2012年11月

人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格一級

卷冊一：職業(yè)道德人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分

職業(yè)道德（第1—25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項先擇題有兩個或兩個以上選項是正確的.◆請根據(jù)題的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一）單項選擇題（第1-8題）1、下述說法中，屬于道德要求的是（

）（A)每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議（B）每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員（C）每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事（D）每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財富2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（

）（A）真誠、謹慎、勤勉

（B)忠誠、謹慎、勤勉（C）真誠、審慎、勤奮

(D）忠誠、審慎、勤勉3、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是(

）（A）職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求（B）培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德（C）培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性(D）職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律4、古人所謂“才者,德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（

）（A)一個人只要有才，就有了道德資本（B）“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系（C）德行居主導地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用（D）一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來5、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)"，正確的說法是（

）（A）敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力(B）敬業(yè)的本質(zhì)在于內(nèi)心，與外在要求無關(guān)（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求(D）敬業(yè)是帶有激情色彩的追求6、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”,其特征是(

）（A）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（B)知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性（C）知識性、益智性、對等性、資本性（D）通識性、合約性、平等性、資源性7、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確是（

）（A）經(jīng)營者不得在商品交易中向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€人附贈任何形式的禮金禮品(B）經(jīng)營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金(C)在帳外暗中給予單位或者個人回扣的,以行賄罪論處，對方以受賄罪論處(D）經(jīng)營者給予對方折扣的，可以不入帳8、在日常工作中,從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（

）（A）牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(B）背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程(C)學習操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程(D）牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程（二）多項選擇題（第9-16題）9、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括（

）(A)遵守規(guī)定

（B）履行職責（C）臨危不懼

（D）靈活機動10、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（

）（A)實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰（B）必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T（C)能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺帳（D）完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃11、團隊建設(shè)的有效措施包括（

）（A）端正態(tài)度，樹立大局意識

（B）善于溝通，提高合作能力（C)律已寬人,融入團隊之中

（D）得過且過，凡事不爭執(zhí)12、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠信"，正確的說法是（

）（A）日常情況下，講求誠信是有條件的（B）短期內(nèi)講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧（C）守信要以合“義"為前提(D)誠信是一種道德律令，不是利益權(quán)衡13、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（

）（A)對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)(B）敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底(C）敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中（D）當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神14、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“合作”，其要求是(

)（A）一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫（B）合作的目的是為了打敗競爭對手(C）三人行，必有我?guī)煟―）師夷長技以制夷15、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“奉獻”，理解正確的是(

）（A)干好本職工作也是一種奉獻（B）只有多干活少拿錢才是奉獻(C)只干活不拿錢才是奉獻

（D）兢兢業(yè)業(yè)地工作是奉獻的體現(xiàn)16、從業(yè)人員開展職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法包括(

)（A）不貪不戀，堅持慎獨

（B）寵辱不驚,加強反思（C）不喜不悲，淡然處世

（D）不厲不荏,我行我素二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）答題指導：◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（

）(A)覺得他們在經(jīng)驗上不如自己（B）認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間(C）覺得他們不該到這個單位來（D）認為他們會增加自己的競爭壓力18、個人事業(yè)進步是由許多因素促成的.下列因素中，你認為最重要的是(

）（A）先天素質(zhì)

（B）時運機緣（C）家庭背景

（D）勤奮好學19、生活中你最瞧不起的那種人是（

）。（A)耍奸蹭滑的人

（B)惡意中傷別人的人（C）制造小摩擦的人（D)和事佬兒20、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失.這時，你會（

）（A）立即找上司退掉這份工作（B）立即找上司說明自己的想法（C）既然是公司的決定，那就先干起來再說(D）不管如何，服從總是第一位的21、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其它單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（

)（A)或許這個所謂的人才根本不是人才（B）單位不會合理地使用人才（C）有時候聘請人才只是充樣子（D）人才浪費十分可惜22、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難,但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了,便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有.對此，你會（

）(A）勸他別再做好事了

(B）和自己關(guān)系不大，不會去管(C）鼓勵他繼續(xù)下去

(D)為任某鳴冤，呼吁大家理解支持23、關(guān)于友情和金錢,你的認識是（

）（A)友情固然很重要,但金錢是杠桿(B）友情可以說說，但在金錢的沖擊下會一文不值（C）金錢很重要，但友情更重要（D）金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復24、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（

）（A)進行綜合比較

（B）重點在工資收入方面進行比較（C）選擇對自己特別懇切的公司（D)選擇科技企業(yè)25、如果你作為公司的主要領(lǐng)導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導,說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（

）(A)批評主管

（B）不理睬員工們的抱怨（C)了解實情

（D）讓主管與員工溝通

第二部分

理論知識(26-125題,共100道題，滿分為100分）一、

單項選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、(

）認為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。（A）一般系統(tǒng)理論

（B）資源基礎(chǔ)理論（C）人力資源理論

（D)交易成本理論27、在（

)結(jié)構(gòu)圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。（A）早期人事部門

（B）初期人力資源管理部門（C）行政事務(wù)管理部門

(D）戰(zhàn)略性人力資源管理部門28、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（

)（A）目標性

（B）計劃性（C）長遠性

（D）綱領(lǐng)性29、（

)經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。(A）總體戰(zhàn)略

(B）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（C)職能戰(zhàn)略

（D）競爭策略30、在（

）的情況下,企業(yè)雇用員工的成本會降低。（A）勞動力需求大于供給

（B）勞動者充分獲得招聘信息（C）勞動法律體系日漸完善（D）經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加31、（

）的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。(A)所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強（B)所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱（C）所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強(D)所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱32、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團的（

）優(yōu)勢。（A）壟斷

（B）規(guī)模經(jīng)濟（C)無形資產(chǎn)

（D）迅速擴大組織規(guī)模33、“母公司——子公司——工廠"和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（

）（A）前者屬于歐美型，后者屬于日本型（B）前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)（C）前者中子公司不是獨立法人，后者中事業(yè)部是獨立法人(D)前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略34、在集團本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團中,下列說法正確的是（

）(A）事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配（B）事業(yè)部領(lǐng)導人不得在集團本部兼職(C)事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款(D）集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃35、（

）最適合大型跨國公司（A）企業(yè)系列企業(yè)集團

（B）區(qū)域系列企業(yè)集團(C）橫向結(jié)合型企業(yè)集團（D）控股系列企業(yè)集團36、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（

）（A）能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效

（B）是潛在的、深層次的（C）僅僅限于個體或崗位層次

(D)能確保完成任務(wù)或達成目標37、（

)具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。（A)元勝任特征

(B）行業(yè)通用勝任特征（C）組織內(nèi)部勝任特征（D)行業(yè)技術(shù)勝任特征38、專家會議氣氛與德爾菲法的主要區(qū)別在于（

)（A）專家人數(shù)

(B）是否有主持人(C）是否匿名評議

（D）是否需達成統(tǒng)一意見39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的(

)（A）獨特性

(B)一致性

（C）穩(wěn)定性

（D）特征性40、關(guān)于投射測試下列說法錯誤的是（

）(A）評分主觀性較強

（B）科學性有待進一步考察（C）應(yīng)用時存在不便之處（D)常用于高管人員的選拔41、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（

）較高。（A）重測信度

(B)同質(zhì)性信度（C）評分者信度（D）穩(wěn)定性信度42、在招聘環(huán)境分析時，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（

)(A)市場狀況對工資

（B）市場預期對用工量（C）市場狀況對用工量

（D）市場預期對勞動力供給43、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),要以通過（

）來吸引優(yōu)勢人才加入。（A）良好的組織形象

(B)增強員工的工作成就感（C)崗位的穩(wěn)定性和安全性（D）保持工作、學習和生活的平衡44、按照晉升的幅度可以把晉升分為(

）（A）內(nèi)部晉升和外部聘用

（B)公開晉升和封閉晉升（C）常規(guī)晉升和破格晉升

（D）職位晉升和工資晉升45、和員工主動離職率成相關(guān)關(guān)系的是（

)（A）工作滿意度

(B)在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望（C）員工的晉升率（D）在企業(yè)外部的發(fā)展期望46、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓（

）系統(tǒng)的工作（A)需求分析

（B)流程規(guī)劃

（C）實施管理

（D）評估反饋47、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于(

)(A）培訓師必須是培訓專家(B）培訓師必須是職能專家（C）培訓無法與經(jīng)營需要相聯(lián)系（D）培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突48、采用（

）的企業(yè)會重點考慮針對重組、整合企業(yè)內(nèi)部資源等方面的培訓（A）集中策略

（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C）外部成長戰(zhàn)略

（D）緊縮投資戰(zhàn)略49、本年度要實施什么培訓項目是（

）的內(nèi)容。(A）培訓組織機構(gòu)建設(shè)

（B）培訓項目運作計劃（C）培訓資源管理計劃

(D）培訓開發(fā)機制建設(shè)50、在選擇培訓學員時，首先要選擇（

）（A)普通員工

（B）企業(yè)的中層管理者（C）企業(yè)急需的人才

（D）有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工51、在學習型組織中，領(lǐng)導者扮演的是（

）的角色。（A）設(shè)計師、家長和教練

（B）家長、仆人和教練（C）設(shè)計師、家長和仆人

(D)設(shè)計師、仆人和教練52、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了(

）(A)直線型

（B)權(quán)威型(C)從眾型

（D）自我中心型53、在解決問題的過程中，（

）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。（A）發(fā)散思維

（B）收斂思維（C）邏輯思維

（D）聯(lián)想思維54、智力激勵法的使用過程中產(chǎn)生的“鏈式反應(yīng)”是指（

）（A)每一個設(shè)想在時間上環(huán)環(huán)相扣(B）設(shè)想之間具有合理的邏輯關(guān)系（C）與會者由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新的想法（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題55、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實施的方法是(

)(A）特征列舉法

（B)缺點列舉法（C）希望點列舉法

（D）成對列舉法56、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（

）體現(xiàn)的。（A)考評對象

(B)績效指標（C）考評方法和程序

（D）考評結(jié)果57、目標管理的首要步驟是（

)（A）要求主管人員進行授權(quán)

（B）建立完整的目標體系（C)針對考核目標進行評價

（D）建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度58、企業(yè)的年度關(guān)鍵績效指標是通過（

)建立的(A)戰(zhàn)略地圖

（B）SWOT分析（C）目標分解魚骨圖（D）任務(wù)分工矩陣59、工作說明書和（

)關(guān)聯(lián)最為密切。（A）KPI

(B）PRI

（C）PCI

（D）WAI60、（

）僅適用于對人員的考評。（A）KPI

(B）NNI

（C)PCI

（D）WAI61、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進行描述并設(shè)定相應(yīng)標準的計分方式是（

）（A）說明法

(B）百分率法（C）減分考評法

（D）區(qū)間賦分法62、一般而言，在績效考評的實際操作中(

)(A）KPI和PCI都采用考核方式（B）KPI和PCI都采用評議方式（C）KPI采用考核方式，PCI采用評議方式（D）KPI采用評議方式，PCI采用考核方式63、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（

）的診斷。（A）績效管理制度

(B)績效管理體系（C）績效考評指標體系

(D）考評全面全過程64、與傳統(tǒng)績效管理方法相比,平衡計分卡更加注重（

）的考核。（A）財務(wù)指標

(B)內(nèi)部指標（C）結(jié)果性指標

（D）驅(qū)動性指標65、市場份額屬于平衡計分卡中的（

)（A）財務(wù)指標

（B)客戶指標(C）內(nèi)部流程指標

（D）學習和成長指標66、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關(guān)的是(

)（A）基本工資

（B)績效工資

（C）計時工資

（D）醫(yī)療保險67、以顧客為核心的薪酬策略(

）(A)鼓勵員工大膽創(chuàng)新

（B)按顧客滿意度支付員工工資（C）強調(diào)少用人、多辦事

(D）鼓勵降低成本、提高生產(chǎn)率68、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（

)目標（A）效率

（B）公平

（C）合法

（D)成本69、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（

）開始。（A）崗位分析

（B）崗位評價（C）薪酬調(diào)查

（D）勝任特征模型構(gòu)建70、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（

）交易模式。（A）雇傭式

（B）宗教式

（C)商品式

(D)家庭式71、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長,（

)（A）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜(B）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜（C）雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜(D）雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜72、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（

）(A）懲罰和監(jiān)督

（B）良好的工作環(huán)境（C）學習與成長機會

(D)較高的薪酬水平73、高級主管人員的工作價值取決于（

）（A）自身具備的能力

(B）市場薪酬水平(C）崗位的相對價值

（D)部門職權(quán)及管理幅度74、經(jīng)營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是(

）(A）J模式

(B）N模式

（C）Y模式

（D）WX模式75、員工持股需要至少（

）的員工參與。（A)50％

（B)60％

(C）70％

（D)80％76、《勞動合同法》重在保護（

）的合法權(quán)益（A)企業(yè)

（B）工會

（C)勞動者

（D）行業(yè)協(xié)會77、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,用人單位應(yīng)向張某總共支付（

）的工資.（A）8個月

（B）12個月

(C）15個月

（D）16個月78、集體談判的不確定性范圍位于（

）之間。（A）工會的上限和雇主的下限

（B)工會的上限和雇主的堅持點（C）雇主的堅持點和工會堅持點（D）工會的堅持點和雇主的下限79、當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于（

）（A）權(quán)利爭議

（B）利益爭議（C）司法爭議

（D）社會保險爭議80、在西方分層理論中,常常按照（

）將社會成員劃分成不同的社會身份群體。（A）經(jīng)濟標準

(B)社會標準

(C）家庭出身

（D）政治標準81、職工在（

）以上的企業(yè),其工會組織可以設(shè)專職工會主席.（A）100人

（B)200人

（C）300人

（D）400人82、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（

)職能.（A）建設(shè)

（B）組織

（C）參與

（D)教育83、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（

）(A)15歲

(B）16歲

（C）18歲

（D）20歲84、工作常富于變化屬于（

）的壓力源.（A)工作本身因素

（B）組織中角色（C）組織中人際關(guān)系

（D）組織結(jié)構(gòu)與氣候85、與外部EAP相比,內(nèi)部EAP更加（

）

（A）效果明顯

（B）節(jié)省成本(C）具有專業(yè)性

（D）容易獲得信任二、多項選擇題(86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑.錯選、少選、多選,均不得分）86、下列說法正確的是（

）（A）戰(zhàn)略是策略的上位概念（B）戰(zhàn)略是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃（C)戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念（D)戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求（E）戰(zhàn)略性人力資源管理要求經(jīng)營者把人力資源視為與資金、技術(shù)等同等重要的資源87、（

)屬于泰勒的觀點(A)非正式組織

(B)人際關(guān)系學說（C）堅持例外原則

（D）構(gòu)建激勵性工資報酬制度（E）訓練工人掌握標準化的操作方法88、關(guān)于人力資源管理職能，下列說法正確的有（

)（A)其經(jīng)營性職能重點在于實施企業(yè)的長期發(fā)展計劃(B）戰(zhàn)略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業(yè)的社會性職能(C)戰(zhàn)略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰(zhàn)略性職能為起點（D)隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化,戰(zhàn)略性職能的重要性日益增強(E）人力資源管理部門性質(zhì)的變化實質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化89、采取投資策略的企業(yè)的管理特點包括(

）(A)重視人才儲備

（B）員工參與管理（C）企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系（D)依靠工資、獎金維持員工的積極性（E）重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用90、企業(yè)集團（

）（A)沒有民事權(quán)利

(B）不是法律主體（C）是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體（D）不具備總體法人地位（E)是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合91、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（

)（A）成員企業(yè)之間的人力資本管理（B)集團總公司董事會對集團總公司股東的管理（C)母公司對一級或多級子公司人力資本的管理（D）集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理（E）集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理92、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（

）（A)一般有一個反復評價的過程(B）人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略(C）可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來（D）和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣(E）人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關(guān)聯(lián)93、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（

）（A）只要求被訪談?wù)吡信e成功事件（B）一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(C)要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件（D)要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r的思路和想法（E）訪談?wù)咭刂圃L談時間，一般控制在30分鐘以內(nèi)94、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是(

）(A）心理測試

（B）專業(yè)筆試(C）結(jié)構(gòu)化面試

（D）公文筐測試（E）沙盤推演測試95、在心理測試中，施測的標準化包括（

)（A）相同的題目

(B）相同的指導語（C）相同的時間限制（D)相同的測試環(huán)境(E）相同的評分標準96、預備性面試主要關(guān)注的問題包括（

)(A）求職者是否職業(yè)化

（B）簡歷內(nèi)容的簡要核對(C）與崗位要求的符合性

（D）求職者的非語言行為（E）求職者概括化思維水平97、（

）屬于自愿流出。（A）退休

（B）開除

（C）主動辭職（D)停薪留職

（E）主動辭職98、員工的調(diào)動（

）（A）是指在組織中的橫向流動（B)是員工主動離開組織的行為（C）一般并不意味著員工的晉升或降職（D）可能是對員工的一種變相的降職處理（E）可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件99、多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的應(yīng)用可以（

)（A）降低培訓成本

（B）加強學習互動（C）充分利用環(huán)境優(yōu)勢

（D）提高培訓師對每個學員的關(guān)注度（E）相對傳統(tǒng)的直接教學，明顯提高培訓效果100、制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（

）（A）重視培訓師的選擇

(B）重視培訓方法的選擇(C)高度重視培訓規(guī)劃的制度（D）培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到個人(E)清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容101、判斷企業(yè)培訓文化是否則萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（)（A）企業(yè)培訓是否具有計劃性（B）企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(C）企業(yè)是否真正能通過培訓提高員工的任職能力（D）企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃（E)企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系102、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由（

）能力構(gòu)成.(A）提出問題

(B）分析問題（C）總結(jié)問題

（D）解決問題（E)拓展問題103、下列說法正確的是（

）（A）想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練（B)發(fā)散思維和收斂思維一搬應(yīng)該分開使用（C）創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平（D）再造性想象訓練可以限制時間,以達到迅速、熟練的效果（E）聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練104、設(shè)問檢查法（

）（A）可以使大的問題明確化（B）可以用于技術(shù)上的小發(fā)明（C)可以和智力激勵法聯(lián)合應(yīng)用（D)包括二元坐標法和焦點法兩種（E）創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法105、管理者可以采?。?/p>

)等方法鞏固培訓效果（A）建立學習小組

（B)填寫培訓效果評估表（C）關(guān)注培訓師的授課風格（D）營造支持性的工作環(huán)境(E)要求受訓者將培訓內(nèi)容應(yīng)用于工作106、績效管理為（

）提供了依據(jù)（A）工作分析

(B)薪酬調(diào)整

（C）員工培訓（D）人員配置

(E）勝任特征模型107、EVA中的“4M"包括（

）（A)評價指標

（B）激勵制度

（C）監(jiān)督指標（D）管理體系

(E)理念體系108、一般而言，（

)均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。(A)KPI

（B）PRI

（C）PCI

(D）WAI

(E)NNI109、360度考評可以減少(

）（A)績效考核成本

(B)考評者的評分誤差(C)對KPI指標完成的難度（D）上級對員工的個人偏見（E)員工對工作能力的關(guān)注程度110、一般而言，績效合同的內(nèi)容包括（

）（A）工作目的的描述

（B）上級和同事的評分（C）工作目標的衡量標準（D）員工認可的工作目標（E）員工未來要改進的方面111、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括（

）(A）企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸?B）各個維度的指標之間存在因果驅(qū)動關(guān)系（C）所有指標都可以通過量化考核來進行評價（D)企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標（E）與實施平衡計分卡相配套的其他制度比健全112、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理,下列說法正確的是（

）（A）可以用正序法對數(shù)據(jù)進行綜合處理（B）定性數(shù)據(jù)的處理一般采用BEI訪談法(C）在處理定量指標時，要將各類指標進行無量綱處理（D)可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權(quán)重（E）可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)113、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（

)員工之間的比較。(A）崗位

（B）部門（C）團隊

（D）工齡（E)技能水平114、關(guān)于邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會特征包括（

）（A）最低工資由政府來確定（B)工人可以相互調(diào)配,并且存在分工(C）顧客的愛好或工藝狀態(tài)都不會發(fā)生變化（D）產(chǎn)品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場（E）資本設(shè)備可以和可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地進行配合115、薪酬差異理論中的負面因素包括（

)（A)工作難度大

(B）工作安全性差（C）培