績(jī)效工作手冊(cè)一、目的 2二、基本原則 2三、績(jī)效管理過(guò)程 2（一） 績(jī)效計(jì)劃制訂 21、績(jī)效計(jì)劃分類(lèi) 22、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制訂流程 33、個(gè)人績(jī)效管理辦法 44、崗位/個(gè)人KPI的來(lái)源 45、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制訂的辦法 46、目的設(shè)定原則 57、權(quán)重設(shè)定原則 68、指標(biāo)類(lèi)型 69、考核方案模板示例 6（二） 績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施 71、績(jī)效輔導(dǎo)目的 72、績(jī)效輔導(dǎo)渠道 83、績(jī)效輔導(dǎo)的重要工作 84、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)辦法 85、績(jī)效輔導(dǎo)統(tǒng)計(jì)表 9（三） 績(jī)效考核評(píng)定 101、考核評(píng)定流程 102、考核周期及考核時(shí)間 11（四）績(jī)效反饋與運(yùn)用 121、績(jī)效申訴流程 122、績(jī)效反饋面談 133、績(jī)效成果運(yùn)用 14四、員工試用期考核合同及打分表 15一、目的1、通過(guò)績(jī)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作體現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目的緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)；2、在績(jī)效管理過(guò)程中增進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力；3、通過(guò)績(jī)效管理提高部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理水平、提高員工的工作績(jī)效，增進(jìn)部門(mén)快速發(fā)展；4、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效、工作行為等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)節(jié)、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的根據(jù)。二、基本原則1、與公司發(fā)展方向相一致將公司的戰(zhàn)略目的通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系層層分解，貫徹到個(gè)人,推動(dòng)公司和員工的共同發(fā)展。2、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向通過(guò)績(jī)效管理協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，找到進(jìn)一步提高績(jī)效的途徑。3、定量與定性考核相結(jié)合指標(biāo)的設(shè)定上，要針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)。4、公開(kāi)、公平、公正原則充足發(fā)揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個(gè)績(jī)效管理體系。三、績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理重要涉及績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)定、績(jī)效反饋與運(yùn)用四個(gè)階段的工作，它是一種循環(huán)的工作流程，各自的重要工作事項(xiàng)以下圖：績(jī)效計(jì)劃制訂績(jī)效計(jì)劃制訂?擬定績(jī)效目的?根據(jù)績(jī)效目的制訂績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施?被考核者完畢本職工作?各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和協(xié)助?各級(jí)考核者觀察并統(tǒng)計(jì)被考核者的工作體現(xiàn)及完畢的工作業(yè)績(jī)績(jī)效反饋與運(yùn)用?告知被考核者考核成果對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與局限性之處進(jìn)行分析?針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績(jī)效改善計(jì)劃?績(jī)效獎(jiǎng)金、升降任免績(jī)效考核評(píng)定?各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作體現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)定績(jī)效計(jì)劃制訂績(jī)效計(jì)劃分類(lèi)分類(lèi)公司層面部門(mén)層面?zhèn)€人層面平臺(tái)基礎(chǔ)BSC（平衡積分卡）BSC（平衡積分卡）部門(mén)目的分解職責(zé)范疇核心成果領(lǐng)域關(guān)注要點(diǎn)公司層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)部門(mén)層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)個(gè)人層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)成果運(yùn)用目的分解高管層長(zhǎng)久激勵(lì)員工績(jī)效獎(jiǎng)金目的分解部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)員工績(jī)效獎(jiǎng)金員工績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制訂流程由員工直線(xiàn)上級(jí)根據(jù)員工工作職責(zé)及部門(mén)承當(dāng)?shù)闹笜?biāo)制訂員工月度重點(diǎn)工作計(jì)劃及有關(guān)考核指標(biāo)，并就重點(diǎn)工作計(jì)劃、考核指標(biāo)與員工進(jìn)行充足溝通，雙方應(yīng)對(duì)工作績(jī)效規(guī)定達(dá)成共識(shí)。個(gè)人績(jī)效管理辦法類(lèi)別以成果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)以行為為基礎(chǔ)特點(diǎn)直觀、簡(jiǎn)樸對(duì)被考核者特質(zhì)進(jìn)行評(píng)定工作過(guò)程；對(duì)行為進(jìn)行評(píng)定優(yōu)點(diǎn)容易操作，比較客觀發(fā)展導(dǎo)向全方面，重視過(guò)程缺點(diǎn)容易片面，只重成果，不重過(guò)程相比評(píng)定難度大，不易比較考核成本高，相對(duì)而言主觀性大范疇成果為導(dǎo)向的職位銷(xiāo)售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持崗位/個(gè)人KPI的來(lái)源部門(mén)KPI分解崗位核心職責(zé)當(dāng)期重點(diǎn)工作任務(wù)（計(jì)劃）需要改善的績(jī)效領(lǐng)域個(gè)人績(jī)效計(jì)劃制訂的辦法魚(yú)刺圖法擬定核心績(jī)效領(lǐng)域擬定核心績(jī)效領(lǐng)域設(shè)定考核原則擬定考核目的KPAKPI定量、定義…舉例：招聘經(jīng)理行動(dòng)計(jì)劃分解法舉例：采購(gòu)部目的采購(gòu)部目的1.減少原材料采購(gòu)成本，單位原材料采購(gòu)成本減少4％，

30％的原材料采用國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原材料。重要行動(dòng)計(jì)劃：選擇重要的原材料,與現(xiàn)有供應(yīng)商談判，減少現(xiàn)有的采購(gòu)價(jià)格選擇重要的原材料,尋找優(yōu)質(zhì)的新供應(yīng)商，以此來(lái)減少采購(gòu)價(jià)格選擇重要的原材料,以國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分國(guó)外進(jìn)口原材料減少B類(lèi)原材料的采購(gòu)價(jià)格和成本B類(lèi)原材料采購(gòu)價(jià)格平均減少20％（成果性指標(biāo)）3月份之前重新訂立與供應(yīng)商的采購(gòu)合同（過(guò)程性指標(biāo))與2到3家新供應(yīng)商建立合作關(guān)系建立合作關(guān)系并進(jìn)入供貨階段（成果性指標(biāo)）4月之前完畢供應(yīng)商評(píng)定階段（過(guò)程性指標(biāo))6月之邁進(jìn)入供應(yīng)商試制階段（過(guò)程性指標(biāo))8月完畢與這些供應(yīng)商的合同訂立（過(guò)程性指標(biāo))以國(guó)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分的進(jìn)口原料國(guó)內(nèi)原材料占總原材料的30％（成果性指標(biāo))5月之前完畢總部對(duì)供應(yīng)商的考察工作（過(guò)程性指標(biāo)）目的設(shè)定原則在制訂考核方案時(shí)，應(yīng)遵照以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，以部門(mén)目的為導(dǎo)向，通過(guò)從部門(mén)目的貫徹到個(gè)人目的來(lái)實(shí)現(xiàn)考核方案的制訂。目的設(shè)定應(yīng)遵照SMART原則：（1）S-Specific具體化的：指目的必須明確，并清晰地用可執(zhí)行的用語(yǔ)描述員工需要實(shí)現(xiàn)的目的；（2）M-Measurable可衡量的：指目的的擬定應(yīng)達(dá)成一定的精確程度；衡量辦法應(yīng)是可信賴(lài)和數(shù)量化的，最少應(yīng)當(dāng)能夠擬定目的與否完畢；（3）A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的：指目的值含有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后能夠達(dá)成；（4）R-Relevant實(shí)際的的：指?jìng)€(gè)人目的應(yīng)當(dāng)承接組織/部門(mén)的目的，而不是憑個(gè)人愛(ài)好而定；（5）T-Time-related時(shí)效性的：目的的時(shí)效性是指在制訂目的時(shí)應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完畢時(shí)間表。權(quán)重設(shè)定原則（1）核心績(jī)效指標(biāo)的總數(shù)目，建議普通不多于10個(gè)，業(yè)務(wù)部門(mén)最佳不要超出12個(gè)；（2）全部核心績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；（3）單個(gè)指標(biāo)或目的的權(quán)重最小不能不大于5%；最大值不能不不大于30％；最佳是5的倍數(shù)（計(jì)算方便）；（4）各指標(biāo)或目的權(quán)重比例應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)明顯差別，避免出現(xiàn)全部平均分派權(quán)重比例的狀況。指標(biāo)類(lèi)型指標(biāo)類(lèi)型定義備注定量評(píng)價(jià)法將績(jī)效成果同事先設(shè)定的目的值進(jìn)行比較的辦法，普通是達(dá)成成果的比率1.普通定量指標(biāo)要占1/2～2/3左右;定性指標(biāo)占1/3～1/2左右2.根據(jù)崗位工作性質(zhì)的差別，定量和定性指標(biāo)之間的比例可作適宜調(diào)節(jié)定性評(píng)價(jià)法將績(jī)效成果同事先設(shè)定的工作原則（定性描述）進(jìn)行比較的辦法，普通是成果或事實(shí)與預(yù)期描述原則的比較考核方案模板示例XX績(jī)效考核方案姓名：部門(mén)：職位：考核周期：指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重目的值評(píng)價(jià)原則備注KPI（核心績(jī)效指標(biāo)）業(yè)績(jī)達(dá)成率20————KPI+KPA考核項(xiàng)目規(guī)定業(yè)績(jī)指標(biāo)不超8項(xiàng)(建議5-8項(xiàng))人均績(jī)效業(yè)績(jī)20————開(kāi)單率10————新增客戶(hù)比例10————KPA（核心績(jī)效事件）人員培訓(xùn)方案報(bào)告10————新員工入職手冊(cè)編寫(xiě)5————管理目的內(nèi)部人員培養(yǎng)15————具體考核指標(biāo)由上下級(jí)制訂，偏于管理能力的提高離職率10————績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施1、績(jī)效輔導(dǎo)目的（1）協(xié)助員工獲得成功；（2）確保盡量有效的解決即將出現(xiàn)的問(wèn)題以及潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)；（3）協(xié)助員工提高能力責(zé)任；（4）使員工變化工作行為，促使公司目的達(dá)成；（5）協(xié)助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)體現(xiàn)；（6）認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，激勵(lì)其良好的體現(xiàn)。2、績(jī)效輔導(dǎo)渠道正式渠道例會(huì)制度:定時(shí)的召開(kāi)會(huì)議，提供一種直接溝通的機(jī)會(huì)。書(shū)面報(bào)告:采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)精確，便于保存，突破時(shí)間空間的限制，故意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通一對(duì)一面談：討論進(jìn)一步，因材施教，有助于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。非正式渠道工作之中經(jīng)常性必定、激勵(lì)、指導(dǎo)電話(huà)/飛信/電子郵件簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)經(jīng)常走動(dòng)式地同員工聊天工作之余的多個(gè)交流活動(dòng)午餐、咖啡時(shí)間的交流聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式團(tuán)體活動(dòng)3、績(jī)效輔導(dǎo)的重要工作績(jī)效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參加，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完畢績(jī)效目的。上級(jí)須做的工作：（1）理解員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r；（2）理解員工所碰到的障礙；（3）協(xié)助員工去除工作的障礙；（4）提供員工所需要的培訓(xùn)；（5）將員工的工作體現(xiàn)反饋給員工，涉及正面的和負(fù)面的。4、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)辦法進(jìn)步神速者提供更多工作及體現(xiàn)機(jī)會(huì)適時(shí)予以正面激勵(lì)及培訓(xùn)予以更多授權(quán)及承當(dāng)適宜風(fēng)險(xiǎn)協(xié)助制訂長(zhǎng)久職業(yè)生涯規(guī)劃增加與上級(jí)聯(lián)系的機(jī)會(huì)適時(shí)公開(kāi)必定成就體現(xiàn)進(jìn)步者理解員工優(yōu)點(diǎn)及重要改善事項(xiàng)適時(shí)回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)期中檢討增加更多工作有關(guān)任務(wù)教導(dǎo)如何有效運(yùn)用資源未盡全力者嘗試?yán)斫鈫T工未盡全力的背景和因素發(fā)掘過(guò)去成功之處或愛(ài)好所在嘗試調(diào)節(jié)工作內(nèi)容以符合個(gè)人需求隨時(shí)回饋，激勵(lì)小成就以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問(wèn)題體現(xiàn)退步者發(fā)掘問(wèn)題增加期中審視與回饋提供更多咨詢(xún)與教導(dǎo)注意員工行為定時(shí)與上級(jí)溝通，報(bào)告進(jìn)度與計(jì)劃5、績(jī)效輔導(dǎo)統(tǒng)計(jì)表績(jī)效輔導(dǎo)統(tǒng)計(jì)表部門(mén)：?jiǎn)T工姓名：輔導(dǎo)時(shí)間：一、工作進(jìn)展回想（進(jìn)度回想、分析好的方面與需改善的方面）：1、2、3、二、工作行為反饋（溝通主動(dòng)/消極行為、總結(jié)員工見(jiàn)解、提出建議）：1、2、3、三、下階段的行動(dòng)計(jì)劃（事項(xiàng)、負(fù)責(zé)人、時(shí)間、資源）：1、2、3、績(jī)效考核評(píng)定1、考核評(píng)定流程（1）員工自評(píng)A、目的：增進(jìn)被考核人對(duì)考核周期內(nèi)的工作完畢狀況和能力呈現(xiàn)狀況進(jìn)行回想、總結(jié)，對(duì)本身體現(xiàn)有較為清晰的認(rèn)識(shí)，并制訂改善計(jì)劃。B、被考核人進(jìn)行自評(píng)打分，按照完畢狀況賦分。（2）上級(jí)打分A、目的：上級(jí)對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的能力呈現(xiàn)狀況進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，精確衡量被考核人的績(jī)效。B、評(píng)定打分：根據(jù)面談狀況、被考核人的工作完畢狀況進(jìn)行打分，算出最后績(jī)效得分。（3）輔導(dǎo)面談A、目的：上級(jí)與被考核人進(jìn)行面談，就被考核人的工作完畢狀況和能力呈現(xiàn)狀況進(jìn)行分析，找出問(wèn)題、解決問(wèn)題，并討論制訂改善計(jì)劃，以提高員工績(jī)效。B、被考核人直屬上級(jí)與被考核人就考核周期內(nèi)的工作完畢狀況和能力呈現(xiàn)狀況進(jìn)行面談。2、考核周期及考核時(shí)間考核普通分為月度考核、季度考核和年度考核三種，具體考核時(shí)間以下表所示：考核類(lèi)別考核時(shí)間考核算施時(shí)間考核結(jié)束時(shí)間年度考核1月1日～12月31日1月10日1月25日季度考核每個(gè)季度下個(gè)季度第一種月的上旬月度考核每月次月的前5天（四）績(jī)效反饋與運(yùn)用1、績(jī)效申訴流程（1）提交申訴被考核者有權(quán)利理解考核的成績(jī)，如對(duì)考核成果不服，能夠按照程序進(jìn)行申訴?？己松暝V使用期為績(jī)效溝通結(jié)束后的一種星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)需填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。（2）申訴受理員工直接上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接到員工績(jī)效考核申訴后，應(yīng)向員工直接上級(jí)和員工理解狀況，進(jìn)行調(diào)查核算，如未得到合理解決則依次由部門(mén)HRBP、集團(tuán)人力資源中心共同協(xié)商解決。（3）申訴解決A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并在3個(gè)工作日內(nèi)做出回復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無(wú)任何回復(fù)的，上報(bào)部門(mén)HRBP解決。B、部門(mén)HRBP解決在接到員工申述后，對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并在3個(gè)工作日內(nèi)做出回復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無(wú)任何回復(fù)的，上報(bào)集團(tuán)人力資源中心解決。C、集團(tuán)人力資源中心接到員工申述，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出與否接受的回復(fù)，對(duì)于申述事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。在接受申述后首先對(duì)員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行最后裁決，明確回復(fù)申述人最后裁決成果，同時(shí)對(duì)評(píng)定存在明顯問(wèn)題的員工經(jīng)理，將進(jìn)行評(píng)定指導(dǎo)及對(duì)應(yīng)處置?？?jī)效考核申訴表申訴人職位部門(mén)考核者申訴理由申訴解決意見(jiàn)受理人簽字：受理日期：年月日2、績(jī)效反饋面談績(jī)效面談重要是對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)績(jī)效目的、業(yè)績(jī)體現(xiàn)、能力優(yōu)勢(shì)、需要提高項(xiàng)以及將來(lái)的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行正式的總結(jié)和溝通；各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)成公司規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出對(duì)應(yīng)的改善計(jì)劃，各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改善指導(dǎo)和協(xié)助，并跟蹤其改善成果。績(jī)效面談需要統(tǒng)計(jì)并保存，部門(mén)HRBP對(duì)面談狀況進(jìn)行抽查?？?jī)效反饋面談表姓名：職位：部門(mén)：考核者：面談日期：年月日面談地點(diǎn)：考核成果面談重要內(nèi)容績(jī)效改善計(jì)劃改善事項(xiàng)改善目的方法所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期3、績(jī)效成果運(yùn)用員工考核成果作為其薪資調(diào)節(jié)、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要根據(jù)。四、員工試用期考核合同及打分表試用期員工考核合同（備注：紅色字體為需要填寫(xiě)的內(nèi)容）茲聘任XXX為公司XXXXXXXX，負(fù)責(zé)公司XXXXXXX工作。為認(rèn)真貫徹貫徹公司工作計(jì)劃，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位工作目的管理，特此施行此試用期績(jī)效考核方法。一、目的為加強(qiáng)公司人力資源管理，明確甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系、工作目的及責(zé)任，特訂立此試用期績(jī)效考核合同，以確保試用期績(jī)效目的的完畢，二、試用期期限試用期自XX月XX日至XX月XX日止,累計(jì)三個(gè)月。三、崗位職責(zé)…；2、…；3、…；4、…四、試用期工作目的及考核下表為試用期考核表，總共100分，定性指標(biāo)類(lèi)和定量指標(biāo)類(lèi)各占50分，其中：（1）定性指標(biāo)包含合規(guī)、主人翁精神、正能量、目的達(dá)成能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力五個(gè)方面，試用期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行打分，并列舉有關(guān)事例。（2）定量指標(biāo)指的是能夠直接量化的并與本部門(mén)/本崗位的重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)緊密聯(lián)系的考核項(xiàng)目。（3）試用期績(jī)效評(píng)定總分低于80分（不含）的，不予轉(zhuǎn)正錄用。表一：類(lèi)別項(xiàng)目/指標(biāo)權(quán)重定性指標(biāo)合規(guī)10主人翁精神10正能量10目的達(dá)成能力10發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力10表二：類(lèi)別考核指標(biāo)/工作目的時(shí)間評(píng)價(jià)原則權(quán)重定量指標(biāo)1、…入職第一周……2、…入職第二周……3、…入職第一種月……4、…入職第二個(gè)月……5、…試用截止時(shí)間……五、附則作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充附件，本文獻(xiàn)隨勞動(dòng)合同訂立，入職后一并生效。六、簽字本人已經(jīng)認(rèn)真閱讀并理解以上全部?jī)?nèi)容，無(wú)任何疑問(wèn)或異議，并接受其所規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)和考核方法。被考核人簽字：日期：年