為例阿里巴巴高層持股2012年3月31日晚間，阿里巴巴發(fā)布的公告顯示，為表示對(duì)公司管理層以及核心員工的獎(jiǎng)勵(lì)，公司決定當(dāng)日授出1224.6萬(wàn)份期權(quán)，其中阿里巴巴5名董事共獲得其中395萬(wàn)份，每股認(rèn)購(gòu)價(jià)格為16.12港元，比當(dāng)天15.62港元的收盤價(jià)高出0.5港元。5個(gè)董事共獲395萬(wàn)份期權(quán)本次阿里巴巴5名董事共獲得其中的395萬(wàn)份期權(quán)，阿里巴巴CEO衛(wèi)哲收益最多，獲得120萬(wàn)份，CFO武衛(wèi)和COO旭暉各得70萬(wàn)份，執(zhí)行董事鄧康明90萬(wàn)份，翼捷45萬(wàn)份。據(jù)悉，這1224.6萬(wàn)份期權(quán)的有效期為6年。另外，阿里巴巴還授出1519萬(wàn)股的受限制股份，限制期為4年，不過(guò)阿里巴巴公司董事未獲授予任何受限制股。3月31日當(dāng)天15:38，阿里巴巴股票出現(xiàn)大手賣出，成交量為73.05萬(wàn)股，成交價(jià)為港幣15.50元，涉資1132.28萬(wàn)港幣。不過(guò)，昨天，阿里巴巴股票沒(méi)有出現(xiàn)異常，開(kāi)盤15.80港元，最高15.92港元，最低15.66港元，收于15.70港元，微漲0.08%，成交額2.05億港元，成交量1296.85萬(wàn)股。衛(wèi)哲居中資老總薪酬首位3月31日有消息稱，根據(jù)對(duì)上市公司中資老總薪酬的統(tǒng)計(jì)顯示，阿里巴巴首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事衛(wèi)哲2009年度以5697萬(wàn)元人民幣的年薪，目前位于上市中資老總薪酬排行榜首位。聯(lián)想集團(tuán)首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事元慶以及首鋼集團(tuán)旗下子公司首長(zhǎng)國(guó)際董事總經(jīng)理、執(zhí)行董事忠，分別以4958萬(wàn)和4031萬(wàn)分列第二和第三位。該排行榜同時(shí)認(rèn)為，阿里巴巴是中國(guó)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，其年報(bào)顯示，依托會(huì)員費(fèi)收入及增值效勞收入的強(qiáng)勁提升，2009年阿里巴巴營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)29%至38.75億，凈利潤(rùn)為10.13億，較2008年下滑12.3%，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)10.73億，較2008年下滑6%，現(xiàn)金及銀行存款達(dá)72億。5.2.專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)目標(biāo)：相對(duì)于金錢，專業(yè)技術(shù)人員更加看重工作本身的特征，比方開(kāi)展時(shí)機(jī)、工作的挑戰(zhàn)性、自主性。責(zé)任感以及學(xué)習(xí)的潛能等。因此對(duì)技術(shù)人員的鼓勵(lì)不能完全依靠金錢，而是應(yīng)該給員工挑戰(zhàn)高難度工作的時(shí)機(jī)，給他們充分的工作自主性和學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。2.薪酬方案技能取向型薪資方案：根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長(zhǎng)密切相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃有兩條主線，一條是以職位等級(jí)提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。價(jià)值取向性薪資方案企業(yè)將表達(dá)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化，員工按其擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。其薪資模式為：薪資總額=根本生活費(fèi)+工齡薪資+知識(shí)價(jià)值+崗位薪資3.阿里巴巴的專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)：〔具體數(shù)字沒(méi)有公開(kāi)〕總體來(lái)說(shuō)，阿里巴巴給技術(shù)人員的工資在并不算低，同時(shí)享有保險(xiǎn)及年終獎(jiǎng)金，而且每個(gè)員工都持有公司一定份額的期權(quán)。1〕考慮方向：給員工挑戰(zhàn)高難度工作的時(shí)機(jī)給予其充分的工作自主性，盡量給員工時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)新的相關(guān)知識(shí)技能。建立一種認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人員特殊技能的2〕方案1：技能取向型薪資方案：根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬〔針對(duì)管理職位〕職位等級(jí)薪資：綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任，難度重要程度及對(duì)任職者的資格要求等因素根底上建立的等級(jí)薪資制度?！册槍?duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)〕專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資：針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能開(kāi)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立的薪資體系優(yōu)點(diǎn)：1把員工的薪資提升與員工的專業(yè)技能相結(jié)合，有力的調(diào)發(fā)動(dòng)工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性2把員工薪資和員工職業(yè)開(kāi)展結(jié)合，拓寬了職業(yè)晉升渠道，利于員工職業(yè)開(kāi)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平缺陷：片面強(qiáng)調(diào)技能提升3〕方案2：價(jià)值取向性薪資方案：將專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)價(jià)值化，根據(jù)其擁有的技能業(yè)績(jī)因素的多少或等級(jí)決定薪酬待遇。優(yōu)點(diǎn)：把員工專業(yè)技術(shù)能力，業(yè)績(jī)及薪酬嚴(yán)密結(jié)合，一定程度的保證了企業(yè)人力投入5.3.銷售人員薪酬設(shè)計(jì)1.薪酬加獎(jiǎng)金方案：在這一機(jī)制中，企業(yè)往往會(huì)給銷售人員規(guī)定一個(gè)必須要完成的指標(biāo)，然后根據(jù)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)完成情況給予效應(yīng)的報(bào)酬。2.薪酬加傭金方案：傭金是根據(jù)產(chǎn)品或效勞的銷售價(jià)格的百分比進(jìn)展計(jì)算的一種鼓勵(lì)補(bǔ)償方式。這種方式既可以消除銷售人員的不平安感，又可以充分鼓勵(lì)銷售員工跟顧客討價(jià)還價(jià)，使企業(yè)利益最大化。3.傭金加提成方案：企業(yè)支付給銷售人員的報(bào)酬包括兩個(gè)局部，一局部是員工的根本生活費(fèi)，另一局部是提成。4.傭金方案1)純傭金方案下，企業(yè)按照銷售人員所銷售產(chǎn)品或效勞的*一固定百分比支付給銷售人員傭金。2)級(jí)別傭金方案下，銷售人員銷售額越大則所獲得傭金百分比越高。3)根據(jù)多種等級(jí)傭金，如果員工在*一時(shí)間段的銷售量超過(guò)了企業(yè)所定標(biāo)準(zhǔn)，則員工銷售的所有產(chǎn)品都可以得到一個(gè)比擬高的傭金。阿里巴巴的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)：阿里巴巴*渠道商傭金制度：阿里巴巴*渠道商銷售傭金制度底薪單數(shù)提成比率8001單8%8002-3單10%8004-6單15%8007-10單18%80011-14單20%80015單以上25%主管傭金制度底薪單數(shù)提成比率150